Закон от 01. 12. 2014 n 408-фз «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»




Скачать 306.32 Kb.
Дата04.05.2016
Размер306.32 Kb.
Трудоустройство сотрудника для малого и среднего бизнеса
Нормативное регулирование

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ

2.Федеральный закон от 01.12.2014 N 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»

3.Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»

4. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»

5.Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

6.Постановление Правительства РФ от 1411.2002 № 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"

7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».



Правила внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок на всех предприятиях независимо от форм собственности определяется правилами внутреннего трудового распорядка (статьи 189, 190 ТК РФ).



Правила внутреннего трудового распорядка:

а) являются локальным нормативным актом;

б) действуют в пределах конкретного предприятия;

в)утверждаются руководителем предприятия с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзов или представителя(ей), выбранного (ых) работниками).



Правила трудового распорядка регулируют:

1) порядок приема и увольнения работников;

2) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

3) режим работы и время отдыха;

4) применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

5)иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.



Положение об оплате труда

Виды и системы оплаты труда на конкретном предприятии регулируются локальным нормативным актом этого предприятия (ст. 135 ТК РФ). Таким актом, как правило является Положение об оплате труда.

В Положении об оплате труда устанавливают:

- виды и системы оплаты труда на предприятии;

- порядок установления окладов и тарифных ставок;

- порядок расчета доплат и надбавок;

- виды дополнительной заработной платы и порядок ее определения;

- порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

- порядок оплаты труда во вредных и (или) опасных условиях (ст. 147 ТК РФ);

- порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);

- оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

- условия выплаты вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники (за исключением тех, кому установлен месячный оклад) не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ);

- сроки выдачи заработной платы;

- порядок предоставления и оплаты очередных отпусков (сроки составления графика отпусков, длительность отпусков, порядок расчета среднего заработка для выплаты отпускных);

- случаи, когда работодатель производит оплату за отработанное и неотработанное время по среднему заработку, и порядок расчета этого среднего заработка (ст. 139 ТК РФ);

- порядок расчета и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск;

- иные вопросы, относящиеся к оплате труда работников организации.

Виды и условия премирования могут включаться в Положение по оплате труда, либо регулироваться отдельным Положением о премировании.



Штатное расписание

  Штатное расписание - внутренний документ предприятия, в котором отражается вся его структура и штатная численность, а также указываются должностные оклады работников.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия или уполномоченным им лицом.  



Обратите внимание!

При заключении трудового договора должность, на которую принимается работник, должна быть указана в соответствии со штатным расписанием.

Таким образом, нельзя принять на работу работника, если нет документа, подтверждающего, что такая должность на предприятии существует.

Кроме того, отсутствие штатного расписания можно расценить как нарушение законодательства о труде, что влечет наложение штрафа на руководителя и организацию в соответствии со статьей 5.27 КоАП.

Штатное расписание заполняется по унифицированной форме № Т-3.

Инструкция по принятию на работу сотрудника

Прием на работу нового сотрудника сегодня сопряжен с необходимостью проверки личных данных, оформлением большого количества документов, а часто и прохождением медицинского осмотра. А еще нужно удостовериться в его компетенции и опыте работы. Как принять на работу сотрудника в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства?

Предварительный этап

Перед тем, как начать оформление документов, следует убедиться, что претендент на должность ей соответствует: имеет необходимое образование, опыт работы и нормальное состояние здоровья.

Что касается компетенции и соответствия требованиям по должности, то это выясняется во время собеседования или конкурса на должность (если он предусмотрен). А вот состояние здоровья оценивает специальная медицинская комиссия. Правда, не все организации требуют от соискателей пройти медосмотр. Но есть категории людей, которые обязаны это сделать по закону. К ним относятся работники торговли, пищевой промышленности, сотрудники силовых структур и те, кто претендует на работу в условиях повышенной опасности. Кроме того, принять на работу несовершеннолетнего тоже можно только после того, как он пройдет медосмотр.

Подготовка документов

Если предварительный этап пройден, а человек по уровню образования, опыту и состоянию здоровья подходит работодателю, начинается ознакомление с должностными инструкциями и договором. Тут стоит отметить, что физическое лицо можно трудоустроить только по трудовому или гражданско-правовому договору. В первом случае подразумевается включение сотрудника в штат предприятия и внесение записи в трудовую книжку (для совместителей это делается по желанию работника). А сотрудничество по гражданско-правовому договору не предполагает подобных действий и, соответственно, не выплачиваются ни больничные, ни отпускные.

Трудовой договор

Статья 67 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя заключить с работником трудовой договор в письменной форме в 2-х экземплярах. Каждый экземпляр подписывается обеими сторонами. На экземпляре работодателя должна быть также запись о том, что один экземпляр трудового договора получен работником. Указанная запись удостоверяется подписью работника.

Датой вступления в силу трудового договора является одна из дат (ст.61 ТК РФ):

1) дата подписания трудового договора;

2) дата, установленная в трудовом договоре


Обратите внимание!

Если трудовой договор не оформлен в письменной форме, то он считается фактически заключенным с момента, когда работник приступил к работе по поручению или с ведома работодателя (его представителя). В этом случае на работодателе лежит обязанность заключить с работником трудовой договор в течение 3-х дней с момента фактического допущения работника к работе.


Отсутствие заключенных трудовых договоров является нарушением трудового законодательства и влечет административный штраф по статье 5.27 КоАП.

Трудовой договор – это акт индивидуально-договорного характера, он отражает условия труда конкретного работника. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

В соответствии с трудовым договором (ст. 56 ТК РФ):

а) работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по определенной трудовой функции (профессии, специальности, квалификации или должности);

-обеспечить условия труда, которые предусмотрены Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и локальными нормативными актами организации–работодателя;

-своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

б) работник обязуется:

- лично выполнять работу, определенную трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя.

Если сотрудника берут в штат, с ним заключается трудовой договор, в котором подробно прописаны все условия сотрудничества: рабочее время, отдых, рабочий график, размер оклада, надбавки (если они есть), а также права и обязанности сторон – работника и работодателя. Все, что указывается в этом документе не должно противоречить существующему законодательству. В противном случае он может быть признан недействительным.

Особого внимания заслуживают функциональные обязанности, которые должны быть подробно указаны в договоре. Правда, они могут быть оформлены и в виде приложения к нему. И, конечно, должен быть указан испытательный срок (если он предусмотрен). Его размер по закону не может превышать трех месяцев.

Трудовой кодекс четко формулирует, как принять человека на работу, указывая в ст. 67, что трудовой договор может быть только в письменной форме, в двух экземплярах, с подписями обеих сторон и печатью организации. При этом в него должны быть включены как обязательные положения, так и дополнительные условия, о которых говориться в ст.57 Трудового кодекса. Один экземпляр документа остается в личном деле сотрудника, а второй выдается ему на руки.

Трудовой договор может быть двух видов

-срочный (контракт) – он заключается на определенный срок, который может выражаться как в четкой дате, так и в формулировке «на время отпуска основного работника»; во втором случае работа является временной, а дату окончания работы нужно искать в приказе на отпуск основного работника

-бессрочный – такой предусматривает постоянную работу без конечной даты.

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ1)

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ

условия


сведения

условия

1.фамилия, имя, отчество работника

2.ИНН и наименование работодателя;

3.сведения о документах, удостоверяющих личность работника

4.сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор

5.основание, в силу которого подписавший договор представитель работодателя наделен соответствующими полномочиями

6.место и дата заключения договора



1.место работы

2.наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение (если работник принимается на работу в обособленное подразделение)

3.наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации2)

или: конкретная трудовая функция3)

4.дата начала работы;

5.для срочного договора: срок действия договора и причины, по которым заключен именно срочный договор4)

6.условия оплаты труда (с указанием размера тарифной ставки или оклада)

7.режим труда и отдыха

8.компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда

9.особенности характера работы: подвижной, разъездной, в пути, др.

10.виды социального страхования,

на которые работник имеет право


1.уточнение места работы (наименование структурного подразделения и его местонахождение или сведения о рабочем месте)

2.испытательный срок;

3.неразглашение тайны5)

4.обязательство отработать определенный срок после обучения (если обучение оплачено из средств организации-работодателя)

5.виды и условия дополнительного страхования работника

6.улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи

7.уточнение прав и обязанностей работника и работодателя применительно

к условиям работы данного работника




Примечания.

1)Если при заключении договора в него не были включены сведения и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ как обязательные, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Все недостающие сведения должны быть включены в текст договора, а недостающие условия – оформлены в виде приложений или дополнительных соглашений к трудовому договору.

2)Наименование должности (специальности, профессии) указывают в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, утвержденным руководителем организации-работодателя. Если работник принимается на должность, по профессии или специальности, по которым предусмотрено предоставление льгот, компенсаций, либо работа по которым связана с ограничениями, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанных в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

3)Трудовая функция – это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), то есть о выполнении работником дополнительной работы (наряду со своей основной работой) по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

4)Договор может быть заключен на определенный срок (срочный договор) только по причинам, предусмотренным статьей 59 ТК РФ или иными федеральными законами. Срочный договор может быть заключен на срок, не превышающий 5 лет.

5) Условие о неразглашении тайны касается государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, охраняемой законом.

Гражданско-правовой договор заключается на время выполнения какой-то конкретной работы. При этом оплата производится по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в договоре, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, как и больничный (если это не было дополнительно прописано в договоре). Договор такого вида удобен работодателю тем, что можно не платить отчисления в ФСС и оформлять трудовые документы (достаточно только самого договора). Работник в этом случае, выполняет все работы на свой страх и риск, сделал работу – получил оплату, запись в трудовую книжку не заносится.

После того, как сотрудник трудоустроен, на плечи работодателя ложатся дополнительные выплаты.


Страхователи

Страховая часть трудовой пенсии

Страховые взносы на обязательное медицинское страхование

Срок уплаты

Примечание

Производящие выплаты физ. лицам

22% (может быть ниже)

5,1%  из которых:3,1% — в федеральный фонд и 2% — в территориальный.

Не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем, в котором произошла выплата.

Тарифы страховых взносов указаны в соответствии со ст.58  Федерального закона от 24 июля 2009 года   № 212 — ФЗ

Помимо страховых взносов необходимо выплачивать 2,9% — в фонд социального страхования, а также, налог на доход физических лиц (НДФЛ) – 13%, который фирма удерживает с заработной платы работника.

Размер предельной величины базы для начисления страховых взносов в 2014 году составляет 624 000 рублей.

Дополнительно следует ответить на вопрос о том, как трудоустроить работника в ИП.

Если Вы Индивидуальный предприниматель, то необходимо будет зарегистрироваться в Пенсионном фонде (ПФР) в течение 30 дней, после заключения договора, в Фонде социального страхования (ФСС) в течение 10 дней. Работодатель несет ответственность за подачу данных о работниках. Если в течение 10 дней, со дня принятия нового работника, не было подано заявления в ФСС, то грозит штраф в размере не менее 20000 рублей — для трудовых договоров, и 5000 рублей (за 90 дней просрочки), 10000 рублей (свыше 90 дней) для гражданско-правовых договоров. Также уплачивается штраф, если не было подано заявления в ПФР, в течение 30 дней  — 5000 рублей (за 90 дней просрочки) и 10000 рублей (свыше 90 дней).

Исходя из выше написанного, можно сделать вывод, что официальное трудоустройство работников для работодателя – это значительный удар по его доходу. Намного проще конечно, платить зарплату в конвертах, но это может также обернутся – административной, налоговой и уголовной ответственностью для работодателя, а именно.

Административная ответственность (Ст. 5.27 КоАП РФ): для ИП – это штраф от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, для организаций – штраф от 30000 до 50000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. А нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение — влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Налоговая ответственность (ст. 123 НК РФ), суть которой заключается в том, что работодатель, как налоговый агент, обязан удерживать налоги с зарплаты:
неудержание и неперечисление в установленный срок сумм налога влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов.

Уголовная ответственность (ст. 199.1 УК РФ) о неисполнении обязанностей налогового агента:  Неисполнение обязанностей по перечислению налогов, наказывается штрафом от 100000 до 300000 рублей или в размере дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет, либо принудительными работами на срок до 2 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо арестом на срок до 6 месяцев, либо лишением свободы на срок до 2 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.  То же деяние, совершенное в особо крупном размере, — наказывается штрафом в размере от 200000 до 500000 рублей или в размере дохода осужденного за период от 2 до 5 лет, либо принудительными работами на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, либо лишением свободы на срок до 6 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.

Коммерческая тайна – вещь ценная

Некоторые коммерческие организации заключают со своими работниками еще и договор о коммерческой тайне и ее неразглашении. Такая практика существует у всех западных компаний, а сегодня активно применяется и у нас.

Работник обязан приступить к работе в один из следующих дней:

1) в день, определенный трудовым договором;

2) на следующий день после вступления договора в силу (если конкретная дата не предусмотрена договором).
Обратите внимание!

Если работник в день начала работы не приступил к работе без уважительных причин, то договор аннулируется.


Согласно статье 70 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено условие об испытании. Условие об испытании необходимо также указать и в приказе о приеме на работу. Испытание проводится с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

Установлены следующие максимальные сроки испытания:

1) не более 6-ти месяцев – для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений;

2) не более 3-х месяцев – для остальных категорий работников;

3) не более 2-х недель при заключении трудового договора на срок от 2-х до 6-ти месяцев.

Конкретные сроки испытания в пределах максимальных устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре



Порядок и условия расторжения договора с испытательным сроком (ст.71 ТК РФ)

Результаты

испытания



Срок расторжения договора

Условия расторжения договора

неудовлетворительные

для работодателя



до истечения испытательного срока

письменно предупредить работника за 3 дня до расторжения;

указать причины неудовлетворительных результатов испытания;

мнение профсоюзного органа не требуется;

выходное пособие не выплачивается




неудовлетворительные для работника

до истечения испытательного срока

письменно предупредить работодателя за 3 дня до расторжения договора


Материальная ответственность

Как правильно трудоустроить сотрудника, который будет отвечать за материальные ценности? Оформить договор о полной материальной ответственности!

Сегодня работодатели предпочитают сразу заключать с ним договор о полной материальной ответственности. Конечно, его можно заключить и позже, но ввиду того, что довольно часто сотрудники впоследствии отказываются от подписания такого договора, работодатели предпочитают оформить все при приеме.

Особенно важен этот документ для работников торговли, логистической сферы, транспорта, складских комплексов. Но сегодня работодатели предпочитают заключать договор о материальной ответственности со всеми работниками, так как практически каждый сотрудник имеет в своем распоряжении материальные средства, например, рабочий стол, оргтехнику и прочее имущество, за которое он несет материальную ответственность.

Договор о полной МО также заключается в двух экземплярах, один из которых выдается работнику, а другой подшивается в личное дело.

Договор об индивидуальной материальной ответственности

  Письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности можно заключить только с работниками (ст. 244 ТК РФ):

а) достигшими возраста 18 лет;

б) непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, то отказ от заключения такого договора без уважительных причин необходимо рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения договора по уважительным причинам администрация должна предложить ему другую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним может быть расторгнут.

 

На заметку

Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности приведена в Приложении № 2 к Постановлению Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

 

Отсутствие письменного договора о полной материальной ответственности исключает привлечение работника к такой ответственности.



  Коллективная материальная ответственность

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (ст. 245 ТК РФ).

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержден постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

 

На заметку

Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности приведена в Приложении № 4 к Постановлению Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.


Заявление о приеме 

Принять на работу работника можно только после того, как он напишет заявление о приеме, а руководитель организации его завизирует. Сначала заявление должен согласовать руководитель структурного подразделения, в которое устраивается соискатель. И только после этого его будет рассматривать руководитель предприятия.

Заявление должно содержать резолюцию руководителя и отметку об исполнении документа (входящий номер и дату). Если результат положительный – прием документов и трудоустройство продолжается.

В заявлении должны быть следующие реквизиты:

- наименование вида документа;

- дата;


- адресат (кому направляется);

- составитель (от кого направляется);

- текст;

- подписи;

- резолюция руководителя, наделенного правом приема;

- отметка об исполнении.

На основании заявления работника оформляется трудовой договор.

После подписания трудового договора надо оформить приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (унифицированная форма № Т-1).

Прием нескольких работников в один день можно оформить групповым приказом унифицированной формы № Т-1а.

 

Обратите внимание!

Отсутствие заявления работника и приказа о приеме на работу является нарушением процедуры приема на работу.

 

В течение 3-х дней после подписания договора работника знакомят с приказом под роспись.



Все приказы регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений) о приеме на работу.

Работодатель на основании приказа о приеме на работу заполняет личную карточку работника (унифицированная форма № Т-2). Карточка заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов:

- паспорта;

- военного билета;

- трудовой книжки;

-диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании образовательного учреждения;

-страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

- свидетельства о постановке на учет в налоговом органе.

Также в личную карточку заносятся сведения, полученные в результате опроса самого работника.

Регистрация трудового договора

Многие работники отделов кадров часто путают очередность действий при приеме сотрудника. По закону сначала заключается трудовой договор с работником, а только потом издается приказ о приеме. Подписанные договоры (трудовой, о материальной ответственности и коммерческой тайне) регистрируются в книге регистрации, а вторые экземпляры выдаются работнику на руки под роспись.



Приказ о приеме на работу

Приказ о приеме на работу и трудовой договор должны совпадать по смыслу. Приказ (форма №Т-1) подписывается после того, как с работником уже заключен трудовой договор. В нем указывается должность работника, испытательный срок, структурное подразделение, где будет работать сотрудник, характер работы, условия приема на работу (постоянно, по совместительству, в порядке перевода, временно). Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить этот факт личной подписью в течение трех дней с момента начала работы. Бывают ситуации, когда сотрудник, заключивший договор, не выходит на работу. В этом случае договор аннулируется, а запись в трудовую книжку не делается.



Трудовая книжка

После того, как сотрудник ознакомился с приказом о приеме на работу, отдел кадров может заполнить трудовую книжку. Запись делается по истечении пяти первых рабочих дней при условии, что работа является основной.

Если у сотрудника нет трудовой книжки, работодатель должен ее оформить. А если работник трудится еще и в другой организации в качестве совместителя, то по его желанию и на основании подтверждающих документов в книжку может быть внесена запись о работе по совместительству. Саму трудовую книжку регистрируют в книге учета движения трудовых книжек.

Личная карточка и личное дело

Большинство предприятий сегодня оформляют на каждого сотрудника личное дело, в которое подшиваются вторые экземпляры договоров, анкеты, автобиографии, копии документов об образовании. Но личное дело можно и не оформлять, а вот личные карточки работников на предприятии должны быть обязательно. Их бланки являются унифицированными формами – Т-2, Т-2ГС (для государственных служащих) и Т-4 (для научных работников).

Личные карточки ведутся только на бумажном носителе, а вся информация о переводах работника, его отпусках и прочем доводится сотруднику под роспись.

Постановка на учет в различных Фондах и налоговых органах

После заключения трудового договора, его необходимо зарегистрировать в Пенсионном фонде и Фонде социального страхования. Если этого не сделать, то на работодателя будут наложены штрафные санкции.

Особенности приема на работу некоторых категорий соискателей

Несовершеннолетние могут работать только с 14 лет, с согласия одного из родителей и после прохождения медосмотра. При этом они могут выполнять только легкую работу. Те, кто совмещает работу и учебу не могут работать больше 4 часов день, а максимальная продолжительность рабочего дня – 7 часов (для лиц 16-18 лет). Чтобы заключить трудовой договор, несовершеннолетний должен предоставить в отдел кадров предприятия паспорт, свидетельство о рождении, копию паспорта одного из родителей, разрешение одного из родителей, составленное в произвольной форме, аттестат или справку из учебного заведения с расписанием занятий. Кроме того, при наличии у несовершеннолетнего ИНН, СНИЛС и приписного свидетельства, они тоже должны быть предоставлены работодателю.

Сегодня трудоустроить иностранного гражданина могут только те организации, которые получили на это разрешение, а если иностранные граждане прибыли в РФ в условиях визового режима, то они могут сами получить такое разрешение. В этом случае их может принять на работу практически любая организация. Но есть категории иностранцев, которым не требуется разрешение на работу. К ним относятся иностранные граждане временно или постоянно проживающие на территории РФ, переселенцы, аккредитованные иностранные журналисты, иностранные студенты и работники иностранных юридических лиц, работающие в России. А если речь идет о высококвалифицированном специалисте (его заработная плата должна быть не меньше 2 000 000 за календарный год), то ходатайство о разрешении на работу подает потенциальный наниматель.

Совместителями считаются работники, которых предприятие решило принять на работу по совместительству. С такими сотрудниками тоже заключается трудовой договор, но в нем указывается, что работник выполняет работу по совместительству, в свободное от основной работы время. При этом человек может быть совместителем в нескольких организациях. Работать по совместительству можно как в своем учреждении, так и в другом. У тех, кто и по основной работе, и по совместительству работает на одном предприятии, не требуют предоставления дополнительных документов. А вот внешние совместители должны предоставить работодателю паспорт, документ об образовании и справку с основного места работы о характере и условиях труда. При этом совместителями нельзя оформлять несовершеннолетних, судей, прокурорских работников, военных, представителей МВД (все, кроме несовершеннолетних могут заниматься научной или преподавательской деятельностью в порядке совместительства), а также работников транспортной сферы или вредных производств на аналогичные должности в других компаниях.



Минимальный размер оплаты труда

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Федеральным законом от 01.12.2014 N 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года установлен в сумме 5 965 рублей в месяц.

Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ст. 91 ТК РФ и составляет 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009г. № 588н.

Ключевые изменения в трудовом законодательстве с 1 января 2015 года

1.Разрешена выдача трудовых книжек сотрудникам на руки

Каждый сотрудник может получить трудовую книжку на руки для предъявления в Пенсионный фонд России и другие организации, осуществляющие обязательное социальное страхование. Ранее трудовую книжку можно было забрать лишь при увольнении или выходе на пенсию. С 2015 года трудовую книжку каждый работник может получить под личную ответственность, но на ограниченный срок. Выдача книжки должна быть осуществлена в течение трех дней с момента подачи письменного заявления. Когда оригинал документа возвращен сотруднику после предъявления в необходимую инстанцию, тот обязан в течение трех дней вернуть его на хранение работодателю.



2.Сотрудники сами могут выбрать банк для перечисления заработной платы

Теперь для этого работнику достаточно просто подать соответствующее заявление не позднее, чем за пять рабочих дней до выплаты зарплаты. До сих пор в Трудовом Кодексе Российской Федерации не говорилось напрямую, что банк выбирает работодатель. Статья 136 ТК РФ гласила, что зарплата переводится «на указанный работником счет в банке». Однако, как правило, банк определяла организация. Теперь работник, не согласный с ее выбором, может потребовать альтернативу.



3.Для получения разрешения на работу иностранцы обязаны сдавать экзамен

С 1 января 2015 года вступил в силу Федеральный закон Российской Федерации от 20 апреля 2014 г. N 74-ФЗ, который предписывает иностранцам при обращении за получением разрешений на временное проживание, на работу, вида на жительство либо патента (для работы у физлиц) подтверждать владение русским языком, знание истории России и основ законодательства нашей страны. Для этого необходимо представить сертификат или документ о получении образования в СССР до 1 сентября 1991 года либо документ об образовании и (или) о квалификации, выданный лицам, успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию на территории России с 1 сентября 1991 г. Закреплен порядок выдачи сертификата. Срок его действия - 5 лет.

Есть категории иностранных работников, которым экзаменов удастся избежать, например, тем, кого относят к высококвалифицированным специалистам. Более подробный список можно найти в тексте самого закона. Стоит напомнить, что высококвалифицированными специалистами на данный момент признаются те иностранные работники, заработная плата которых составляет не менее 2 млн руб. в год.

4.Изменяются правила уплаты НДФЛ для иностранных сотрудников

Иностранцам, находящимся в РФ в безвизовом режиме теперь будут оформлять не разрешение на работу, а патент. Так с 1 января уплата фиксированных авансовых платежей по НДФЛ распространена на иностранцев, работающих по патенту не только у физических лиц, но и трудящихся в организациях или у индивидуальных предпринимателей.

Фиксированный авансовый платеж по НДФЛ должен быть уплачен за весь период действия патента в размере 1 200 рублей в месяц. Платеж подлежит индексации на коэффициент-дефлятор, устанавливаемый каждый год (в 2015 году он составит 1,307), и на коэффициент, отражающий региональные особенности рынка труда. В 2015 году фиксированный платеж по НДФЛ для иностранных работников в Москве составит 4000 рублей в месяц. Для ранее выданных патентов до истечения их срока действия сохраняется прежний порядок уплаты НДФЛ.

5.Предельная база для начисления обязательных страховых взносов возросла

Предельная величина базы для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, уплачиваемых в ПФР в отношении каждого физического лица выросла в 2015 году с 624 000 руб. до 711 000 руб.

Предельная величина базы для начисления страховых взносов на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, уплачиваемых в ФСС РФ, ежегодно индексируются с учетом роста средней заработной платы. В результате предельная величина базы для начисления страховых взносов на ОСС проиндексирована с 1 января 2015 г. в 1,073 раза и составит 670 000 рублей, против 624 000 рублей в прошлом году.

Порог зарплаты для взносов в фонд обязательного медицинского страхования, который в 2014 году составлял 624 000 рублей, теперь отменен.

Для компаний рост предельной базы начисления обязательных страховых взносов означает повышение расходов на каждого сотрудника с зарплатой более 55 000 рублей.

6.Новая пенсионная формула (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ) 

С нового года вводится новый порядок исчисления пенсий. Стандартный возраст выхода на пенсию останется прежним – 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Но вот страховой стаж для получения пенсии по старости должен быть не менее 15 лет, в отличие от действующего на сегодняшний момент правила о пяти годах. Правда законодатель предусмотрел не резкое увеличение стажа, а постепенное – ежегодно, начиная с 2015 года, минимальный стаж будет увеличиваться на один год. Например, в 2015 году для получения пенсии необходимо будет иметь шесть лет трудового стажа, в 2016 году – семь лет, в 2017 году – восемь лет и т. д. Также изменения затронули порядок включения периода ухода за детьми до полутора лет в трудовой стаж. Если раньше в общей сложности можно было учесть только три года, то теперь этот период увеличен до шести лет.

Изменилась и сама формула расчета пенсии. Теперь ее размер будет напрямую зависеть от размера зарплаты, с которой работодатель начисляет страховые взносы. Чем она больше, тем больше будет пенсия, которую впоследствии сможет получить работник. Также ее размер будет зависеть и от того, когда работник обратился за получением пенсии – чем позже, тем выше размер пенсионных выплат.

Для тех же, кто уже вышел на пенсию до 2015 года, пенсионные отчисления все равно будут пересчитываться по новым правилам. Однако, если по новым расчетам пенсия получается меньше, чем та, которую выплачивается сейчас, то с 1 января 2015 года пенсия будет начисляться в прежнем размере.



7.Порядок расчета страхового стажа для страховой пенсии (постановление Правительства РФ от 2 октября 2014 г. № 1015) 

Вслед за новой пенсионной формулой, поменялся и порядок определения страхового стажа. Прежде всего, установлен закрытый перечень документов, на основании которых можно посчитать или которыми можно подтвердить трудовой стаж. К ним относятся: трудовая книжка, трудовой, гражданско-правовой, авторский, лицензионный договоры и другие.

Предусмотрен и порядок подтверждения трудового стажа в различных нестандартных ситуациях, например, при утере или уничтожении трудовой книжки, гражданско-правового договора и иных указанных документов во время стихийного бедствия. В этом случае стаж может быть установлен на основе свидетельских показаний коллег по работе. Определены также и некоторые особенности расчета стажа в случае, если работник получает пенсию в соответствии с законодательством иностранного государства.

8.Досрочная пенсия по старости (постановление Правительства РФ от 16 июля 2014 г. № 665) 

Изменение порядка начисления пенсий потребовало внесения поправок во многие нормативные акты. Так, новации коснулись списков профессий, дающих право на досрочный выход на пенсию. Ухудшающих положений введено не было – те, кто имеет сегодня право досрочно выйти на пенсию (педагоги, медработники, лица творческих профессий и т. д.), смогут сделать это и в будущем.

Но изменились правила исчисления периодов работы, дающих право на получение досрочной пенсии, а также сам порядок ее исчисления. Теперь размер досрочной пенсии будет определяться с использованием индивидуального пенсионного коэффициента, рассчитываемым исходя из суммы зарплаты, с которой работодатель уплачивал взносы, страхового стажа и других показателей.

9. Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Максимальный размер штрафа за уклонение работодателя от заключения трудового договора в письменной форме возрастает в четыре раза: с 50 000 до 200 000 руб. При первом нарушении максимальная сумма штрафа составит 100 000 рублей, но в случае повторного несоблюдения законодательства размер максимального штрафа возрастает до 200 000 руб. Помимо этого в кодекс РФ об административных правонарушениях добавлена новая статья 5.27.1, предусматривающая ответственность за нарушение требований охраны труда. Увеличен и срок давности привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства. Теперь вместо 2 месяцев он составляет 1 год с момента нарушения.

КоАП РФ и раньше содержал ст. 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда", которая предусматривала один и тот же размер штрафа за все без исключения нарушения в данной сфере. С 1 января 2015 года эта статья была разбита на несколько пунктов – теперь кодекс конкретизирует составы правонарушений и наказание за них. Так, специальное наказание предусмотрено для должностного лица, которое фактически допустило работника к работе без согласия на то работодателя (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, штраф до 20 тыс. руб.), а также за уклонение работодателя от заключения трудового договора или заключение гражданско-правового договора, если отношения между работодателем и работником фактически являются трудовыми (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, штраф до 100 тыс. руб.). Часть 4 и ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливают наказание за повторные правонарушения в этой области.

Кроме того, кодекс был дополнен ст. 5.27.1, устанавливающей ответственность в сфере охраны труда. Наказуемым стало не только нарушение законодательства об охране труда, но и несоблюдение порядка проведения специальной оценки условий труда (или ее не проведение), а также не обеспечение работников средствами индивидуальной защиты и допуск к работе работника, не обученного правилам охраны труда или не имеющего медицинских справок. Интересно, что в последнем случае работодатели будут вынуждены оплачивать штраф (до 130 тыс. руб.) за каждого работника, не прошедшего курс обучения или не получившего медицинскую справку.



10. Отменены командировочные удостоверения и служебные задания

Это позволит избавить компании от лишней бюрократии и снизит нагрузку на бухгалтерию. Теперь срок пребывания сотрудника в командировке определяется по проездным документам, предъявленным после поездки. Если работник использовал для деловой поездки личный автомобиль, то срок командировки указывается в служебной записке, которая должна быть подана после возвращения. При заграничной поездке также как и раньше, длительность командировки определяется по штампам в загранпаспорте. Роль служебного задания будет исполнять приказ на командировку.



11. Труд научных работников (Федеральный закон от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ) 

ТК РФ дополнен новой главой 52.1, регулирующей особенности труда научных работников, а также руководителей научных учреждений и их заместителей. Прежде всего установлено, что трудовые договоры, заключенные с научными работниками, могут быть срочными или бессрочными. Замещение ряда должностей предусмотрено на конкурсной основе. Но для непрерывности научного процесса допускается и наем работника на конкурсную должность без прохождения конкурса, но с заключением трудового договора сроком до одного года. В целях подтверждения квалификации работника замещаемой должности должна проводиться ее аттестация в сроки, определяемые локальным нормативным актом, но не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в пять лет.



Что касается руководителей государственных или муниципальных научных организаций, то вне зависимости от срока трудового договора ими не могут быть лица старше 65 лет. По достижении этого возраста они могут быть переведены с их письменного согласия, на другие должности, соответствующие их квалификации. В исключительных случаях учредитель научной организации может продлить срок пребывания руководителя в должности до достижения им 70 лет.


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница