В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защите работников




Скачать 105.02 Kb.
Дата11.05.2016
Размер105.02 Kb.

Оглавление


Оглавление 1

Введение 2

Заключение 3

Список литературы 8

Введение


В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защите работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются итогом его личной деятельности, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников, независимо от организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще и потому, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда рано или поздно становятся актуальными для всех.

Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остаются злободневными.

Спад объемов производства и закупок, а также взаимные неплатежи, оказали негативное влияние на финансовое состояние товаропроизводителей всех форм собственности, явились основной причиной длительных задержек с выплатой заработной платы на предприятиях. Чтобы выйти из создавшегося положения, многие предприятия стали внедрять новую систему оплаты труда, включающую как денежные, так и натуральные компоненты.

Нормирование труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом Занятости.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является изучение системы оплаты и нормирования труда на конкретном объекте, анализ действующих систем и форм оплаты труда, выявление их недостатков.

Объект исследования – Строительное управление 802.

Предмет исследования – нормирование и оплата труда работников предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.



  1. изучить систему организации труда и его нормирование на предприятии.

  2. рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии и влияют на мотивацию труда персонала.

  3. рассмотреть действующую систему премирования.

  4. изучить возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии.


Заключение

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы пред­почтительнее для работников тем, что он предполагает установление ус­ловий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организа­ции заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится из­вестен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до­стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо­собствующий развитию отношений социального партнерства между дву­мя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­ально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.

Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Рыночные условия хозяйствования требуют от предприятий повышение эффективности производства конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством.

Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятия. С его помощью вырабатывают планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Анализу затрат на оплату труда на всех, без исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее, возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

Правильность использования фонда заработной платы контролируется не только соответственными службами предприятий и выше стоящих организаций, а и учреждениями банков.

Цель анализа расходов на оплату труда - установить следующие данные:- обоснованность расчета планового фонда оплаты труда;



  • использование предприятием этого фонда;

  • факторы, вызвавшие отклонение фонда заработной платы от суммы, причитавшейся по плану, с учетом выполнения плана по объему продукции и численности работников;

  • соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на себестоимость продукции;

  • влияние на фонд заработной платы отклонений от лимитов численности работников, превышения должностных окладов и непроизводительных выплат.

Анализ заработной платы производится в двух направлениях:

1. анализ фонда заработной оплаты как элемента затрат на производство;

2. анализ оплаты труда по отдельным статьям калькуляции, в первую очередь самостоятельной статьи заработной платы производственных рабочих.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.


Список литературы


  1. Налоговый кодекс РФ.

  2. Трудовой кодекс РФ

  3. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4.

  4. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

  5. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.

  6. Бабаев Ю.А., Комиссарова И.П. Бухгалтерский учет. – М.:ЮНИТИ, 2001.

  7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

  8. Борисов Е.Ф.Волков Ф.М. Основы экономической теории. – М.:Высшая школа, 1993.

  9. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.

  10. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7.

  11. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд – 2000 - №4 – с.75-79.

  12. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2003.- № 10.

  13. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. – М.:Высшая школа,1994.

  14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

  15. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000.

  16. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки).//Экономист. 1996. - №3.

  17. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

  18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 1998.

  19. Евсеева Т. Р.Организация и виды материального стимулирования работников, 20/2001.

  20. Заработная плата. Комментарий к КЗоТ РФ. М.: Проспект, 1997.

  21. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. 1998.

  22. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 1999.

  23. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 1998.

  24. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 1993.

  25. Лапоста М.Г. Справочник директора предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1996.

  26. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 1996.

  27. Мондена Я. и др. Как работают японские предприятия. Пер. с англ. М. 1989г.

  28. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1995.

  29. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.2. – М.: Республика, 1993.

  30. Онищенко Т. «Сборы в социальные фонды», налоги и бухгалтерский учёт №6/30.

  31. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002.

  32. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 1991.

  33. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 1999.

  34. Рофе А.И. и др. научная организация труда. М. 1998.

  35. Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 1997.

  36. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М. 1996.

  37. Резникова И.П. Несчастный случай на производстве Главбух №22/2001.

  38. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 1996.

  39. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М.Г. М. 1998.

  40. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- Минск, 2000 г.

  41. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1995.

  42. Фильев В.И. Нормирование труда. М., 1997.



101 страница


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница