Вопрос Понятие и сущность менеджмента. Подходы к определению понятия




страница1/8
Дата10.05.2016
Размер1.36 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8
Вопрос 1. Понятие и сущность менеджмента. Подходы к определению понятия «м»
Процесс постоянных изменений и преобразований в обществе, социально-политической жизни, экономике вынуждает нас овладевать все новыми и новыми знаниями. Важная часть этого знания, как показала мировая практика, - это менеджмент. В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент (управление) – функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных ситуациях. Менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию, М – это также собирательное от менеджеров – это определённая категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. ***Роль менеджмента и менеджеров становится всё заметнее с развитием экономики, процессами мировой глобализации, когда от решения управленца могут зависеть судьбы миллионов людей и целых регионов земного шара. Но не менее важна роль грамотного управления и в малом бизнесе. По количеству – это подавляющая часть фирм, по значению – это наибольшая приближённость к повседневным нуждам населения и в то же время это полигон для технического прогресса.

Возникает вопрос – можно ли считать понятия менеджмент и управление синонимичными? В общем смысле да. Но под понятием менеджмент понимается конкретный профессионально подготовленный индивид. Для обозначения категории людей применяется понятие администрирование. ***Существуют различия и между бизнесменом и менеджером. Бизнесмен – это тот, кто делает деньги, владелец капитала, приносящего доход, он может непосредственно не входить в структуру управления. Менеджер же – это наёмный работник, занимающий определённую управленческую должность.



Менеджмент (управление) - воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия (рис. 6).

2. Общий и функциональный менеджмент
Различают  общий   и   функциональный   менеджмент .
I.  Общий   менеджмент  содержит в себе  общие  подходы  и  методы управления, приемлемых для любой сферы деятельности в социально-экономических системах, для всех уровней управления: государственного, регионального, управления предприятием  и  его подразделениями. Сюда входят: функции управления (планирования, организация, регулирование, учет, контроль  и  анализ) методы управления (экономические, административные, морального воздействия); механизм разработки  и  принятия решений; стиль управления; групповая динамика.
По уровням  общий   менеджмент  разделяется на нормативный, стратегический  и  оперативный.
Нормативный  менеджмент  - включает в себя разработку принципов, норм  и  правил игры, направленных на обеспечение выживаемости  и  развития фирмы; устранение конфликтов между группами интересов. Направлен на поток согласия с внешней  и  внутренней средой фирмы.
Стратегический  менеджмент  - решает вопросы:
1) какими продуктами  и  на каких рынках должно развивать свою активность предприятие в будущем, учитывается возможные ограничения со стороны внешней Среды (рынок, конкуренция  и  т.п.);
2) посредством какого стиля управления, в рамках каких организационных структур  и  с какими сотрудниками нужно активизировать потенциал предприятия  и  потенциал рынка;
3) с помощью какого инструментария обеспечить регулирование  и  контроль стратегического процесса.
Оперативный  менеджмент . Осуществляет функцию непосредственного регулирования процессов создания продукта на предприятии в условиях дефицита производственных ресурсов (финансы, машины, сырье, трудовые ресурсы). Обеспечивает комбинирование затрат  и  результатов.

II.  Функциональный   менеджмент  охватывает отдельные  функциональные  области производства, предпринимательства  и  социальную среду на предприятии. Включает:


Инновационный  менеджмент  - управление процессами создания, распространения и применения продукции и технологий, обладающих научно-технической новизной и удовлетворяющих новые общественные потребности. Область НИОКР.


  1. Уровни менеджмента в организации. Цели, задачи, функции разных уровней менеджмента.

Уровни   менеджмента   в  иерархической структуре  организации 

Вертикальные (иерархические) различия:

            главный менеджер - менеджер, стоящий во главе иерархической структуры  организации  и отвечающий за деятельность всей  организации 

            менеджер среднего звена - менеджер, работающий на среднем  уровне  управления  организации  и отвечающий за деятельность крупных подразделений

            менеджер первого  уровня  - менеджер, стоящий на первом или втором  уровне  руководства и непосредственно ответственный за производство товаров и услуг

Горизонтальные (координационные) различия:

            функциональный менеджер - менеджер, отвечающий за деятельность подразделения, выполняющего одну функциональную задачу и имеющего работников аналогичного  уровня  подготовки и навыков

            генеральный менеджер - менеджер, отвечающий за деятельность нескольких подразделений, выполняющих различные функции




  1. Основные положения и принципы научного менеджмента.

НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 
(SCIENTIFIC MANAGEMENT)

Название, которое было дано системе Тейлора и родственным ей системам в 1910 г. во время работы комиссии по железнодорожным тарифам. Существуют также другие названия, например "эффективная инженерия", "индустриальная инженерия", в Европе в этом смысле употребляли термин "рационализация". Все эти понятия отражают применение концепции Тейлора в более широком контексте и предполагают изучение времени и движений (хронометраж), разделение труда, планирование, расчет операций и систему строгой трудовой дисциплины, обычно поддерживаемую дифференциацией сдельной оплаты труда.
Кроме Фредерика Уинслоу Тейлора, внесшего основной вклад в научный менеджмент, на развитие данного направления оказали значительное влияние Генри Лоуренс Гант, Моррис Л. Кук, Карл Еарт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет и др.

Характерными чертами научного менеджмента являются опора на принцип рациональности, применение главным образом количественных методов и механицизм. Кроме того, в тейлоризме недооценивается социальная природа организации и используется подход к человеку как к машине. В первой половине XX в. обучение управлению сводилось к обучению научному менеджменту, основная цель которого - увеличение производительности труда с помощью рационального измерения всех факторов производства, исключения потерь и повторов в работе и поиска "оптимального способа совершения операций".

По Тейлору, научный менеджмент есть не что иное, как переворот в умах людей. Инстинкты, предрассудки и субъективизм на производстве будут вытеснены присущими науке точными измерениями и их регистрацией. Это приведет к меньшему количеству ошибок, фальсификаций и сокращению времени обучения персонала. Более того, предметная специализация исключала какие-либо различия между оплатой труда по управлению людьми и управлению вещами. Научный менеджмент снизил число организационных конфликтов, групповое давление и эксплуатацию рабочих. Далее Тейлор ставил своей целью избавление от "работы с прохладцей" - сознательного ограничения рабочими нормы выработки и занижения собственной производительности труда. Он считал, что новая система приведет к увеличению благосостояния как рабочих, так и собственников, а также к "снижению бедности" в обществе в целом.

В работе "Принципы научного менеджмента" Тейлор утверждает, что научный менеджмент - это не что-то одно, а сочетание науки и гармонии, но не разногласия, кооперации, но не индивидуализма максимальной производительности и повышения благосостояния каждого человека" [16].

Как правило, научный менеджмент ассоциируется не с перечисленными принципами, а с рядом очень специфических "эффективных" методов, многие из которых все еще используются сейчас на предприятиях, в бизнес-школах, образуя основу современного менеджмента.


  1. Основные положения классической школы управления

Классическая школа управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение К.ш.у. связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы К.ш.у. имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией.
Следовательно, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. Основной вклад представителей Кш.у. в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Файоль выделил следующие взаимосвязанные функции процессауправления: планирование (определение цели организации, путей и средств достижения их); организация (создание определенной структуры организации); распорядительство; мотивация (выработка способов, стимулирования труда); координация (достижение согласованности в работе всех звеньев организации); контроль (коррекция и реализация плана).
Именно создание универсальных принципов управления было важнейшей целью К.ш.у. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы касались разработки рациональной системы управления организацией и построения структуры организации и управления работниками. Файоль выделял 14 основных принципов управления:

 разделение труда;

 власть;

 дисциплина;

 единство распорядительства;

 единство руководства;

 подчинение частных интересов общему;

 вознаграждение;

 централизация;

 иерархия;

 порядок;

 справедливость;

 постоянство состава персонала;

 инициатива;

 единение персонала.


  1. Основные положения школы человеческих отношений.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:



  • люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

  • в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

  • люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

  • работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.


  1. Организация как открытая система

Организация как открытая система

Организации взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как "открытая система". Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают из внешней среды. Любая организация является открытой системой, так как всегда зависит от внешней среды.


С точки зрения системного подхода, организация как открытая система - это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Основные разновидности ресурсов входа: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Таким образом, менеджер до принятия решения должен обязательно проанализировать все имеющиеся факторы, воздействующие на данную проблему, для успешного ее решения.

Внешние факторы подразделяются на факторы прямого воздействия и косвенного воздействия.




  1. Сущность целевого управления

Целевое управление - Осуществление управления, управляющих воздействий таким образом, чтобы ориентировать деятельность управляемого объекта на достижение определенных ранее поставленных целей и задач. Такое управление называют также программно-целевым.

  1. Сущность системного подхода к управлению

Определим черты системного подхода:

1. Сист. подход — форма методологического знания, связ. с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

2. Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета — «собственный» ур-нь; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы — «вышестоящий» ур-нь; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами — «нижестоящий» ур-нь.

3. Сист.подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.

С учётом сказанного определим понятие системного подхода:

Сист. подход — это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в кот. выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.



Можно также сказать, что системный подход — это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально- экономической системы.



  1. Понятие «принцип управления», состав и содержание

Принципы управления– это правила, которыми руководствуются или должны руководствоваться субъекты управления в определенных условиях социально-экономического развития. Они определяют требования к системе, процессу и механизму управления. С развитием общества изменяются и принципы управления.
       В научной и учебной литературе нет единой классификации принципов управления. Для изучения и совершенствования системы управления важное значение имеют принципы управления, сформулированные А. Файолем. К ним относятся:
       1. Разделение труда. Это необходимо для выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы.
       2. Полномочия и ответственность. Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы.
       3. Дисциплина. Она предполагает соблюдение достигнутых между работниками и руководством соглашений. Нарушение достигнутых соглашений ведет к санкциям.
       4. Единоначалие. Получение приказа и отчет только перед одним непосредственным начальником.
       5. Единство действий. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
       6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами фирмы или организации большего масштаба.
       7. Вознаграждение. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свой труд.
       8. Централизация. Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией (сосредоточением управления в одном месте, в одних руках) и децентрализацией (передачей прав, функций и ответственности с верхних уровней управления на нижние).
       9. Скалярная цепь. Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд (“цепь начальников”).
       10. Порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
       11. Справедливость. Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи.
       12. Стабильность персонала. Установка работников на лояльность организации и долгосрочную службу. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации. При этом следует учитывать, что посредственный работник, как правило, держится за место, в то время как талантливый - нередко склонен к перемене мест работы.
       13. Инициатива. Поощрение работающих к выработке независимых суждений и действий в границах их полномочий и работ.
       14. Корпоративный дух. Гармония интересов персонала и организации (“в единении - сила”).
       При этом А. Файоль считал, что число принципов управления не ограниченно.

  1   2   3   4   5   6   7   8


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница