Внутренние коммуникации организации: организационная культура




Скачать 95.24 Kb.
Дата04.05.2016
Размер95.24 Kb.
Чухвистова Е.Е. (г. Саратов)

ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Адрес для обсуждения доклада: http://vk.com/topic-78986453_30922996

«Работая в корпорации IBM, одно

я понял точно - культура это все!»

Луис В. Герстнер, генеральный

директор корпорации IBM
За последние несколько десятилетий, феномену «организационная культура» стало уделяться много внимания в литературе по менеджменту, бизнесу и социологии.1 Организационная культура все в большей степени стала рассматриваться в качестве ценного ресурса, который можно использовать как инструмент увеличения показателя производительной деятельности организации. Культура любой организации влияет на ее бесчисленные решения и действия. Основополагающие идеи, ценности, поведение и верования организации формируют мышление сотрудников, их чувства и деятельность, зачастую бессознательно. Вследствие этого, понимание того, что есть «организационная культура» является фундаментальным при описании и анализировании данного организационного феномена. Некоторые считают, что культура является «клеем», благодаря которому организация держится вместе, для других она является «компасом», указывающим направление.2

Первые исследования, посвященные изучению организаций относительно феномена культуры, начались уже в 1930-ые года. Конечный этап знаменитого Хоторнского эксперимента (Hawthorne study), проводившегося в компании «Western Electric Company», обозначил первую систематическую попытку использования концепции «культура» с целью исследования корреляции между физическими условиями работы и производительностью труда.1 Несмотря на сделанный шаг по направлению применения качественных методов исследования, степень исследований оставался неудовлетворительным, и понимание того, что есть организационная культура, оставалось достаточно примитивным в течение последующих десятилетий. Большинство исследований прошлого века, посвященных феномену «организационная культура», проводились учеными, занятых в сфере количественной психологии и социологии. В 1970-ые года исследователи стали более открыто и решительно применять многие теории и методы антропологии.

Конец прошлого века ознаменовался резким ростом интереса к феномену «организационная культура». Такой интерес был вызван экономическими условиями 1970-ых годов, а именно повышением уровня международной конкуренции. Многие зарубежные компании стали вести свою деятельность в Соединенных Штатах. Успех японских компаний в различных отраслях вызвал любопытство исследователей в плане зависимости успеха организации на рынке от ее корпоративных ценностей, отношений и поведения. В 1982 году бизнес-консультанты Томас Питерс и Роберт Уотерман выпустили книгу «В поисках совершенства» (основанную на проведенных исследованиях 43 успешных американских компаний), в которой заявили, что деятельность организации, в которой присутствует сильная корпоративная культура, является более эффективной, нежели деятельность организации, в которой она слабая. Была предложена идея, что корпоративная культура является ценным ресурсом, которым можно управлять в целях улучшения деятельности организации.2 С 1980-ых годов количество ученых и прикладных исследований организационной культуры резко увеличилось.

В отечественной науке и практике интерес к феномену «организационная культура» начинает проявляться лишь в конце XX века после периода перестройки. Главным образом, изучение организационной культуры сводилось к попытке применения (подстраивания под отечественный менталитет) зарубежных моделей управления в отечественных организациях.

Даже на сегодняшний день степень интереса к изучению организационной культуры не уменьшается и продолжает влиять на взаимоотношения между организациями, сотрудниками и рабочим местом, несмотря на произошедшие изменения в сфере обработки данных, организации производства, ценностей, образа жизни, демографии и других изменений социального, экономического и технологического укладов.1

За время изучения организационной культуры накопилось большое множество определений данного феномена; даже сегодня это число постоянно увеличивается. Уотсон подчеркивает, что концепция понятия «культура» происходит от метафоры: организация представляет собой «что-то окультуренное».2 Несколько десятилетий назад большинство ученых и экспертов, изучая организации, утверждали, что культура – это климат и практика, которые организация разрабатывает среди своих сотрудников; или продвижение ценностей и верований организации.3 Отечественный автор-исследователь организационной культуры В.А. Спивак дал более полное определение; он считает, что «организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».1

Стоит отметить, что многие авторы отождествляют понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» (Т. Дил, А. Кеннеди, В. Шейн, Р. Куинн, К. Камерон, О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.А. Спивак и т.д.), другие же, наоборот, их разделяют (Й. Масуда, А. Тоффлер, О.Н. Антипина, В.Л. Иноземцев, А.Э. Капитонов и т.д.); либо в некоторых случаях один феномен доминирует над другим, тогда как второй является всего лишь его составной частью (Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В.В. Щербина, А.И. Пригожин и т.д.).2

Эксперты сходятся во мнении, что целью организационной культуры является развитие внутренней среды, которая способствует эффективному выполнению работы сотрудниками. Однако корпоративная культура будет релевантна только при условии, что она не противоречит миссии, видению, стратегии, целям и внешней среде организации.

Несмотря на неоднозначность трактовки понятия организационной культуры, зачастую она основана на четких идентифицирующих признаках:


  1. разделяемое всеми сотрудниками понимание миссии организации (примерами могут служить такие показатели, как формальный устав или общая концепция деятельности организации, четко сформулированные стратегия, цели и принципы организации, ее философия и т.д.);

  2. ценности, на которые опираются сотрудники всех уровней при процессе принятия решений; ценности, на которых основана деятельность организации. Именно в политике, публичных заявлениях и деятельности организации отражаются ее ценности: физическая безопасность сотрудников и аудитории; безопасность в сфере защиты информации и активов организации; репутация организации (честность, высокие моральные принципы, надежная продукция и безупречные методологии); непрерывное совершенствование, несмотря на иногда совершаемые ошибки, которые рассматриваются как возможность получения знаний; непрерывное обучение, создание возможностей в постоянном приобретении новых знаний и навыков;

  3. стиль управления руководства;

  4. коммуникационная система и язык общения (выбор способа, канала передачи информации, использование устной, письменной или компьютерно-опосредованной коммуникации и т.д.);1

  5. обряды и ритуалы, мифы и легенды (история организации, ее отдельных сотрудников, корпоративные праздники и т.д.);

  6. нормы поведения (являются в своем роде сводом правил, требований к поведению сотрудников организации т.д.);

  7. этика и мотивирование (методы, стимулирующие производительность труда, отношение сотрудника к своей работе и т.д.);

  8. внешний вид организации, сотрудников (стиль в одежде, наличие столовых, парковок и т.д.).

Организационная культура выполняет следующие важные функции: формирует ценности организации, которые впоследствии распространяются и передаются всем сотрудникам, помогает адаптироваться новым сотрудникам, воспитывает в сотрудниках чувство преданности организации, создает чувство сопричастности к общему делу, формирует и контролирует поведение, формирует систему внутренних и внешних коммуникаций, формирует имидж организации в глазах своей внутренней и внешней аудитории.2

В ходе исследования организаций использовался метод глубинного интервью. Для более полного понимания феномена корпоративной культуры были исследованы три организации: ЗАО «Краснояружская зерновая компания», агрохолдинг «БЗРК-Белгранкорм» и корпорация «ЖБК-1».

Закрытое акционерное общество «Краснояружская зерновая компания» ведет свою деятельность на рынке уже 7 лет. За это время она сильно продвинулась не только в расширении сферы своей деятельности, но и во введении активной социальной политики. В вопросе о корпоративной политике, компания придерживается скорее консервативной точки зрения. Корпоративная культура компании сводится к наличию миссии компании, проведению корпоративных праздников, наличию продукции со своим логотипом (блокноты, ручки, сувениры, брелки и т.д.), наличию делового стиля в одежде, обновлению внешнего вида здания, отдачи приоритета использования устного и письменного каналов коммуникации (в некоторых случаях и компьютерно-опосредованной коммуникации), непрерывное обучение своих сотрудников (тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации). Несмотря на то, что у компании нет собственного корпоративного СМИ, она отдает предпочтение сотрудничеству с местной межрайонной газетой «Наша Жизнь», в которой зачастую появляются статьи, посвященные работе своих сотрудников и приуроченные к какому-нибудь событию (зачастую сезонным).

Агрохолдинг «БЗРК-Белгранкорм» появился на рынке в 1998 году (хотя история агрохолдинга началась намного раньше). В вопросе о корпоративной культуре агрохолдинг подходит основательно: проводит корпоративные праздники, имеет свою корпоративную продукцию, логотип, лозунг, ведет непрерывное обучение своих сотрудников и т.д. и т.п. Кроме того, зачастую агрохолдинг проводит праздники, в которых принимают участие целыми семьями (а не только сотрудники), проводят физкультурно-оздоровительные праздники и т.д. Все эти события часто публикуются в местной газете «Наша Жизнь».

Что касается корпорации «ЖБК-1», то она ведет свою деятельность с 1953 года, т.е. на рынке уже больше 60 лет. За это время корпорация достигла многих высот не только в своей деятельности, но и в развитии своей уникальной корпоративной культуры. Корпорация «ЖБК-1» четко сформулировала свою миссию («Созидание во имя повышения качества жизни»), имеет огромную историю, которую можно узнать, посетив музей корпорации. Кроме того, корпорация «ЖБК-1» выпустила свою собственную книгу, в которой подробно рассказывается история возникновения, этапы развития корпорации до настоящего времени. Корпорация имеет свою собственную газету «Наша газета», которая выходит еженедельно и сообщает о последних произошедших событиях. Помимо всего прочего, корпорация ведет активную деятельность по обеспечению жильем своих сотрудников. В наличии корпорации есть свои столовые и автомобильная парковка; корпорация производит свою корпоративную продукцию, имеет свой фирменный логотип. Также, корпорация «ЖБК-1» имеет свое собственное телевидение, предназначенное не только для внешней аудитории, но и для внутренней. Постоянно отправляет своих сотрудников на различные обучающие курсы с целью совершенствования их профессиональных навыков. В наличии корпорации есть интранет, который способствует быстрой передачи информации в разные отделы корпорации.

В заключение стоит отметить, что, несмотря на разные мнения, что представляет собой организационная (корпоративная) культура, невозможно отрицать того, что она играет действительно наиважнейшую роль в организации. Наличие сильной корпоративной культуры способствует сплочению и интеграции всех сотрудников в жизнь и деятельность организации. Организационная культура представляет собой знаковую внутриорганизационную коммуникацию, от которой частично зависит успех организации на рынке.


Список использованной литературы:

  1. Книга А.С., Маратканова И.В. Корпоративная культура // АлтГТУ, г. Барнаул, 2009. 4 с.;

  2. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования №4. – 2005. 130-136 с.;

  3. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. – Издательство: Вильямс, Серия: Библиотека Strategica, 2005. 560 с.;

  4. Спивак В.А. Организационная культура. – СПб: Питер, Серия «Теория и практика менеджмента», 2001. 352 с.;

  5. Хмельницкая Н.И. Анализ понятия «Организационная культура» как подход к разработке ее содержания // Вестник Челябинского государственного университета №3 (257), Управление. Вып. 7, 2012. 47-54 с.;

  6. Doherty R., Loughrey C., Higgins P. Organisational Culture: A Review of the Literature. – Department of Helath – Social Services and Public Safety, Belfast, 2013. 40 p.;

  7. O’Donnell O., Boyle R. Understanding and Managing Organisational Culture. CPMR Discussion Paper, Institute of Public Administration, Dublin: Ireland, 2008. 95 p.;

  8. Schein, E.H. Organizational Culture and Leadership, Third edition, San Francisco: Jossey-Bass, 2004. 457 p.;

  9. Tharp M. B. Defining «Culture» and «Оrganizational Culture»: From Anthropology to the Office, 2009. 5 p.;

  10. Интернет-энциклопедия Википедия - https://ru.wikipedia.org/wiki/.




1 Doherty R., Loughrey C., Higgins P. Organisational Culture: A Review of the Literature, – Department of Helath – Social Services and Public Safety, Belfast, 2013. P. 4.

2 Tharp M. B. Defining «Culture» and «Оrganizational Culture»: From Anthropology to the Office, 2009. P. 3.

1 Энциклопедия Википедия [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ (дата обращения: 03.10.2014).

2 Питерс Т., Уотерман Р. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. – Издательство: Вильямс, Серия: Библиотека Strategica, 2005. С. 24-30.

1 Tharp M. B. Defining «Culture» and «Оrganizational Culture»: From Anthropology to the Office, 2009. P.3.

2 O’Donnell O., Boyle R. Understanding and Managing Organisational Culture. CPMR Discussion Paper, Institute of Public Administration, Dublin: Ireland, 2008. P.18

3 Schein, E.H. Organizational Culture and Leadership, Third edition, San Francisco:Jossey-Bass, 2004.

1 Спивак В.А. Организационная культура. – СПб: Питер, Серия «Теория и практика менеджмента», 2001. С. 13.

2 Книга А.С., Маратканова И.В. Корпоративная культура // АлтГТУ, г. Барнаул, 2009. С. 2-4.

1 Хмельницкая Н.И. Анализ понятия «Организационная культура» как подход к разработке ее содержания // Вестник Челябинского государственного университета №3 (257), Управление. Вып. 7, 2012. С. 49.

2 Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования №4. – 2005. С. 132-133.


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница