Управление персоналом предприятия торговли и пути его совершенствования




страница13/13
Дата07.05.2016
Размер1.16 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

3.5 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на торговом предприятии

Наряду с несомненными достижениями в области реализации кадровой политики ООО «Комфорт», в процессе ознакомления с особенностями кадровой политики исследуемого предприятия и их анализа, а так же по результатам проведенного автором дипломного проекта структурированного группового анкетного опроса среди руководителей подразделений, было выявлено несколько нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу.

Так, руководители в ходе опроса отметили такие проблемы:

Во-первых, наблюдается смещение приоритетов в вопросах обучения и развития (система подготовки резерва) в сторону количества в ущерб качеству. Для решения этой проблемы акцент нужно сместить в сторону качества обучения, заключающегося в его практической направленности, актуальной тематической подборке, системности (преемственности программ обучения и подчинении их единой логике) и индивидуальном подходе.

Необходимо сократить непроизводительные затраты на обучение, а для этого вести оценку результатов обучения и строгий отбор программ и компаний.

Во-вторых, назрела необходимость в изменении культуры управления и внутренних взаимоотношений в Обществе.

Решением проблемы могла бы стать работа под руководством внешних консультантов специально созданных рабочих групп, включающих специалистов разных уровней и функций, по пяти узловым направлениям, реализация которых будет способствовать укреплению новой культуры:


  1. Наведение порядка с регламентами и стандартами. (Как сделать систему регламентов и стандартов понятной, непротиворечивой и известной каждому?)

  2. Внедрение системы постановки конкретных и реалистичных целей. (Как сделать так, чтобы подчиненные имели четкие цели, которые им понятны, реалистичны и которых они желают достигать?)

  3. Коммуникация успеха на нижние уровни. (Как сделать так, чтобыдобившись успеха, сотрудник это чувствовал и стремился к новым успехам? Какие механизмы коммуникации разработать? Что и как говорить про успех?)

  4. Создание системы поощрений, ориентированной на поддержку инициативы. (Что и как сделать, чтобы система мотивации поощряла инициативу?)

  5. Система совместного принятия решений между функциями. (Как сделать, чтобы решения, которые рождаются «в недрах» одного подразделения, признавались и выполнялись всеми остальными?)

В- третьих, в ООО «Комфорт» неплохо обстоят дела с наличием квалификационных характеристик рабочих, должностных инструкций, Положений о подразделениях (охват - порядка 95%), которые в отсутствие описаний, спецификаций рабочих мест и профессиограмм служат основой для разграничения полномочий и зон ответственности и кадрового планирования, подбора и отбора кандидатов, установления уровня дохода сотрудника, оценки и планирования карьеры. Тем не менее, обращают на себя внимание два существенных обстоятельства:

При составлении части инструкций и положений был применен формальный подход: наблюдается дублирование функций, нечеткое описание функциональных обязанностей, применение неунифицированных терминов, неравномерное распределение объемов работ между сотрудниками и т.д. Поскольку такие документы имеют важное значение, как для предприятия, так и для сотрудника, необходимо обратить особое внимание именно на их качество.

В ООО «Комфорт» отсутствует распорядительный документ о разграничении полномочий и ответственности топ-менеджеров Общества в соответствии с действующей организационно-штатной структурой. Также не разрабатывались должностные инструкции на первых руководителей Общества и Положения о Дирекциях. Это обстоятельство не может не сказываться на эффективности менеджмента. Представляется целесообразным устранить данный недочет.

В-четвертых, планирование персонала под потребности деятельности ООО «Комфорт» должно быть основано на нормах труда. Именно актуальные нормы, учитывающие применяемые на предприятии технологии и инновации, позволяют исключить субъективизм при формировании оргструктур и неравномерную нагрузку на сотрудников на различных участках производственной цепи, и как следствие- падение результативности труда. К сожалению, планирование персонала в ООО «Комфорт», впрочем, как и на многих других предприятиях торговой отрасли, опирается либо на устаревшие нормы, либо на метод аналогии, либо на эпизодически проводимый разовый хронометраж времени на выполнение определенных работ при фотографии рабочего дня, которую вынуждены проводить когда встает вопрос со стороны линейных менеджеров о введении дополнительной численности на том либо ином участке либо руководством принимается решение об оптимизации численности или структуры.

Решением проблемы могло бы стать создание в структуре управления планирования персонала отдельного подразделения, скажем сектора из 2-3 человек, на постоянной основе занимающегося нормативно-исследовательскими работами по труду.

В-пятых, практически все элементы кадровой политики предприятия стандартизированы, т.е. изложены в виде стандартов, положений и инструкций предприятия, которые, в разной степени, но доступны любому сотруднику.

На предприятии существует хорошо проработанный Коллективный договор, описывающий систему социальных льгот и гарантий для сотрудников, членов их семей и неработающих пенсионеров Общества. Он включает в себя порядка тридцати приложений, содержащих такие важные документы, как правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате и премировании, о работе с молодежью и ипотеке, порядки награждения сотрудников корпоративными наградами и наградами общества, о проведении различных производственных конкурсов, таких как «Лучший в профессии» и т.п.

Основные, значимые для коллектива события или принятые решения размещаются на информационных досках, расположенных в центральных офисах и магазинах ООО «Комфорт».

По всем этим документам и источникам информации можно вынести понимание реализуемой Обществом кадровой политики. Но было бы желательно все же продумать и издать единый документ, так называемый «Справочник сотрудника», вручаемый каждому вновь принимаемому и уже работающему сотруднику, который в лаконичной форме будет содержать основные принципы и механизмы реализации кадровой политики общества.

В нем можно привести общую информацию об организации, сформулировать миссию, стратегические цели, систему ценностей. С тем, чтобы документ не был громоздким, к нему нет смысла прикладывать все существующие локальные акты по основным направлениям работы с персоналом, важно ясно изложить каким образом работник может при необходимости подробно изучить нужный документ. Можно описать к какому конкретно сотруднику дирекции нужно обращаться по какому кругу вопросов и указать его контактные телефоны и адрес электронной почты.

Издание подобного доступного всем сотрудникам документа, письменно закрепляющего основные положения кадровой политики, окажет благотворное влияние на морально- психологический климат в коллективе и будет первым шагом на пути к формированию соответствующей организационной культуры, потребность в которой у предприятия есть.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящем дипломном проекте были разработаны организационно-технические мероприятия управления персоналом в ООО «Комфорт». На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов, например: административные, экономические и социально-психологические методы.

Отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

ООО «Комфорт» - динамично развивающаяся коммерческая организация. Однако объемы его деятельности нестабильны, наблюдается рост себестоимости и уровня издержек обращения, а также снижение рентабельности от основного вида деятельности.

Численность работников соответствует штатному расписанию, предприятие полностью обеспечено основными, вспомогательными рабочими, специалистами и руководителями. Итоги плановых и внеочередных аттестаций свидетельствуют о высокой квалификации работников фирмы, что доказывается знанием, мастерским исполнением возложенных на них функциональных обязанностей и высоким качеством обслуживания покупателей.

Соотношение мужчин и женщин в организации практически равномерно. Большинство работников (40 %) находятся в возрасте от 30 до 40 лет, чуть меньше (30 %) – в возрасте от 20 до 30 лет, это говорит о том, что на предприятии состав работников достаточно молодой, но опытный (люди уже получили базовое образование и имеют определенный стаж и опыт работы, даже если не на данном предприятии).

Уровень образования в организации достаточно низкий: только 10 % имеют высшее образование, 36 % - средне специальное образование (техникум, колледж), остальные (54 % сотрудников) – только среднее.

В течение анализируемого периода обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно возросла: если в 2008 году среднесписочная численность персонала составляла 51 человек (82,25 % от численности по штатному расписанию), то уже в 2009 году она возросла до 55 человек (88,71 %), а в 2010 году составила 57 человек (91,94 %). Увеличение численности персонала вполне естественно и оправдано экономически, так как с течением времени упрочились позиции предприятия на рынке, существенно расширились объёмы предоставляемых им услуг.

При росте материального стимулирования работников предприятия повышается и отдача их труда. В организации за 2008-2010 гг. сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных качественных и количественных изменений в ней не наблюдается. Однако, повышение экономического стимулирования труда работников торговой фирмы будет способствовать дальнейшему росту производительности труда на исследуемом предприятии.

Проведенный анализ особенностей реализуемой Обществом кадровой политики и показателей, характеризующих ее эффективность, позволяет сделать заключение о том, что ООО «Комфорт» проводит продуманную, согласованную, отвечающую современным требованиям и в основном эффективную кадровую политику, которая носит черты превентивной с элементами активной, и закрытой (внутри корпорации) с элементами открытой.

В тоже время в ходе анализа и опроса руководителей предприятия было выявлено несколько нерешенных проблем, а именно:

1. смещение приоритетов в вопросах обучения и развития в сторону количества в ущерб качеству;

2. акцент в управленческой культуре - на административных рычагах, что вызывает неудовлетворенность в коллективе;

3. отсутствие каких-либо документов, разграничивающих полномочия и ответственность топ-менеджеров; не достаточное качество существующих должностных инструкций;

4. отсутствие актуальной нормативной базы трудозатрат;

5. отсутствие единого документа, содержащего в лаконичной форме основные принципы и механизмы реализации кадровой политики Общества;

6. установленный на предприятии механизм премирования труда имеет демотивирующие черты. Более того, вся система оплаты труда недостаточно эффективна и не отвечает современным требованиям, предъявляемым к материальной мотивации.

Поскольку основу концепции кадровой политики организаций в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией, последняя проблема выделена как приоритетная.

В целях ее кардинального решения предлагается отказ от существующей на предприятии системы оплаты труда и внедрение новой системы оплаты труда, в основу которой положены коэффициенты трудового участия.

Также нами разработаны мероприятия по совершенствованию системы подготовки повышения квалификации, организации обучения персонала торгового предприятия и оптимизации использования рабочего времени персонала торгового предприятия. Внедрение всех разработанных нами мероприятий позволит получить дополнительную выручку в размере 8 281,8 тыс.руб.



Таким образом, руководство предприятия предлагаемые мероприятия по развитию кадровой политики ООО «Комфорт» оценивает как практически применимые и имеющие эффект.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ




  1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юридическая литература, 2010.

  2. Гражданский кодекс РФ. – М.: Инфа-М, 2010.

  3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Юридическая литература, 2010.

  4. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.– М.: ЮНИТИ, 2007. – 407 с.

  5. Аванесов Ю.А. Экономика предприятия торговли и сферы услуг. – М.: ВУЗ-Маркетинг, 2010. – 456 с.

  6. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ПРОСПЕКТ, 2011. - 432 с.

  7. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М: ЮНИТИ, 2008. – 560 с.

  8. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. - 2010. - №6. – С.8-11.

  9. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия // ПерсоналМикс. - 2006. - №11. - С.29-33.

  10. Бражник М. Содержание и направленность основных управленческих функций в теории управления // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - №10. – С. 86-91.

  11. Бузырев В. В. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб: СПбГУЭФ, 2011.- 128 с.

  12. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. – 496 с.

  13. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник для вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2010. – 292 с.

  14. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М., 2008. – 670 с.

  15. Волгина Н.А. Экономика труда (социально трудовые отношения) : учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», - 2010. – 736 с.

  16. Воробьев А. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом.- 2008. - № 8. – С. 48-53.

  17. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2009. – 295 с.

  18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448 с.

  19. Глушанок Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия // Человек и труд. – 2009. - №1. – С.62 – 63.

  20. Грачев М. А. Управление персоналом в организации // Управление персоналом в международной корпорации. – 2008. - № 3. – С. 17-21.

  21. Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 2009. – 176 с.

  22. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ПРИОР, 2011. – 516 с.

  23. Егоршин А. Л. Управление персоналом: учеб.пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 320 с.

  24. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2006. – С.28-36.

  25. Захаров А. В. Управление персоналом // Управление человеческими ресурсами. – 2007. - № 8. – С. 27-29.

  26. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2011.– 274 с.

  27. Клейнер Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - № 1. – С. 15-22.

  28. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: «Дело», 2011. – 944 с.

  29. Лаврина Т.В. Постановка HR-службы: практика и аналитика // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - № 11. – С. 108-119.

  30. Любушин Н. П. Экономический анализ: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 387 с.

  31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 288 с.

  32. Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2009. – 704 с.

  33. Михайлина Г. И. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов. - М.: Дашков и К, 2008.- 284 с.

  34. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань, 2008. – 252 с.

  35. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2011.- 637 с.

  36. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник.- М.: Финстатинформ, 2007.- 412 с.

  37. Одегов О., Карташова Л. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. - 2010. - № 6. - С. 87.

  38. Озеров, Г.М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий // Управление персоналом. - 2007. - №4. - С. 46-50.

  39. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Феникс, 2008.  447 с.

  40. Позднякова В.Я. Анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 617 с.

  41. Политика доходов и заработной платы : учебник / П.В.Савченко [и др.]; общ. ред. П.В. Савченко. – М.: Экономист, 2010. – 525 с.

  42. Потрубач Н.Н., Борисевич А.Н. Проблемы развития человеческого капитала // Микроэкономика. - 2008. - №3. – С. 45-50.

  43. Сидоркина С. Оценка персонала: выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - № 8. – С.11-14.

  44. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011.  373 с.

  45. Соломатин А. Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 295 с.

  46. Сорокина М. В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 203 с.

  47. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М.: Гардарика, 2008. – 241 с.

  48. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2011. – 336 с.

  49. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – М.: Инфра-М, 2009. – 669 с.

  50. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 453 с.

  51. Хлынина М. Подбор персонала: методы оценки эффективности // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - № 8. – С. 41-44.

  52. Яцук Я. Обучение за счет компании: инвестиции в будущее // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - № 8. – С. 50-52.

  53. http://www.economy.gov.ru.


ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета для руководителей и специалистов для определения эффективности повышения квалификации на предприятии


Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы.

1.Как Вы повышаете свою квалификацию?

-На курсах

-Самостоятельно

-Дополнительное профессиональное образование

2.Испытываете ли Вы в процессе работы недостаток в каких-либо знаниях?

-Часто

-Никогда


- Изредка

3.Какие виды повышения квалификации вы считаете наиболее эффективными?

- С отрывом от производства

- Без отрыва от производства

4.Какую продолжительность повышения квалификации Вы считаете наиболее подходящей?

- 1 неделя

- 2 недели

- 1 месяц

- Другой вариант ответа

5.Существует ли связь между Вашим должностным ростом и повышением квалификации?

- Да

- Нет


- Не знаю

6.Существует ли связь между ростом Вашей зарплаты и повышением квалификации?



- Да

- Нет


- Не знаю

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница