Занятость населения в фокусе социального партнерства




Скачать 333.54 Kb.
Дата10.05.2016
Размер333.54 Kb.
УДК 316.344.27

ББк У65.240

Н 616
ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ В ФОКУСЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Л.М. Низова

Поволжский государственный технологический университет, г. Йошкар-Ола

nizova@yandex.ru

Ключевые слова:

Социальное партнерство, занятость населения, работники, работодатели, органы государственной власти, органы местного самоуправления, социально-трудовые отношения.



На основе эволюции развитии системы социального партнерства раскрыты его теоретико-методологические и институциональные основы на международном, национальном и региональном уровне. Предложен механизм социального развития предприятия и меры по совершенствованию социального развития трудового коллектива.

On the basis of the evolution of the development of social partnership disclosed its theoretical, methodological and institutional framework at the international, national and regional level. Proposed a mechanism of social enterprise development and improvements to the social development of the workforce.
Социальное партнерство – это еще и идеология общества, в котором отсутствует безраздельное господство государства-собственника, работодателей или пролетариата. Социальное партнерство отрицает всякую диктатуру, утверждает общественный договор и согласие на основе оптимальной реализации прав и интересов сторон.

В. А. Михеев[18]


Возросший интерес к развитию социального партнерства на современном рынке труда продиктован наличием болевых точек в социально-трудовой сфере:

существенный разрыв между стоимостью и ценой рабочей силы;

высокая дифференциация оплаты труда между рядовыми работниками и администрациями предприятий;

усиление дисбаланса спроса и предложения рабочей силы;

отсутствие прогноза баланса трудовых ресурсов по сферам деятельности на ближайшую и длительную перспективу;

несоответствие рынка образовательных услуг потребностям рынка труда(каждый третий выпускник учебных заведений является дипломированным безработным, а 60% работают не по специальности);

рост численности маргинальных не конкурентоспособных категорий граждан на рынке труда;

несоответствие профессионально-квалифицированной структуры безработных и профессионального среза вакантных должностей;

недостаточный уровень социальных гарантий и социальной защищенности работников в большинстве сфер экономики;

низкая территориальная мобильность рабочей силы и отсутствие необходимой инфраструктуры для её трудоустройства;

значительный разрыв показателя безработицы на общем и регистрируемом рынке труда, на территориальном и отраслевом уровнях [20].

Эти и другие проблемы явились объективными предпосылками возникновения и развития социального партнерства, как в мировом сообществе, так и в Российской Федерации. В то же время исторический опыт показал, что именно социальное партнерство способствует положительному их разрешению.

Для лучшего понимания сущности и роли социального партнерства, его использования в практической деятельности органов управления, работодателей и профсоюзных организаций (как представителей работников) следовало бы подробнее рассмотреть наиболее узловые вопросы:


  1. Эволюционное развитие системы социального партнерства

  2. Институциональные основы социального партнерства.

  3. Социальное развитие предприятия на основе социального партнерства



1. Эволюционное развитие системы социального партнерства
Социальное партнерство рассматривается как способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями – профсоюзами и объединениями работодателей.

И. Н. Мысляева


В научный оборот, теорию и практику регулирования социально-трудовых отношений понятие «социальное партнерство» вошло сравнительно недавно. В мировом сообществе оно получило развитие после Второй мировой войны, окончательно сформировавшись в 60-70-е гг. XX столетия, а в Российской Федерации, после перехода к рыночной экономике

Становление системы социального партнерства носит сложный характер и зависит от социально-экономической ситуации в обществе и состояния социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями. Эволюцию развития социального партнерства можно представить по этапам, социально-экономическим факторам и элементам социального партнерства.(табл.1)

Таблица 1 − Этапы эволюционного развития социального партнерства [20, c. 65–66]


Эта-пы

Периоды

Социально-экономические
факторы


Элементы социального
партнерства


1

2

3

4

1

XIX век

Возникновение капиталисти­ческого производства и фор­мирование двух классов – соб­ственников средств
произ­вод­ства и наемных работников

Борьба рабочего класса за сокра­щение продолжительности рабо­чего дня и повышение зарплаты.

Объединение рабочих и работо­дателей



2

Конец
XIX
века – начало
XX века

Новая фаза развития капитализ­ма. Кон­центрация капитала, рост производства, развитие меж­дународной кооперации труда, конку­рен­ция на внутреннем и внешнем рынке. Мировой экономический кризис (1929–1933 гг.) и Вторая мировая война

Забастовки рабочих, рост активности профсоюзов, формирование трудового законодательства и обра­зование МОТ

3

Середина
XX века

Укрепление международных позиций СССР, освободительные движения в странах третьего мира

Усиление рабочего и профсоюз­ного движения, новое соотноше­ние сил между наемными работниками и работодателями

Продолжение табл. 1


4

40–50-е гг.
XX века

Усложнение экономических связей, обострение социальных проблем, усиление милитаризации экономики и расши­рение экономических функций государства

Изменились социальные отношения, усилилось давление левых сил, развивалось социальное
за­ко­нодательство, формировалась идео­логия «государство всеобщего благоденствия», появился термин «социаль­ное государство», создавались социально-экономические советы из числа предпринима­телей, профсоюзов и государства

5

60–70-е гг.
XX века

Развитие институтов граждан­ского общества, формирование и разви­тие демократических процедур принятия решений и гласности

Становление новой системы регулирования социально-трудовых отноше­ний в фор­ме социального партнерств


Этап 1. Социально-экономический фактор: Возникновение капиталистического производства и формирование двух классов собственников средств производства и наемных работников


Элементы социального партнёрства: Борьба рабочего класса за сокращение продолжительности рабочего дня и повышение зарплаты. Объединение рабочих и работодателей
Проблемы регулирования социально-трудовых отношений появились с возникновением капиталистического товарного производ­ства и формированием двух основных классов — собственников средств производства и наемных работников. Их интересы в социально-трудовой сфере не совпадают, что и поставило вопрос о создании механизма их согласования, paзработки системы процедур урегулирования конфликтов.[20, с. 60]

К. Маркс в своей работе «Капитал» показал, что первоначально такой механизм складывался стихийно и ограничивался борьбой рабочего класса за сокращение продолжительности рабочего дня и повышение заработной платы. Государство на данном этапе помогало капиталу в насильственном удлинении рабочего дня. Лишь только тогда, когда система капиталисти­ческих отношений окончательно утвердилась, государство, по образному вы­ражению К.Маркса, превратилось в «ночного сторожа», который наблюдал за тем, чтобы никто и ничто не нарушал сложившегося порядка вещей.[17, c.246] Поэтому рабочие не мог­ли рассчитывать на поддержку государства, так как оно находилось на стороне нарождающегося капитала. Это вынуждало рабочих объединяться. Развитие капитализма, с одной стороны, провоцировало, а с другой, препятствовало объединению рабочих. Во многих странах на данном этапе существовали законы, запрещающие профсоюзы, но в конце XIX века профсоюзы смогли легализовать свою деятельность. В России началось организованное профсоюзное движение в 1906 году.

С укреплением профсоюзного движения, начали создаваться объединения работодателей. На данном этапе в отдельных странах формировалось трудовое законодательство. Так, в 1907 году был принят Датский гражданский кодекс, в 1911 году – Швейцарский кодекс обязанностей, в 1915 году появилось специальное законодательство в Норвегии, в 1918 году аналогичные законы принимаются в Германии, в 1919 году – во Франции. В 1919 году была образована Международная организация труда (далее МОТ). Необходимость ее создания определялась тремя основными причинами:

1. Политическая. Поводом для ее образования послу­жили революции в России и ряде других европейских стран. В целях предотвращения разрешения возникающих в обществе противоречий взрывным, насильственным, революционным пу­тем организаторы МОТ решили создать международную орга­низацию, призванную всемерно содействовать социальному про­грессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению возни­кающих социальных проблем эволюционным, мирным путем.

2. Социальная. Тяжелыми и неприемлемыми с общечеловеческих позиций были условия труда и жизни трудя­щихся. Они подвергались эксплуатации в ущерб их здоровью, семейной жизни, личным интересам. Их социальная защита практически отсутствовала.

3. Экономическая. Стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции, что затрудняло конку­рентную борьбу и требовало решения социальных проблем.

Таким образом, МОТ была создана в целях установления и сохранения социального мира, регулирования социально-трудовых отношений, защиты прав человека. Она стала одной из наиболее представительных и авторитетных международных организаций.Тем не менее социального партнерства еще не существовало, потребовалось почти полвека, чтобы это понятие вошло в теорию и практику регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями.

Этап 2. Социально-экономический фактор: Новая фаза развития капитализма. Кон­центрация капитала, рост производства, развитие международной кооперации труда, конку­ренция на внутреннем и внешнем рынке. Мировой экономический кризис(1929 - 1933 гг.) и Вторая мировая война.

Элементы социального партнёрства: (конец XIX – начало XX вв) В 20-30-х гг. XX столетия капитализм вступил в новую фазу развития. Усиление рабочего и профсоюзного движения, новое соотношение сил между наемными работниками и работодателями.

В 20 – 30 гг. ХХ столетия капитализм вступил в новую фазу развития:

во-первых, усилилась концентрация капитала, увеличились масштабы производства, получила развитие международная кооперация труда, интернационализация производства, усилилась конкуренция как внутри страны, так и на внешнем рынке. В этих условиях участились забастов­ки рабочих, которые оборачивались для ра­ботодателей серьезными потерями. Они снижали конкурентоспособность их продукции, уменьшали прибыль;

во-вторых, в этот период серьезные экономические потрясения охватили развитые капиталистические страны. Это и мировой экономический кризис 1929—1933 гг., и Вторая миро­вая война. В результате этого позиции капитала были подорваны, что ускорило поиск путей их сотрудничества с профсоюзами; [20, c.61]

в-третьих, на фоне таких изменений росла активность профсоюзов. В 1949 году было восстановлено профсоюзное движение в ФРГ, в 1945 году образована в Бельгии Всеобщая федерация труда (ВФТБ). Развивалось профсоюзное движение и в южно-европейских странах: в Испании создана Профсоюзная Конфедерация рабочих комиссий (ПКРК). В Великобритании при содействии профсоюзов была образована Лейбористс­кая партия Великобритании, которая после Второй мировой войны трижды находилась у власти.

Этап 3. Социально – экономический фактор: Укрепление международных позиций СССР, освободительные движения в странах третьего мира.

Элементы социального партнёрства: Усиление рабочего и профсоюзного движения, развитие отношений между наемными работниками и работодателями.

В середине XX века, после Второй мировой войны в развитых капиталистических странах ра­бочее и профсоюзное движение все более заявляло о себе как о реальной силе, с которой уже нельзя было не считаться. Такому положению профсою­зов в немалой степени способствовали укрепление международных позиций СССР, распространение советской системы на страны Восточной и Цент­ральной Европы, а также освободительные движения в странах третьего мира. Таким образом, после Второй мировой войны авторитет и влияние проф­союзов в развитых странах усилились, а в мире капитала сложилось новое соотношение сил между наемными работниками и работодателями Одно­временно изменялась и роль государства. [20, c. 62]



Этап 4. Социально – экономический фактор: Усложнение экономических связей, обострение социальных проблем, и усиление милитаризации экономики, расши­рение экономических функций государства.

Элементы социального партнёрства: Изменились социальные отношения, усилилось давление левых сил, развивалось социальное законодательство, формировалась идеология «государство всеобщего благоденствия», появился термин «социальное государство», создавались социально-экономические советы из числа предпринимателей, профсоюзов и государства.

В первой половине ХХ века увеличилась концентрация производства, усложнились экономические связи, обострились социальные проблемы, и усилилась милитаризация экономики, что привело к расши­рению экономических функций государства. Государство стало занимать эко­номически активную позицию, оно учавствовало в регулировании не только экономических, но и социальных отношений. Во многих странах Западной Европы и США под давлением левых сил и проф­союзов получило развитие социальное законодательство. Именно на этой вол­не сформировалась идеология «государства все­общего благоденствия» (Welfare State — государство благоденствия). [20, c.62]

Его политика в 40—50-е годы XX столетия включала программы достижения высокого уровня жизни населе­ния путем создания государственной системы образования, здравоохране­ния, жилищного строительства, а также программы социального обеспече­ния, регулирования минимального размера заработной платы. Затем они были дополнены демографическими и экологическими программами защиты национальной культуры и др. В программных документах многих политических партий, а также в конституциях трех государств Западной Европы (ФРГ, Франция Испания) появился термин «социальное государство».

Социальная политика позволяла стабилизировать общество, урегулировать конфликты и добиться солидарности и партнер­ства. Благодаря усилиям государства, разрабатывается и утверждается система минимальных стандартов социаль­ного обеспечения граждан, гарантированных государством. Итогом этой дея­тельности явилась достаточно четкая фиксация государственных гарантий в социально-трудовых отношениях: минимальная заработная плата, средняя продолжительность рабочей недели, отпусков, размеры социальной помощи и т.п. При этом социально-трудовые вопросы могли стать предметом переговоров наемных рабочих и собственников, среди которых: вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения, устанавливаемые сверх гаран­тированного государством минимума. Благодаря усилиям государства в послевоенный период в большинстве ев­ропейских стран были созданы национальные социально-экономические со­веты, из представителей объединений предпринимателей, профсоюзов и госу­дарства.

Большая роль в развитии системы социального партнерства принадлежит Международной организации труда в сфере регулирования социально-трудовых отношений. Она приняла более двух десятков конвенций и рекомендаций, реализация которых позволила многим странам выстроить свой механизм коллективно-до­говорного регулирования социально-трудовых отношений.

Этап 5. Социально – экономический фактор: Развитие институтов гражданского общества, формирование и разви­тие демократических процедур принятия решений и гласности.

Элементы социального партнёрства: Становление новой системы регулирования социально-трудовых отноше­ний в форме социального партнерства.

Развитию социально-трудовых отноше­ний способствовало становление институтов гражданского общества, формирование демократических процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий. Опыт развитых стран, показывает, что демократические процедуры при принятия решений могут иметь место в случае эффективной связи между руководством страны и населением. В этом случае правительство реагирует на критические выступления трудящихся, принимает меры по их реализации. Для работников наличие демокра­тического правового государства является гарантией того, что работодатели в случае нарушения обязательств, зафиксированных в коллективных договорах несут полную ответственность за их невыполнение. [20, c.64]

Всё это говорит о том, что возникновение социального партнерства явилось результатом длительного экономического и социально-политического развития.
2.Институциональные основы социального партнерства
Правовая идеология социального партнер­ства – это система идей, провозглашающая приоритет гражданского согласия, цивилизованного разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере общества.

Н. А. Волгин[11]

Для сферы занятости, находящаяся на едином экономическом поле большое значение имеет институционально-социологическое направление, которое сформировалось в экономической теории на рубеже XIX–XX вв. Представители институционализма расширительно тракту­ют предмет экономики в сфере занятости под воздействием экономических, социальных, правовых и экономических факторов создается институциональная среда, состоящая из формальных и неформальных институтов. К формальным относятся: институт государства, законы, органы службы занятости, общественные организации, учреждения. Система неформальных правил представлена этническими и социально-психологическими институтами, к которым относятся традиции и обычаи занятости отдельных народов (рис. 1).

Словарное понятие «институциональное» происходит от слова институт (от лат. Institutum) – это совокупность норм права в какой-либо области общественных отношений, та или иная форма общественного устройства [8, с. 670, с. 499–501].

Проблема институтов в современной экономике широко обсуждают­ся отечественными учеными-экономистами. Так, по мнению А. В. Ка­шепова, «институты в экономике – это социальные нормы, привычки и поведение субъектов и в то же время крупные общественные, в том числе государственные структуры» [15]. Более узкое определение дает Е. Г. Ясин: «Институты – это правила поведения, то есть регулятивные принципы, которые предписывают или запрещают те или иные способы действия» [21]. Отталкиваясь от этих двух мнений мало назвать государственным институтом органы службы занятости, но и к ним необходимо отнести нормативно-правовую базу, как основу их деятельности, формы и методы функционирования. Именно на это сделан акцент в ходе нашего исследования.

Рис. 1. Основные составляющие институциональной среды сферы занятости

Нормативно-правовые акты являются основой для принятия практических решений государственного регулирования занятости населения. Представляется необходимым рассмотреть их на четырех уровнях: международном, национальном, региональном и муниципальном в их взаимосвязи.

Мировым центром социально-трудового сотрудничества является, как известно, Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 году.От всех международных организаций ее отличает трехсторонняя структура. Каж­дая страна участвует в ней представителями правительства, тру­дящихся и предпринимателей. За годы своего существования МОТ накопила огромный опыт и проделала большую практиче­скую работу по развитию социального партнерства и урегулиро­ванию возникающих социально-трудовых проблем.

В условиях новой России широко используется законодательная база данной организации. С регулированием рынка труда и занятости населения, охраны и оплаты труда, социального обеспечения и защиты населения связаны 10 программных задач МОТ, определенных в третьем разделе Филадельфийской декларации (рис.2).

Рис.2 Задачи МОТ в сферах труда и социального обеспечения

Для целенаправленного использования документов МОТ их целесообразно систематизировать по направлениям социального партнерства:

1. Для развития социального партнерства особую значимость имеют следующие документы МОТ: Конвенция № 98 «О праве на организацию и ведение коллектив­ных переговоров» (1949 г.); Рекомендация № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.); Рекомендация № 94 «О сотрудничестве на уровне предпри­ятия» (1952 г.); Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 «О коллективных переговорах» (1981 г.); Конвенция № 153 «О представителях трудящихся» (1971 г.); Конвенция № 81 и Рекомендация № 81 «Об инспекции труда» (1947 г.); Реко­мен­дация № 92 (1951 г.) «О добровольном примирении и арбитраже»; Рекомендация № 113 (1960 г.) «О консультациях в отраслевом и национальном масштабе» . Конвенция МОТ № 144 (1971 г.) и Рекомендация № 152 (1976 г.) «О трехсто­ронних консультациях»; Конвенция № 154 (1981 г.) и Рекомендация №163 (1981 г.) «О коллективных переговорах» и другие[6].

В этих документах сформировано положение об установлении соглашений между государ­ственными органами, организациями предпринимателей и тру­дящихся. Здесь речь идет о трипартизме, о трехсторонних пере­говорах, как основной форме социального партнерства.

2. Проблемам регулирования рынка труда и занятости населения посвящены следующие законодательные акты МОТ: Конвенция № 150 и Рекомендация № 158 «О регулировании вопросов труда» (1978); Конвенция № 2, дополненная Рекомендацией № 1 о безработице; Конвенция № 122 и Рекомендация № 122 «О политике в области занятости» (1968); Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 «О содействии занятости и защите от безработицы» (1988); Рекомендация № 57 «О профессиональном обучении» (1937); Рекомендация № 87 «О профессиональном ориентировании» (1949) Рекомендация № 117 «О профессиональном обучении» (1962); Конвенция № 142, дополненная Рекомендацией № 150 «О развитии людских ресурсов» (1975)[6].

В вышеназванных международных документах определяются задачи по обеспечению полной, продуктивной и свободно избранной занятости, предупреждению и сокращению безработицы, профессиональной ориентации и обучению на основе социального партнерства заинтересованных органов и организаций.

3. Проблемам оплаты труда, дискриминации и социальной защиты населения посвящены такие законодательные акты МОТ, как: Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (1957); Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957); Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958); Конвенция № 26 и Рекомендация № 30 «О создании и применении процедуры установления минимальной заработной платы» (1928 г) Конвенция № 95 «Об охране заработной платы моря­ков» (1939 г.); Конвенция № 99 «О процедуре установления минимальной зара­ботной платы в сельском хозяйстве» (1951 г.); Конвенция № 131 и Рекомендация № 135 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.)[6].

Более 30 конвенций и почти 20 рекомендаций отно­сятся к проблеме социальной защиты населения. Наиболее важным нормативным документом является Конвенция № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» (1952 г.). Эти норма­тивные акты утвердили принцип универсальности социального обеспечения, охватывающего все слои населения и все виды социального страхования в рамках социального партнерства[6].

4. Главные документы МОТ в области прав человека – это конвенции и рекомендации о свободе ассоциации, свободе от принудительного труда и от дискриминации. К ним относятся: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (принята в 1948 г.); Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» (принята в 1949 г.); Конвенция № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.) и одноименной Рекомендация № 143 (1971 г.), которые предусматривают создание на предприятиях условий, способствующих эффективному выполнению представителями трудящихся своих обязанностей [6].

В условиях вступления в ВТО большую роль играет Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» и одноименная Рекомендация № 152 (1976 г.) [6].

Из сказанного видно, что конвенции и рекомендации МОТ играют важную роль в регулировании социально-трудовых от­ношений на принципах социального партнерства, в становлении и развитии пол­ноценного социально ориентированного рынка труда. Они создают всеобъемлющую нормативную базу, на ко­торой и должно строиться социальное партнерство.

Многие из вышеперечисленных международных трудовых норм ратифицированы в Российской Федерации и легли в основу правовой базы по вопросам социального партнерства, труда и занятости населения. В настоящее время они находят свое отражение в Конституции Российской Федерации [1], Трудовом кодексе Российской Федерации [3] и в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» [2]. В статье 37 Конституции РФ [1] отражены основы регулирования занятости населения.

Социальное партнерство в Российской Федерации имеет свою специфику. Оно было учреждено государственными структурами как один из элементов реформируемого механизма управления общества. О нем заговорили в 1991 году, когда начались интенсивные «шоковые» преобразования экономики. Считалось, что рыночное хо­зяйство не может развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Ему отводилась роль буфера, смягчающего переход к новой экономической системе. Оно должно было обеспечить гражданский мир в условиях непопулярных реформ. Поэтому именно в этот период активно создавалась законодательная база по формированию системы социального партнерства [20, c. 77].

Понятие «социальное партнерство» вошло в юри­дический оборот с момента принятия Указа Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфлик­тов)» от 15 ноября 1991 г. № 212. Позднее законодатель включил данный тер­мин в Закон Российской Федерации «О занятости населе­ния в Российской Федерации» (ст. 20) [2] и Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 15).

Однако официальное юридическое понятие «социальное партнерство» впервые закреплено на уровне федерального законодатель­ства в Трудовом кодексе Российской Федерации, вступившей в действие с февраля 2002 г. В разделе II «Социальное партнерство в сфере труда» впервые дается определение этому понятию «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними от­но­шений» [3, cт. 23].

В Российской Федерации переход к рыночной экономике сопровождался значительными изменениями в сфере занятости, главный смысл которых выражался в переходе от всеобщей к оптимальной за­нятости. Однако уровень такой занятости, начиная с 90-х годов XX в. и до сегодняшнего дня, далек от поставленной цели, причинами которого является отсутствие интеграции программ занятости с программами социально-экономического развития страны.

В Концепции становления и развития социального партнерства в Российской Федерации определяется механизм социального партнерства как особый тип социально-трудовых отноше­ний, присущих рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Отечественная система социального партнерства включает следующие уровни:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования тру­довых отношений в Российской Федерации;

• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования трудовых отношений в субъектах Российской Федерации;

• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования тру­довых отношений в отраслях;

• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирова­ния трудовых отношений в муниципальных образованиях;

• уровень организаций, устанавливающий конкретные взаимные обя­зательства в сфере труда между работниками и работодателями. [19, с.69]

Федеральный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда Российской Федерации в рамках Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. В нем содержатся общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В настоящее время в Российской Федерации сформированы основные институты социаль­ного партнерства (рис.3). Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров создан постоянно действующий орган – Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений. В промежут­ках между заседаниями работу комиссии обеспечивает Координационный совет, которым руководит координатор трехсторонней комиссии, назначен­ный указом Президента Российской Федерации.



Рис. 3 Схема взаимодействия социальных партнеров в сфере занятости населения Российской Федерации[19, с.76]

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011–2013 гг. выделены следующие разделы: экономическая политика; заработная плата, доходы и уровень жизни населения; развитие рынка труда и содействие занятости населения; социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы; защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; социально-экономические проблемы северных регионов России; социальное партнерство и координация действий сторон соглашений [4].

Региональный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда субъекта Российской Федерации. Соответственно на региональном уровне заключается региональное соглашение, устанавливающее общие принципы социального партнерства на уровне субъекта Российской Федерации. Так, Закон Республики Марий Эл «О республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 9 ноября 1999 года № 171-З определяет, что трехстороннее соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Республике Марий Эл как субъекте РФ, социальные нормативы и программы, нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы на территории Республики Марий Эл, взаимные обязательства, заключаемые Правительством Республики Марий Эл, республиканским объединением организаций профсоюзов Республики Марий Эл, республиканским объединением работодателей в пределах их компетенции [5]. В разделе 7 «Развитие социального партнерства и координация действий Сторон» нового Соглашения на 2013–2015 годы говорится: «Стороны считают необходимым обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства и повышение его эффективности» [5, разд. 7]. В сентябре 2011 г. заключено Соглашение о минимальной заработной плате в республике, в соответствии с которым с 1 ноября 2011 г. установлена минимальная заработная плата для организаций внебюджетной сферы в размере 5 652 руб., что выше, чем в среднем по стране. [19, с.70]

По состоянию на 1 января 2013 года в Республике Марий Эл заключено 60 соглашений, проведена уведомительная регистрация более 1350 коллективных договоров. Численность работников, охваченных ими, составляет 117.3 тыс. человек или 98% от общей численности работников. [19, с.70]



Отраслевой уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях). На отраслевом уровне за­ключается отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, которое устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Так, в соответствии с вышеназванным законом в Республике Марий Эл реализуются городские отраслевые (межотраслевые), профессиональные соглашения – правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (нескольких отраслей), профессий, заключаемые отраслевыми профсоюзами, профсоюзами, созданными по профессиональному признаку, объединениями (ассоциациями) работодателей, действующими в республике, и соответствующими отраслевыми органами муниципальных образований.

Территориальный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании. На их уровне действует 33 двух- и трехсторонних соглашений по регулированию социально-трудовых отношений. В их рамках ежегодно заключаются более тысячи договоров на реализацию программ содействия занятости населения. [19, с.71]

Уровень организации устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем. Широко используют эту форму работы Волжский и Параньгинский муниципальные образования республики. Например, в коллективном договоре Волжского райпо при высвобождении работника предусмотрены следующие меры: производить доплату за счет средств организации разницу между пособием по безработице и средним заработком работника; предоставлять рабочее время не менее 5 часов в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка; осуществлять обучение для повышения конкурентоспособности работников. [19, с.73]

В коллективном договоре ЗАО племхоз «Упшер» работодатель обязуется не увольнять по сокращению штатов следующие категории работников: в период временной нетрудоспособности; во время пребывания рабочих в очередном декретном, учебном отпуске; лиц, моложе 18 лет; женщин, имеющих детей до 3-х лет; работающих инвалидов; лиц, получивших трудовое увечье или профессиональное заболевание; одиноких матерей или отцов, имеющих детей до 16-летнего возраста; не допускать увольнения 2-х работников из одной семьи.

В коллективный договор ЗАО «Агрофирма Параньгинская» включены следующие пункты: администрация создает дополнительные рабочие места для трудоустройства высвобождаемых работников; предоставляет преимущественное право на оставление на работе граждан: предпенсионного возраста, одиноких матерей и отцов, воспитывающих детей до 16-летнего возраста; предоставляет свободное время в количестве 6 часов в неделю для поиска нового места работы с сохранением средней заработной платы. [19, с.73]

Практика показывает, что на этом уровне не только заключаются коллективные договоры, но и проводятся консультации между работниками и работодателями, происходит обмен информацией. Работники могут осуществить право на участие в управлении организацией, что имеет большое значение для достижения социального мира и процессов согласования интересов работников и работодателей.

На каждом уровне социального партнерства достигаются цели обеспечения эффективного регулирования социально-трудовых отношений и формирования механизмов такого регулирования, гражданского согласия в обществе на основе учета интересов всех участников социального партнерства.

3. Социальное развитие предприятия на основе социального партнерства
Индикаторами эффективности социального партнерства предприятия являются улучшение условий труда и устойчивый рост благосостояния работников.

Резолюция VII съезда ФНПР

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек и персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения [14; с.63].

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия на основе социального партнерства. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач [12, с.52].

В целях изучения социального планирования на корпоративном уровне нами проведено комплексное социологическое исследование трудового коллектива ЗАО «Сернурский сырзавод» Республики Марий Эл. При этом особое внимание было уделено изучению степени содержательности труда, его условий, факторов привлекательности и уровня оплаты.

Исследование показало, что определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил (потребностей, интересов, оценка ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов), так и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников. Огромную роль для повышения производительности труда играют условия труда и качество оборудования (рис.4).

Рис.4 - Ранжирование мнений респондентов о наиболее важных стимулов в трудовой деятельности на предприятии[23]

В основе социального партнерства лежит, как известно, коллективный договор. Опрос показал, что его положения выполняются со стороны работодателя не полностью. Так, основная часть респондентов (88%), даже не знакомы с содержанием коллективного договора, при этом каждый 8-ой из опрошенных считает, что условия договора не выполняются в сферах жилищно-бытового обслуживания, охраны труда и здоровья человека (рис.5).

Рис.5 - Ранжирование мнений респондентов о нарушении работодателем коллективного договора[23]

Особенно остро на предприятии стоит проблема оплаты труда, по этой причине у 54 % респондентов возникают конфликты с работодателем, у 16%  по работе в выходные и праздничные дни, у 12%  они связаны с другими рабочими вопросами (рис.6).

Рис.6 - Ранжирование мнений респондентов о причинах конфликтов с руководством предприятия[23]


На вопрос анкеты: «Что в условиях труда Вас не устраивает больше всего?» сотрудники отмечали напряженный режим работы (56%), несоблюдение работодателем охраны труда и здоровья работника (24%), плохое состояние оборудования (16%) и недостаточная оснащенность рабочего места (4%) (рис.7).

Рис.7 - Ранжирование мнений респондентов по обеспечению условий труда[23]

Небезынтересно мнение респондентов о нарушениях на предприятии по вине наемных работников: 78% считают, что нарушений по вине работников не происходит, 14% отметили факты нарушений дисциплины труда, 8% - не выполнение трудовых обязанностей работниками (рис.8).

Рис.8 - Ранжирование мнений респондентов о нарушениях условий труда работниками[23]


Респонденты видят различные формы разрешения конфликта с работодателем: 6% их них считают себя юридически грамотными и готовы обратиться за защитой в суд, 20%  в профсоюзную организацию, 16%  в трудовую комиссию по разрешению споров. Но абсолютное большинство (58%) могут смириться, согласившись с мнением работодателя (рис.9).

Рис.9 - Ранжирование мнений респондентов о путях разрешения конфликта

с руководством предприятия[23]

В анкете был поставлен открытый вопрос о мерах по улучшению социально-трудовых отношений в коллективе, респонденты указали на необходимость:

- принятия нового коллективного договора с учетом мнения работников предприятия(98%);

- определения перспективы развития коллектива в форме социального плана(66%);

- проведения регулярных встреч с руководством предприятия и юристами(74%);

- более жесткого контроля за деятельностью работников предприятия(52%);

- создания надлежащих условий для труда за счет приобретения нового оборудования(100%);

- проведения культурно-массовой и спортивной работы(59%).

По мнению автора, для совершенствования социального партнерства в трудовом коллективе и привлечения к его управлению всех работников целесообразно разработать план социального развития предприятия, в котором следовало бы выделить следующие разделы (рис.10).

Рис. 10 – Структура плана социального развития

План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива. Он тесно должен быть увязан с планом научно-технического развития, совершенствования организации производства и управления, планом капитального строительства, планом по труду и персоналу, финансовым планом, планом внешнеэкономической деятельности и с другими. Нами предложены следующие меры к программе социального развития трудового коллектива:

1.Усиление роли и ответственности социальных партнеров в выполнении коллективного договора:

1.1. Расширение ответственности работодателя:

• повышение заработной платы в соответствии с экономическими показателями предприятия и производительностью труда работников;

• улучшение условий и охраны труда в соответствии с требованиями законодательства и стандартами социально ответственного бизнеса;

• формирование «социального пакета», отвечающего потребностям всех категорий работников предприятия;

• предотвращение возможных увольнений и сокращений работников.

1.2. Активная позиция работников в регулировании механизмов социального партнерства.

• вынесение предложений по проблемным вопросам на заседание трехсторонней комиссии;

• проведение собраний и обсуждение проектов стабилизации действующих положений коллективного договора согласно специфике трудовой деятельности каждого работника;

• взаимодействие с профсоюзной организацией.

1.3. Предоставление профсоюзам необходимых полномочий в решении проблем рабочих и служащих:

• повышение готовности структурных организаций к защите социально-трудовых прав работников, ориентируясь на поиск новых форм и методов профсоюзной работы;

• организация действенного контроля за соблюдением коллективного договора;

• качественная оценка объективной и достоверной информации работодателя о реальном финансово-экономическом состоянии организации;

• повышение требовательности к работодателю по непосредственному участию представителей работников в разработке мероприятий и программ по снижению социальных рисков для работников;

• обеспечение взаимосвязи и согласованности действий между представителями работодателей и профсоюзными организациями;

• постоянное информирование членов профсоюза о состоянии дел в организации, способствующее снижению социальной напряженности.

2. Социальная поддержка работников предприятия.

2.1.Решение жилищно-бытовой проблемы:

• выдача работникам предприятия долгосрочных беспроцентных кредитов или кредитов с низкой процентной ставкой на приобретение квартир в жилых домах;

• всесторонняя поддержка строительства в частном секторе.

2.2.Решение проблемы оплаты труда:

• грамотное планирование бюджетных средств на оплату рабочих выходных и праздничных дней;

• предоставление оплачиваемого отгула, непосредственно после работы в эти дни;

• добавление к отпуску работника неиспользуемых отгулов в течение года.

3. Льготы и гарантии членам трудового коллектива:

• повышение оплаты дополнительных расходов на проживание в период командировок;

• оказание единовременной помощи работнику предприятия при рождении ребенка;

• установление ежемесячной фиксированной доплаты матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста;

• увеличение размера материальной помощи к юбилейным датам до 3-х окладов;

• предоставление дополнительных трех дней к отпуску работникам, проработавшим без временного листа нетрудоспособности полный календарный год или 20% оклада в конце года, для стимулирования работоспособности сотрудников;

• предоставление дополнительного дня к отпуску некурящим работникам;

• предоставление трех нерабочих дней в День знаний для родителей.

Данные меры должны осуществляться в рамках общей стратегии социально-экономического развития предприятия для совершенствования социального партнерства и реформирования социальной сферы.

Всё это позволяет сделать вывод о том, что социальное партнерство, как цивилизованное регулирование социально – трудовых отношений работников и работодателей при посредничестве государства, приобретает все большую значимость и позволяет создавать гарантии социально-экономической стабильности в обществе.


Литература:


  1. Конституция Российской Федерации: (публ. с учетом поправок, внес. законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 дек. 2008 г. № 6. – ФКЗ и от 30 дек. 2008 г. п. 7 – ФКЗ) // Рос. газ. – 2009. – 21 янв.

  2. О занятости населения в Российской Федерации: федеральный закон. – М.: ИНФРА-М., 2003. – 32 с.

  3. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 5 апреля 2009 года: офиц. текст. – М.: Юрайт, 2009. – 227 с. – (Сер. «Правовая библиотека»).

  4. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011–2013 годы // Рос. газ. – 2011. – 11 января. – № 9.

  5. Соглашение между Правительством Республики Марий Эл, Объединением организаций профсоюзов Республики Марий Эл и республиканским объединением работодателей о взаимодействии в области социально-трудовых отношений на 2013–2015 годы. – Документ не опубликован. – Режим доступа к док.: http://portal.mari.ru/minsoc/Pages/safetydocs.aspx – Загл. с экрана.

  6. Конвенции, принятые Международной организацией труда: http://www.oblprof.ru/dc_f/konven.htm

  7. Сборник «Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1957–1990». – Т. 2.

  8. Советский энциклопедический словарь. – М., 1979. – С. 499–501.

  9. Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. – Женева: МБТ, 1988. – Режим доступа: http://www.ilo.org/ilohex/Nussian/docs

  10. Филадельфийская Декларация «О целях и задачах Международной организации труда» (1947 г.). – Режим доступа: http://www.ilo.org/public/russian/ region/eurpro/moscow/

  11. Волгин, Н. А. Социальная политика / Н. А. Волгин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2008. – 943 с.

  12. Дикарева, А. Н. Социология труда / А. Н. Дикарева, М. И. Мирская. – М.: Высш. шк., 1989. – 215 с.

  13. Дряхлов, Н. И. Социология труда / Н. И. Дряхлов. – М.: Изд-во Московского университета, 1995. – 197 с.

  14. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П. В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2005. – 446 с.

  15. Кашепов, А. В. Рынок труда и политика занятости: учеб. / А. В. Кашепов // Социальная политика. – 2006. – С. 104.

  16. Леонова, А. Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: хрестоматия / А. Б. Леонова, О. Н. Чернышева. – М.: Радикс, 1995. – 448 с.

  17. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии / К. Маркс. – М.: Политиздат, 1973. – Т. 1. – С. 246.

  18. Михеев, В. А. Основы социального партнерства: теория и политика: учеб. для вузов / В. А. Михеев. – М.: Экзамен, 2001. – 448 с.

  19. Низова, Л. М. Правовой аспект регулирования социального партнерства в сфере труда Российской Федерации / Л. М. Низова // Вестник Марий Эл. – 2007 (апрель–июнь). – № 2 (28). – С. 68–77.

  20. Низова, Л. М. Социальное партнерство как фактор развития рынка труда и занятости населения (международный уровень). Экономический аспект формирования и эволюции развития системы социального партнерства на международном уровне / Л. М. Низова // Вестник Марий Эл. – 2006 (июль–сентябрь). – № 3 (25). – С. 59–66.

  21. Ясин, Е. Г. Функции государства в рыночной экономике / Е. Г. Ясин // Вопросы экономики. – 1997. – № 6. – С. 135–140.

  22. Официальный сайт Международной организации труда: http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/ и http://www.ilo.org/ilohex/Nussian/docs

  23. Результаты социологического исследования

Сведения об авторе:

Низова Людмила Михайловна, доктор экономических наук, профессор кафедры социальных наук и технологий Поволжского Государственного технологического университета.






База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница