Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук




страница1/7
Дата29.04.2016
Размер1.99 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7
Федеральное государственное унитарное предприятие

«Центральный научно-исследовательский институт

судостроительной промышленности

«Центр»


На правах рукописи
ДЮНДИК Елена Петровна
Управление человеческим капиталом

в интересах инновационного развития предприятий

оборонно-промышленного комплекса
ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени

кандидата экономических наук
Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством

(п. 2.Управление инновациями)

Научный руководитель:

КОХНО Павел Антонович

доктор экономических наук, профессор

Москва, 2015 г.

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Человеческий капитал как основа инновационного

развития предприятий оборонно-промышленного комплекса 12

1.1. Экономическая сущность человеческого капитала 12

1.2. Экономические показатели управления человеческим капиталом 27

1.3. Экономический анализ состояния обеспеченности человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 37

Выводы по первой главе 50

Глава 2. Основные направления инновационного управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 52

2.1. Повышение качества отбора сотрудников предприятий оборонно-промышленного комплекса 52

2.2. Повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса 63

2.3. Методические основы оценки качества труда и его стимулирования 73

Выводы по второй главе 80

Глава 3. Модели инновационного управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 83

3.1. Функциональная модель Федерального кадрового центра оборонно-промышленного комплекса 83

3.2. Функциональная модель Федерального университета оборонно-промышленного комплекс 95

3.3. Модель определения оптимальной численности исследовательских организаций оборонно-промышленного комплекса 104

3.4. Социально-экономическая оценка инвестиций в человеческий

капитал 117

Выводы по третьей главе 127

Заключение 131

Список использованной литературы 137




ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. В последние годы усилилось внимание отечественных и зарубежных ученых к проблеме человеческого капитала. Вклад человеческого капитала в экономический рост происходит через повышение эффективности всех видов экономической, интеллектуальной и управленческой деятельности. Ключевым фактором формирования человеческого капитала в современных условиях выступают: образование, повышение квалификации, охрана и здоровье людей, профессиональная подготовка. В настоящее время на внешнем рынке вооружения, военной и специальной техники (ВВСТ) резко возрастает конкуренция среди производителей. В этих условиях важно не потерять позиции на мировом рынке и снабжать Российскую армию вооружением следующего поколения.

В условиях глобализации мирохозяйственных связей перспективы любой национальной экономики связаны, прежде всего, с уровнем развития ее научно-технического и инновационного потенциалов. Общепризнанно, что сегодня стратегии инновационного развития альтернативы нет, и именно ей должна быть подчинена политика реформ и преобразований в первую очередь в оборонно-промышленном комплексе (ОПК) России. Обострившаяся ситуация внутри СНГ, вплоть до отказа Украины сотрудничать с Россией в области военно-промышленной интеграции, дополненная нарастающими санкциями западных стран, поставила перед нашим оборонно-промышленным комплексом задачу импортозамещения ряда изделий и систем вооружений. Проблема импортозамещения для российской экономики заключается в зависимости технологических линий и комплектующих по разным отраслям промышленности от 70 до 90 %.

Основными направлениями импортозамещения могут быть: замена импортера на другого импортера, то есть на иного иностранного поставщика требуемой в Российской Федерации продукции, оборудования или технологии, осуществляющего свою деятельность вне территории Украины или государств, которые ввели санкции против России (здесь можно рассматривать возможности импортозамещения в рамках Таможенного союза, БРИКС и др.); перенос (или организацию) производства такой продукции на территорию Российской Федерации; повышение уровня локализации на территории России производства продукции с участием зарубежных предприятий.

Мероприятия импортозамещения должны разрабатываться на действующей нормативной правовой базе, но при необходимости в нее могут и должны быть внесены обоснованные изменения с учетом изменений в государственной промышленной политике России. Характеристики мероприятий должны соответствовать характеристикам, используемым в тексте государственных программ. Необходимо отметить также экономические угрозы, которые вызываются импортозамещением. Ввязывание в тотальную кампанию импортозамещения грозит последствиями по изматыванию экономики по типу гонки вооружения.

Учитывая уроки прошлого, необходим такой механизм проведения импортозамещения, в котором будут заложены ограничения в качестве защиты от угроз «разбазаривания» бюджетных ассигнований. Таким ограничением являются концептуальные положения импортозамещения. Импортозамещение целесообразно проводить по трём основным направлениям: максимальное исключение человеческого фактора (автоматизация); увеличение функциональных возможностей без количественного увеличения станков и агрегатов (роботизация); энергосбережение (и ресурсное сбережение в целом).

В современном мире качественный образовательный процесс, подготовка квалифицированных кадров для национальной экономики являются неотъемлемыми условиями повышения ее конкурентоспособности и перехода на инновационный путь развития, важнейшими факторами национальной безопасности, роста благосостояния общества и благополучия каждого его члена. Исходя из этого, правительство предпринимает весьма энергичные усилия по совершенствованию системы регулирования отношений в сфере подготовки кадров для народного хозяйства страны и стимулированию научно-технического и технологического прогресса.

Кроме того, крайне важно, чтобы система образования обращала особое внимание на подготовку тех специалистов, которые на практике, на конкретных предприятиях и рабочих местах могли бы эффективно управлять нововведениями и стать их проводниками. Однако нынешняя система подготовки научных кадров высшей квалификации в недостаточной мере отвечает современным требованиям, поскольку основная часть специалистов готовится для фундаментальной науки и высшей школы, что снижает возможности полноценного кадрового обеспечения высокотехнологичных и наукоемких производств.

Активно развивающиеся процессы в оборонной, научно-технической и технологической сферах требуют разработки принципиально новой модели формирования кадрового потенциала предприятий оборонно-промышленного комплекса, базирующейся на принципах партнерства государства и бизнеса в сфере подготовки и распределения кадров, обеспечения сбалансированности спроса и предложения выпускников вузов на рынке труда, объединения кадровых возможностей и ресурсов предприятий. Кадровый потенциал ОПК должен развиваться на основе холдингов и интегрированных структур, привлечения государственных инвестиций за счет средств федеральных и отраслевых целевых программ по восстановлению и развитию человеческого капитала, переориентации инвестиционных ресурсов сырьевого сектора экономики в ОПК, а также восстановления и совершенствования системы государственного распределения специалистов на его предприятия, увеличения доли государственного заказа, в котором должна быть предусмотрена воспроизводственная составляющая в виде компенсации затрат на подготовку и распределение специалистов для предприятий по выпуску приоритетных образцов вооружения востребованных на мировом конкурентном рынке.

Развитие кадрового потенциала предприятий ОПК относится к числу высших приоритетов государства. Это предопределяет актуальность настоящего диссертационного исследования.

Степень научной разработки проблемы. Аспекты инновационного развития экономических систем рассматривались в трудах отечественных ученых: Б.Н. Авдонина, Г.Д. Балабанова, А.М. Батьковского, С.И. Бокова, В.Я. Горфинкеля, А.В. Желтенкова, П.Н. Завлина, А.И. Ивануса, С.Д. Ильенковой, В.Г. Медынского, С.Н. Митякова, В.А. Слепова, Е.В. Скубрия, А.А. Трифиловой, Р.А. Фатхутдинова, И.П. Хоминич, О.М. Хотяшевой, С.С. Чеботарева, Ф.Ф. Юрлова, С.Н. Яшина и других. Среди зарубежных авторов, развивающих теорию инновационной деятельности, следует выделить А. Баркера, П. Друкера, Э. Роджерса, Б. Санто, Б. Твисса, К. Фримена, И. Шумпетера, Ф. Янсена и других.

Объективные предпосылки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX - начале XX веков в трудах А. Маршалла, Дж. Мак-Куллоха, Дж. М. Кларка, Л. Вальраса, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, и др. Как целостная система знаний теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Г. Беккера и Т. Шульца. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи - А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский, П.А. Кохно, Н.Л. Пирогов. Несмотря на значительное число научных трудов, посвященных инновационному развитию и теории человеческого капитала, их многие теоретические и методологические аспекты изучены недостаточно. Особенно это относится к ОПК, отличающемуся ориентацией на изготовление инновационных видов вооружения в рамках выполнения государственного оборонного заказа и высокой степенью зависимости развития ОПК от человеческого капитала.

Таким образом, необходимы исследования, направленные на развитие теории и обеспечение эффективного управления человеческим капиталом предприятий ОПК, особенно в условиях их инновационного развития.

Объектом исследования является человеческий капитал предприятий оборонно-промышленного комплекса.

Предметом исследования является система управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса, ориентированная на его инновационное развитие.

Цель исследования состоит в обосновании основных направлений инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса за счет модернизации управления человеческим капиталом.

Для реализации цели ставились и последовательно решались взаимосвязанные задачи:

- выявить основные тенденции и специфику инновационного развития оборонно-промышленного комплекса и обосновать необходимость концепции усовершенствованной системы управления человеческим капиталом;

- проанализировать методические подходы по повышению квалификации и профессиональной переподготовке работников предприятий оборонно-промышленного комплекса с учётом современных тенденций их развития;

- предложить методический подход к оценке качества труда и его стимулирования на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с учётом системы непрерывного профессионального образования;

- разработать предложения по организационно-функциональной структуре Федерального кадрового центра и Федерального университета с учетом специфики оборонно-промышленного комплекса;

- разработать предложения по оптимизации структуры и процессов функционирования системы управления человеческим капиталом на предприятиях оборонно-промышленного комплекса;

- разработать предложения по оценке инвестиций в человеческий капитал на предприятиях оборонно-промышленного комплекса для работника, работодателя и государства.



Область исследования Диссертация выполнена в соответствии с п. 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» паспорта ВАК Минобрнауки РФ по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»

Методологической и теоретической основой диссертационного исследования является системно-функциональный подход, в рамках которого использовались общие и частные методы научного познания, в том числе методы научной абстракции, структурно-функционального, экономико-статистического, логического, сравнительного и категориального анализа, а также табличные и графические приемы визуализации статистических данных.

Информационную базу исследования составляют:

- законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, Министерства образования и науки, Министерства промышленности и торговли Российской Федерации;

- публикации в периодической печати российских и зарубежных экономических изданий;

- статистические и аналитические данные органов власти Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики.

Научная новизна исследования заключается в разработке системы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса.

На защиту выносятся следующие положения, содержащие научную новизну:

- разработана концепция управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса с учетом авторского определения человеческого капитала и на основе системы показателей его оценки;

- разработано методическое обеспечение по повышению качества отбора сотрудников, квалификации и профессиональной переподготовке, адаптации к деятельности на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с учётом их инновационного развития;

- обоснован интегральный критерий оценки качества труда и его стимулирования на предприятиях оборонно-промышленного комплекса с учётом системы непрерывного профессионального образования;

- предложена модель Федерального кадрового центра и Федерального университета и обоснована их организационно-функциональная структура, ориентированная на подготовку кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса;

- получены корреляционно-регрессионные уравнения определения оптимальной численности организаций, обеспечивающих непрерывность процессов профессионального образования специалистов предприятий оборонно-промышленного комплекса в Федеральном кадровом центре;

- разработаны качественно-количественные оценки социально-экономических последствий инвестиций в человеческий капитал на предприятиях оборонно-промышленного комплекса для работника, работодателя и государства.



Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты диссертации могут быть использованы в Министерстве промышленности и торговли Российской Федерации при планировании устойчивого инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса, повышения экономической эффективности их деятельности. Положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при подготовке и повышении квалификации специалистов, занимающихся вопросами развития процессов управления человеческим капиталом ОПК, повышения его конкурентоспособности.

Апробация работы и использование результатов. Основные положения диссертации и результаты исследования обсуждались Научно-техническим советом Центрального научно-исследовательского института судостроительной промышленности «Центр», на первой Всероссийской конференции «Технологическое развитие России: ключевые проблемы и решения», состоявшейся 30-31 октября 2014 г. в ИНИОН РАН (Москва) под патронажем Военно-промышленной комиссии при Правительстве Российской Федерации, на Международной научно-практической конференции «Актуальные научные исследования: экономика, управление, инвестиции и инновации», состоявшейся 07.08.2014 г. в АНО Издательский дом «Научное обозрение».

Результаты диссертационного исследования внедрены в практическую деятельность предприятий: ФГУП «ЦНИИ судостроительной промышленности «Центр»; ФГУП «Мытищинский НИИ радиоизмерительных приборов». Имеются акты о внедрении. Экономический эффект от внедрения разработок диссертанта, рассчитанный по методике приведенных затрат, только за 2013 год составил 27% от средней стоимости переподготовки кадров в интегрированных структурах оборонно-промышленного комплекса.



Публикации. Наиболее существенные положения и результаты диссертационного исследования полностью нашли свое отражение в пятнадцати научных статьях, в том числе в десяти изданиях, рекомендованных ВАК общим объемом 5,28 п. л.

Логика и структура работы. Логика диссертационного исследования определила структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Человеческий капитал как основа инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса

1.1.Экономическая сущность человеческого капитала
Структура национального богатства наиболее развитых стран мира, как показывает анализ, основывается на человеческом капитале. Эксперты оценивают долю человеческого капитала в две трети национального богатства1.

Центр социально-экономических проблем федерализма Института экономики РАН провел исследование по методологии Всемирного банка, нацеленное на оценку в денежном выражении национального богатства России. Оно показало, что на каждого жителя России приходится 40–50 тыс. долл. воспроизводимого капитала. При этом величина природного капитала в России оценивается экспертами в 150 тыс. долл. на душу населения, а это выше, чем даже в Кувейте. Итоговая оценка гласит, что на каждого жителя России величина человеческого капитала составляет 200 тыс. долл. Это сравнимо с уровнем развития человеческого капитала в наиболее развитых в экономическом и промышленном отношении странах. Таким образом, минимальная оценка в 400 тыс. долл. на душу населения свидетельствует, что Россия остается богатейшей страной мира2.

Как минимум половина национального богатства государства России – это потенциал использования человеческого капитала. Открытым остается вопрос об активизации этого потенциала и использовании его в развитии предприятий. Высокий уровень природного потенциала – основа для инвестиций в инновационную сферу, в которой, собственно и может произойти активизации капитала человеческого. Таким образом, современная Россия располагает всем необходимым для мощного экономического прорыва на основе развития человеческого капитала. Особенно значимой эта стратегия становится в условиях нестабильности, которые характеризуют тенденции развития экономики во всех постиндустриальных странах мира.

Эти процессы оказывают самое существенное влияние на содержание внутрихозяйственных социально-трудовых отношений. Прежде всего, совершенно по-новому следует определять роль и место отдельного работника. В современной науке есть большое количество трудов теоретиков и практиков – специалистов разных наук и разных производственных сфер, в которых разрабатывается проблема эффективного использования человеческого фактора. Это и теоретические исследования, и обобщение практического опыта. В этих трудах понимание роли личностных и профессиональных качеств работника, влияния его поведения на организационную среду и результаты деятельности предприятия поднимаются на новую высоту.

Обратимся к истории вопроса в современной теории. Первым оценку денежного эквивалента полезных свойств человека дал экономист У. Петти. Он же первым применил термин капитал в оценке потенциала работника. Он смог теоретически переосмыслить базовые выводы, сделанные еще в конце XIX – начале ХХ веках в работах Л. Вальраса, М. Кларка, Дж. Мак-Куллоха, Дж. А. Маршалла, Й. Тюнена, Т. Уинштейна и других ученых, которые пытались дать стоимостную оценку человеческого капитала. Однако целостная система в теории сложилась только в ХХ веке, что связано с именами Г. Беккера и Т. Шульца, последний из которых стал автором термина «человеческий капитал» и лауреатом Нобелевской премии 1979 года.

Формула Теодора Шульца выглядела следующим образом: он разделил человеческие способности на врожденные и приобретенные. Только те ценные качества, которые приобретены человеком в процессе жизнедеятельности, усиленные соответствующими вложениями со стороны общества, можно считать человеческим капиталом.3 Основное внимание оба теоретика – и Т. Шульц, и Г. Беккер – обратили на инвестиции в человеческий капитал и оценку эффективности этих инвестиций.

Несколько иное определение человеческого капитала дал Л. Туроу. Он считал, что совместные продукты деятельности человека по поддержанию жизни по существу включают потребление, производство и инвестирование.4 Определение, как видим, дает жизненный цикл понятия, включая его в систему воспроизводства человека.

Другой автор – Ф. Махлуп – предложил разделять (различать) первичные способности человека и усовершенствованные. Именно усовершенствования, произведенные работником и обществом, полагать основой человеческого капитала. 5

Во второй половине ХХ века к экономистам присоединились социологи. Они обсуждали состав и структуру человеческих способностей, которые можно капитализировать, выявляли последовательность и отдачу инвестиций в человеческий капитал, исследовали проблемы эффективности капиталовложений.

В российской науке более четко разграничиваются сущность, содержание, формы или виды человеческого капитала, а также условия его формирования, воспроизводства и накопления. М.М. Критский, исследовавший проблему одним из первых в нашей стране, определил ее «как всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую предшествующие формы потребительную и производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего хозяйства, и осуществляющуюся, как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию».6 Социально-экономическое содержание категории «человеческий капитал» М.М. Критский связывал, прежде всего, с определяющей ролью науки и образования в современном производстве. Он отмечал, что единственно законная и обществом признаваемая монополия - это монополия на интеллектуальную собственность, на исключительное авторское право. По мнению автора она должна вести к расширению прав интеллектуальной собственности на нематериальные активы.

Идеи и выводы М. Критского получили продолжение в трудах Л.Г. Симкиной. Она отмечала, что производительная форма человеческого капитала – это органическое единство таких его составных частей, как непосредственный труд и интеллектуальная деятельность человека. Обе части могут выступать как функции одного и того же субъекта, но могут рассматриваться как организационно-экономические формы разных субъектов, вступающих друг с другом в обмен деятельностью. 7

Задачи и условия стратегического развития современной России анализировались группой ученых под руководством Л.И. Абалкина. Они рассматривали человеческий капитал как совокупность врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить доход.8 Именно данное понятие – «доход» – является одним из самых широких, включающих практически все ключевые аспекты и проблемы, так как капитализация человеческого потенциала в современной экономике понимается как возможность для человека получать часть национального богатства в обмен на свой производственный вклад.

Определение человеческого капитала через индивидуальную способность человека, которая дает возможность успешно действовать в условиях неопределенности современной экономики, дал В.Н. Костюк. В понятие человеческого капитала он включил рациональную и интуитивную составляющие, которые, взаимодействуя, позволяют обладателю человеческого капитала добиться высокой результативности там, где одной только высокой квалификации и профессионализма недостаточно.

Особенность человеческого капитала как совокупности человеческих способностей, которая дает возможность их носителю (работнику) получать доход отметил С.М. Климов. Он считал, что это свойство увязывает человеческий капитал с другими формами капитала, которые функционируют в общественном производстве. Именно это качество позволяет применять термин «капитал» в контексте изучения возможностей человека. Автор подчеркнул значимость целенаправленных инвестиций личности и общества в развитие человеческого капитала, которые выявляют и развивают врожденные качества личности. 9

У всех вышеназванных авторов прослеживается заключение: в процессе развития человеческого капитала работники увеличивают свои способности в качестве производителей или потребителей путем инвестиций в самих себя. При этом существенный рост капитальных вложений в человека должен значительно изменять структуру его доходов.

Условия капитализации человеческого потенциала, проанализированные А.Н. Добрыниным и С.А. Дятловым, позволили данным авторам выработать обобщенную дефиницию человеческого капитала как значимой и в чем-то определяющей экономической категории современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка».10 Здесь, как видим, добавляется такой важный компонент, как физическое и психическое состояние человека, позволяющее ему активно участвовать в общественном производстве, как в материально-экономической, так и в духовной сферах. Это немаловажное дополнение с учетом разработки государственной политики укрепления и развития человеческого потенциала, большая значимость для внутрикорпоративной политики, направленной на повышение эффективности деятельности каждого сотрудника фирмы или организации.

Подводя итоги анализа подходов к определению человеческого капитала в суммарном виде, можно выделить следующие его системообразующие признаки:

во-первых, это образование работника и его способность к непрерывному повышению своего образовательного и профессионального уровня;

во-вторых, это система профессиональных знаний, умений и навыков или, говоря современным языком, профессиональных компетенций в динамике их развития и пополнения;

в-третьих, понятие «человеческий капитал» включает уровень компетентности, т.е. готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности;

в-четвертых, оно предполагает развитие индивидуальных способностей личности, ее мобильность, высокую мотивацию труда, достоинство трудящегося человека, а также его здоровье;

в-пятых, человеческий капитал немыслим без развития творческого, креативного потенциала личности как следствия высокого уровня образования и развивающихся способностей, индивидуальной мотивации их развития и совершенствования;

в-шестых, это понятие включает отношения в организации социально-психологического плана, характеризующие культуру ее деятельности;

в-седьмых, в понятие «человеческий капитал» органической составной частью входят системы ценностей личности, общества, социальной группы, к которой принадлежит данная личность.

К этому следует добавить такие важные факторы, как физическое, психическое и социальное здоровье человека. Без обеспечения этих основ формирование качеств профессионала и успешного человека не осуществимо. И этот факт должен учитываться как в корпоративной, так и государственной политике развития человеческого капитала.

Важнейшими видами капиталовложений в человека обычно принято считать образование, причем не только в годы обучения в школе или вузе, но и подготовку на производстве. На втором месте по экспертной шкале оценок у авторов, которые исследуют данную тему, стоит медицинское обслуживание. На третьем месте – различные виды мотивации, которые формируются обществом, государством, и корпорацией (организацией).

Общее и профессиональное образование, а также непрерывная профессиональная подготовка на производстве повышают уровень квалификации и знаний человека, а, следовательно, изменяют качество человеческого капитала. Усилия общества по охране здоровья населения сокращают такие показатели, как заболеваемость и смертность, продлевают срок профессиональной деятельности человека, но увеличивают интенсивность его использования. Высокая мотивация труда способствует повышению эффективности деятельности человека в целом.

Можно определенно сделать вывод, что единственной ключевой областью компетентности, реализация которой гарантирует фирме или предприятию успешное развитие в долгосрочном периоде, является способность организации (фирмы, учреждения, любого производственного субъекта) эффективно осуществлять образовательную деятельность внутри организации, повышая познавательные способности своих работников, в первую очередь их профессиональную компетентность и профессиональную квалификацию.

Европейские и американские исследователи, как правило, выделяют виды человеческого капитала в зависимости от инвестиций в человеческий капитал. Г. Шульц отмечает, способности человека развиваются опосредованно определенными видами деятельности – теми, которые имеют атрибуты инвестиций. К подобным видам инвестиционной деятельности он причисляет общее школьное образование, затем обучение на рабочем месте, а также укрепление здоровья. Особую роль он отводит растущему запасу информации в современной экономике. Всё эти виды деятельности можно рассматривать как имеющиеся ресурсы, которые нацелены на формирование системных групп человеческих способностей. Сами эти способности (человеческий потенциал) могут получить конкретную оценку и применяться как человеческий капитал.

В российской научной литературе М.М. Критский выделил три основных вида человеческого капитала:

- производственный (Т);

- потребительский (Р);

- интеллектуальный (S).11

Это распределение легло в основу квалиметрических формул расчета человеческого капитала: воспроизводственный подход к классификации видов человеческого капитала имеет большое значение для оценки величины и интенсивности использования человеческого капитала в конкретных отраслях производства и видах деятельности.

Среди концептуальных подходов, которые имеют важное методологическое значение для построения логических заключений и последующих практических действий по управлению человеческим капиталом, надо выделить институциональную теорию. Эта теория в российской научной литературе представлена работами Р. Капелюшникова, Г. Клейнера, А. Нестеренко, Р. Нуреева, А. Цыреновой и другими трудами.

Вместе с тем, надо отметить, что проанализированные подходы раскрывают лишь отдельные аспекты человеческого капитала, но экономическая его сущность раскрыта далеко не в полной мере. Наиболее полно содержание этого понятия как экономической категории описывается концепцией, согласно которой человеческий капитал – это отношения между экономическими субъектами по поводу распределения дохода, полученного от реализации производительных сил человека.

На уровне отдельного промышленного предприятия эти экономические отношения проявляются в нематериальных активах, то есть в совокупности прав фирмы на использование знаний и квалификации персонала, которые возникают вследствие заключения трудового договора с работником, а также невещественных результатов деятельности работников и сотрудников. Понимание человеческого капитала предприятия как нематериального актива является важнейшим исходным теоретическим положением для достижения целей исследования.

В этом контексте представляют определенный научный интерес работы американского ученого Яка Фитценца. По его мнению, существует три вида данных: а) организационные; б) относительные и в) связанные с людьми. В деятельности предприятия они должны быть интегрированы. Организационные данные информируют о том, что предприятие имеет, каков потенциал предприятия. Относительные сообщают о потребностях людей, работающих с данным предприятием, но находящихся вовне его (партнеры, клиенты, конкуренты и другие заинтересованные лица). Виды данных, характеризующих основы успеха предприятия и связанные с людьми, это и есть человеческий капитал предприятия. 12

В этом отношении очень важен и теоретически интересен анализ практического опыта, в частности исследования шведской страховой и финансовой компании «Скандия» Оно выявило две группы гомогенных факторов:

1). Первая – это человеческий капитал, то есть совокупность знаний, профессиональных практических навыков и креативных способностей работников компании, приложенная к решению производственных задач. К этой же группе факторов относятся культура труда и общий подход к делу (внутрикорпоративная культура), а также миссия и нравственные ценности компании. Корпорация создает условия для развития и преумножения человеческого капитала, но сам человеческий капитал не может быть собственностью компании.

2). Вторая группа гомогенных факторов – это структурный капитал. К нему относятся техническое и программное обеспечение, организационная структура, патентыи имиджевая политика фирмы, торговые бренды и марки производимой продукции или услуги. Структурный капитал, несомненно, включает также систему отношений, сложившуюся между компанией и ее крупными клиентами. В совокупности все эти составляющие второй группы факторов дают основу (условия) для реализации потенциала работника. Но в отличие от человеческого капитала структурный является собственностью компании и объектом купли-продажи.

Другие исследователи – Нортон и Каплан, выделяют совокупность трех компонентов нематериальных активов: человеческий капитал, информационный капитал и организационный капитал.13 Цели их реализации должны координироваться друг с другом и находиться в стратегическом соответствии с целями организации в целом. Как уже отмечалось выше, нематериальные активы фирмы или предприятия включают в себя такие разнородные компоненты, как авторские права и патенты, знания и квалификация сотрудников, лидерство и внутрифирменная конкуренция, информационные системы и операционные процессы.

Человеческий капитал бизнеса (учреждения или организации) – это, конечно же его совокупная рабочая сила. От простой арифметической суммы значимости индивидуальных работников она отличается синергетическим эффектом. И чем выше потенциал сотрудников организации, помноженный на соответствующие условия и стимулы труда, тем выше будет синергетический эффект. Это предполагает существование не систематизированных (подразумеваемых) знаний, передаваемых от одного сотрудника к другому в процессе совместной работы, особенности знаний и возможностей каждого работника, взаимопонимание и взаимоподдержки в производственном процессе, понимания особенностей и индивидуальных черт других членов коллектива, с которыми приходится непосредственно соприкасаться работникам в процессе совместной деятельности. Надо учитывать, что в реальности в этом контексте большую роль могут играть такие субъективные явления, как различные слухи, сплетни, служебные истории и так далее. Иными словами, все то, что в конечном счете формирует моральный климат, культуру труда, и философию бизнеса совместно работающих индивидов. По меткому выражению И.А. Иванюка «структурный капитал – это все, что остается на предприятии, связанное с интеллектуальным потенциалом, после ухода персонала с работы домой». 14 Можно считать, что в принципе структурный капитал состоит из элементов, отвечающих на вопросы: «что?» (клиентский капитал) и «как?» (организационный капитал) должны делать работники (человеческий капитал), чтобы стоимость бизнеса возрастала.

Данная группа компонентов отличается особо четкой правовой регламентацией и хорошей защитой от несанкционированного использования его третьими лицами. Именно по этой причине права на объекты интеллектуальной собственности вместе со средствами индивидуализации юридического лица – это те немногие элементы интеллектуального капитала бизнеса, реально отражающиеся на балансе организации в составе нематериальных активов. Информационные ресурсы фирмы включают документы, массивы документов, созданные на самом предприятии или за счет коммерческой организации или приобретенные на законных основаниях. Следует учитывать, что в понятие «информационная система» включают упорядоченную в организационном отношении совокупность документов или массива документов, которая обрабатывается и используется, регулируя информационные процессы (процессы сбора, обработки, накопления, хранения, поиска и распространения информации), с применением средств интернет-технологий, вычислительной техники и средств современной коммуникации. Следовательно, «информационная система» включает в себя как основу информационные ресурсы и информационные технологии. При этом они должны быть: а) доступны пользователю и потребителю; б) восприняты и понятны; в) полезны (хотя бы потенциально). Никакой ценности не может представлять какой-либо электронный носитель в условиях, где невозможно им пользоваться или по отношению к пользователям, не владеющим ни технологиями, ни техническими средствами для их реализации.

В изучении эффективности деятельности современной организации следует понять ее системообразующие основы. К ним в первую очередь относится организационная структура – скелет организации, ее «хребет и нервная система». Можно исследовать организационную систему в соответствии с современными представлениями, как развивающийся организм со своим собственным жизненным циклом. Базой этой системы является система управления. Оптимально для системы эффективного управления - создание скоординированной программы взаимодействий работников, целью которых является удовлетворение запросов клиентов. Такая программа максимизирует прибыль и повышает как значимость (стоимость) человеческого капитала, так и стоимость бизнеса. Это совпадение интересов работника и организации следует особо подчеркнуть.

В правовом отношении эти основы управленческих отношений и интересов работников (трудового коллектива) заложены в таких жизненно важных документах, как устав и штатное расписание организации, инструкции (в том числе должностные инструкции), положения и приказы, распоряжения руководящих органов организации. В них отражены штатное расписание (обязанности сотрудников), характер и содержание их функций, уровень полномочий и ответственности. Все они имеют самое непосредственное отношение к человеческому капиталу как совокупной рабочей силе. В них отражены функциональная группировка должностей по обособленным подразделениям, а также штатное расписание (характер и содержание служебной деятельности работника, его компетенции, уровень его полномочий и ответственности, система мотивации труда).

В анализе вопросов, непосредственно связанных с изучаемой в диссертации проблемой, выделяется вопрос о клиентском капитале. Это понятие появилось в научной литературе недавно и предполагает наличие у организации системы долгосрочных, доверительных и надежных, взаимовыгодных отношений фирмы со своими клиентами (покупателями), партнерами и контрагентами. Формирование клиентского капитала – одна из первейших забот современной организации.15

Клиентский капитал бизнеса, по определению современных исследователей, включает в себя следующие компоненты:

а) коммерческие идеи и деловые связи;

б) коммерческую сеть распространения продукции (работ, услуг);

в) участие в коммерческих партнерствах (холдингах, ФПГ, сообществах добавленной стоимости );

г) средства индивидуализации фирмы (основного товара или услуги бизнеса);

д) деловую репутацию фирмы (брэнд).16

Надо отметить, что практически все компоненты формирования клиентского капитала носят временной характер. Правильно найденная коммерческая идея, соответствующая запросам конкретной группы клиентов, – важнейший залог успеха. Примером может служить сеть «МсDonald’s», ответившая на общественный запрос быстрого питания, или сам интернет со всеми сетевыми технологиями. «Покупательная ниша» всегда была важна, но в информационном постиндустриальном обществе она стала решающей для успеха бизнеса.

Одна из форм существования коммерческой идеи – бизнес-план или коммерческий проект, а реализуется она через реально работающие договоры и договоренности, «необходимые связи», которые и составляют клиентский капитал бизнеса. Следующим шагом должно стать создание новой стоимости (товара или услуги). И если в индустриальном обществе главным фактором успеха было наращивание производственных мощностей, то сегодня главное – востребованность товаров и услуг для потребителей, а значит – клиентский капитал. Это и определяет конкурентоспособность современного бизнеса.

Важнейшим компонентом клиентского капитала сегодня становятся средства индивидуализации фирмы как формальные (закрепляемые юридически и используемые фактически) атрибуты юридического лица (группы юридических лиц), выделяющие его в среде себе подобных. Обособление фирм (бизнесов) в виде «юридических лиц», собственно говоря, и осуществляется через институт средств индивидуализации.17

В структуре клиентского капитала наиболее проблемным с методологической точки зрения компонентом стала деловая репутация фирмы. В научной литературе этот термин понимается как в узком, так и в широком смысле. В узком смысле – это «товарный знак», «марка», «брэнд», то есть формальные признаки надежности и «раскрученности» производителя или поставщика услуги. Разумеется, они не возникают на пустом месте. Это результат очень большой и целенаправленной деятельности. Но в этом случае происходит подмена экономического понятия простой констатацией юридической формы. К тому же «брэнд» может иметь самостоятельную хозяйственную жизнь (самостоятельный оборот), обособленный от деловой репутации. Достигнутый уровень очень часто становится «кредитором» покупательского спроса уже тогда, когда качество не соответствует содержанию продукта. Кроме того, «брэнд» как интеллектуальная собственность компании может быть предметом купли – продажи и в этом случае совершенно перестает соответствовать своему экономическому назначению. Именно по этой причине обосновано определение понятия «индивидуализация организации», в которой «репутация фирмы» выделена в самостоятельный компонент.

Учитывая эти выводы, в данном исследовании понятие «деловая репутация фирмы (корпорации)» используется исключительно в узком смысле слова как элемент интеллектуального капитала, позволяющий фирме получать дополнительные экономические выгоды от соблюдения высоких стандартов качества при реализации продукции (оказании услуг). В определенном смысле такая интерпретация понятия «деловая репутация», по существу, становится синонимом понятия «брэнд». Но, используя понятия в научном тексте, в ходе проведения полевых экономических исследований следует принимать во внимание оговорку, сделанную выше.

Обобщая анализ концептуальных подходов к исследованию человеческого капитала и соответствующего понятийного аппарата в экономической теории, можно отметить, что возникли они во второй половине ХХ века в ответ на запросы экономической науки и на инновационную практику развития экономической сферы. Понятие «человеческий капитал» рассматривается как многогранное, междисциплинарное и при этом чрезвычайно важное, ключевое понятие для успешности современного экономического развития и развития общества в целом. Авторы выделяют базовые компоненты человеческого капитала, исследуют пути и условия его повышения, влияние на развитие общества. В целом делается вывод о том, что человеческий капитал становится критическим фактором инновационного развития предприятия, условием и залогом его успеха.
1.2. Экономические показатели управления человеческим капиталом

Оборонно-промышленный комплекс как объект оборонно-промышленной политики и, в первую очередь, - важный компонент военной организации в соответствии с Военной доктриной России, признан, решить стоящие перед ним задачи по обеспечению обороноспособности и безопасности государства. Вместе с тем, ОПК является аккумулятором передовых технологий, сосредоточением интеллектуального потенциала страны. Этот потенциал должен эффективно использоваться в интересах развития и создания высокотехнологичной продукции военного и гражданского предназначения высококвалифицированными кадрами и тем самым способствовать повышению конкурентоспособности всей отечественной экономики.

ОПК занимает одно из главных мест в обеспечении безопасности Российской Федерации, решении стратегических, социальных и экономических задач. В сводный реестр организаций оборонно-промышленного комплекса включены 1729 организаций и предприятий, на которых занято 1,5 млн. человек. Вместе с членами семей это составляет не многим менее 5% всего населения Российской Федерации18. Кроме того предприятия ОПК занимают важное место в сфере военно-технического сотрудничества России с иностранными партнерами, за счет экспорта и импорта технологий, наукоемкой продукции, услуг военного и двойного назначения19.

Одна из главных задач, решение которой может стать ключом к оздоровлению ситуации в оборонно-промышленном комплексе России, заключается в усовершенствовании механизма кадрового обеспечения предприятий ОПК. До настоящего времени не создана эффективная система государственной поддержки кадрового потенциала предприятий ОПК, что представляет собой не только опасность утраты приоритета России на международном уровне, но и угрозу национальной безопасности страны. В настоящее время примерно пятая часть предприятий ОПК являются убыточными. Более половины их станочного парка изношено. Средний возраст занятых на промышленных предприятиях и в научных организациях ОПК превышает 45 лет20.

Для решения поставленной задачи обеспечения общества необходимыми товарами предполагается внедрение в ОПК государственных программ. Конечные цели программ зачастую бывают сформулированы не четко. Это влияет на качество и конечный результат на расходы далеко не в лучшую сторону, а это уже есть невыполнение принципа эффективности и экономности использования бюджетных средств.

Методы управления эффективностью реализации программ ОПК по выпуску современных образцов ВВСТ позволяют оптимизировать разносторонние аспекты работы:



  • распределить ресурсы на достижения конкретных целей;

  • измерить полученный результат и сравнить его с желаемым;

  • выявить наилучшие возможности для развития.

Для этих целей за рубежом разработана так называемая система сбалансированных показателей. Экономическая сущность системы сбалансированных показателей (balanced scorecards) сводится к формулировке значимых результатов в измеряемых величинах, что предоставляет возможность отследить эффективность реализации программ предприятиями оборонно-промышленного комплекса (ОПК) по производству современных конкурентоспособных образцов вооружения, военной и специальной техники (ВВСТ).

Исходя из этого, для проведения экономического анализа состояния обеспеченности человеческого капитала предприятий ОПК, по мнению автора, целесообразно использовать группы управленческих показателей человеческих ресурсов, приведенные в работах отечественных учёных21:

- показатели кадрового потенциала;

- показатели ценности специалиста в выполнении производственных программ, то есть его знания, умения и навыки;

- показатели, учитывающие систему управления предприятиями ОПК и его организационную структуру в более высоком иерархическом уровне управления интегрированной промышленной компании.

К показателям первой группы, то есть кадрового потенциала относятся.

Общая численность и штатная структура рабочей силы организации. При этом он может обозначать: – это штатное расписание организации, рассчитанное исходя из технологических потребностей производственного процесса); фактическая численность и организационная структура предприятия на текущую дату; среднесписочная численность и организационная структура предприятия за отчетный период (месяц, квартал, год и т.д.). Является детализацией категории «совокупная рабочая сила бизнеса».

Укомплектованность организации персоналом равна отношению фактической и плановой численности работников и рассчитывается по организации и по каждой категории работников, характеризуя степень соответствия величины человеческого капитала масштабам деятельности предприятия.

Профессионально - возрастная структура кадрового потенциала. Для социально - возрастной классификации кадрового потенциала рекомендуется выделять следующие группы работников: «школьники» - работники «школьного возраста» (до 17 лет); «студенты» - работники «студенческого возраста» (от 17 до 22 лет), совмещающие работу и обучение в вузе; «молодые специалисты» - работники в возрасте от 17 до 25 лет (кроме студентов); «пенсионеры» – работники «пенсионного возраста» (женщины старше 55 лет, мужчины – старше 60 лет); «базовые работники» - все остальные работники (т.е. женщины в возрасте от 26 до 55 лет, мужчины – от 26 до 60 лет). Указанный показатель должен рассчитываться как в статике, так и в динамике.

Коэффициент активности рабочей силы определяется как отношение количества «базовых работников» организации к общему количеству работников и показывает долю активного компонента человеческого капитала, т.е. ту его часть, которая создает стоимость максимально эффективно. Характеризует качество совокупной рабочей силы (человеческого капитала).

Коэффициент текучести кадров можно определяется как отношение количества специалистов, выбывающих из организации в течение обычного рабочего года к числу специалистов данной категории на начало года. Рассчитывается в целом по организации и по каждой категории работников. Является косвенным индикатором качества совокупной рабочей силы (взгляд изнутри).

Индекс контрактной привлекательности предприятия равен числу заявлений о приеме на работу в расчете на одно вакантное место. Является косвенным индикатором качества совокупной рабочей силы (взгляд извне).

Совокупное рабочее время - количество времени, в течение которого организация имеет право использовать знания и умения специалистов. В диссертации22 предлагается три уровня показателя «совокупное рабочее время»:

- календарный фонд рабочего времени – максимальный период времени, в течение которого организация может использовать знания и умения специалиста;

- активный фонд рабочего времени – период времени, в течение которого специалист фактически выполняет функциональные обязанности (участвует в мероприятиях фирмы);

- чистый фонд времени - цикла - период времени, в течение которого специалист фактически выполняет технологическую операцию по производству продукции (оказанию услуги).

Коэффициент загрузки специалистов (леверидж трудового участия) определяется как отношение активного и календарного фонда рабочего времени организации. Характеризует степень фактического использования организацией знаний и умений специалистов.

Индекс отраслевой эффективности загрузки зарабатывающих специалистов определяется как отношение коэффициента загрузки зарабатывающих специалистов организации, к среднеотраслевому коэффициенту полезного действия зарабатывающих специалистов.

На основе скалярного произведения уровня переобучения (квалификационного разрыва) и коэффициента обучения персонала составляется программа переобучения персонала. Коэффициент обучения персонала определяется как отношение числа работников, не подготовленных для специфической деятельности, сопряженной со стратегическим развитием организации, к общему числу требуемых специалистов. Данная программа далее предлагается вышестоящему руководству промышленной корпорации для составления общекорпоративной программы переобучения персонала.



Показатели ценности специалиста в выполнении производственных программ, то есть его знания, умения и навыки. Ценность участвующего специалиста примерно равна стоимости его знаний, умений и навыков в той области, в которой работает привлекающая его организации. К этой величине необходимо добавить стоимость его специализации и овладения определенными функциями и технологиями. При несоответствии знаний и умений специалиста потребностям рынка, организация теряет доходы и несет неэффективные расходы, что ведет к снижению ее стоимости.

Исходя из вышеизложенного, авторами23 предлагается следующая система показателей ценности знаний и умений сотрудника. Уровень профессиональной нагрузки можно определить с помощью отношения времени непосредственно затраченного на выполнение служебных обязанностей к плановому фонду рабочего времени специалиста. Это характеризует, с одной стороны, степень фактического использования знаний и умений опыта сотрудника, с другой стороны, удельный вес времени, посвященного посвященному предприятию.

Коэффициент делегирования полномочий является частью рабочего времени затраченного на выполнение работы, которая могла быть сделана сотрудником низшего звена, если его уже научили выполнять такую работу с подобающим качеством. Характеризует эффективность использования знаний и навыков специалиста. Главный «товар» организаций сферы профессиональных услуг - это навыки и знания персонала. Следовательно, все, что мешает развитию навыков и приобретению квалификации (к чему и приводит систематическое нарушение правил делегирования ответственности), наносит ущерб организации.

Уровень мастерства специалиста определяется как отношение времени непосредственно затраченного на выполнение операций производственного цикла к плановому фонду рабочего времени специалиста, то есть времени выполнения операции, обусловленной технологическими, и отражает степень овладения специалиста навыками выполнения операций. Коэффициент трудового участия специалиста определяется как отношение времени непосредственно затраченного конкретным специалистом на выполнение операций к фактическому фонду рабочего времени команды специалистов. Под командой специалистов, по мнению вышеуказанных учёных, понимается технологически структурированная группа работников, выполняющая такой объем операций, по которому организован (технически возможен) учет величины получаемого результата. Характеризует относительный вклад специалиста в создание конечного текущего результата деятельности предприятия.

Выработка специалиста определяется как отношение дохода, создаваемого командой специалистов, в которую входит данный работник к количество соответствующих специалистов и характеризует абсолютный вклад специалиста в создание конечного текущего результата бизнеса.

Стоимость специалиста представляет собой величину затрат организации по содержанию специалиста: сумму заработной платы специалиста; обязательных начислений на нее; стоимости предоставляемого ему мобильного технического и социального пакетов; стоимости содержания рабочего места специалиста и т.п.

Коэффициент эксплуатации специалиста определяется как отношение выработки специалиста к стоимости специалиста и характеризует эффективность для организации использования труда конкретного специалиста.

Показатели, учитывающие систему управления предприятиями ОПК и его организационную структуру в более высоком иерархическом уровне управления интегрированной промышленной компании. Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) и системы отражают современные тенденции развития высокотехнологичных и наукоёмких корпораций ОПК. В этих условиях работники получают большие возможности для проявления ответственности в выполнении производственного задания и обеспечения своего саморазвития. Кроме того, в компаниях, в которых не разделены собственность и участие, ИКТ позволяют трудовому коллективу предприятия эффективно контролировать деятельность руководства своего предприятия и значительно экономить управленческие расходы.

В этом случае в процессе принятия управленческих решений, иногда формальном, принимают участие среднетехнический персонал и высококвалифицированные рабочие. И совет директоров компании вынужден с эти считаться и зачастую под давлением трудового коллектива изменять политику предприятия ОПК, вырабатывать новую модель бизнеса, ориентированную не только на экономические результаты, но и на социальную удовлетворенность.

Отношение коллектива предприятия ОПК к собственности своего предприятия представляет собой юридическую форму существования бизнеса по производству вооружения, военной и специальной техники (ВВСТ), востребованной на внутреннем и мировом рынке вооружений.

Коэффициент единства бизнеса и собственности равняется части доли в уставном капитале организации, приходящейся на специалистов, непосредственно участвующих в деятельности предприятия, и характеризует профессиональную приоритетность для ее собственников. Так, при величине данного показателя больше 0,51 процента можно сделать вывод, что основные цели деятельности предприятия совпадают с интересами его владельцев.

Степень жесткости организационной структуры характеризует неизменность изначально созданной организационной структуры предприятия. Постиндустриальные корпорации стремятся осуществлять переход от «жестких» организационных структур к модульной организации24, в основе которой лежат адаптивность организационной структуры, в частности повышения за счет заключения длительных соглашений с контрагентами на постановку ресурсов или выполнение отдельных операций предприятия – цикла, согласования с ними единых стандартов качества и времени работ.

Степень «жесткости» управления представляет собой качественную авторитарного (вертикального) управления до ассоциативного (горизонтального) стиля координации деятельности организации. Производством. Успех организации зависит от того, насколько эффективно она сможет распорядиться интеллектуальным и трудовым потенциалом своих сотрудников, и стремлением работать творчески современного специалиста, очевидно, проявляются в его желании сотрудничать с компанией единой командой, но не работать на компанию в качестве ее служащего.

Управление персоналом требует определенного стиля руководства - гетерогенного, личностного, антибюрократического, творческого, интеллектуального. Новый стиль руководства организации предполагает, что направление определяется в ее недрах, а в старых управленческих структурах направление и развитие компании распределял директор.

Значение лидерства в трудовом коллективе предприятия заключается в том, что он способен, и пользуя потенциал доверия коллектива и свою личную инициативу, под влиянием чувства долга и осознания значимости общего дела, направлять ресурсы и потенциал работников на создание ценностей. Можно сделать вывод, что основные цели деятельности предприятия совпадают с интересами его владельцев. Степень «жесткости» организационной структуры характеризует неизменность изначально созданной организационной структуры предприятия. Постиндустриальные корпорации стремятся осуществить переход от «жестких» организационных структур к модульной организации. В основе, которых лежит адаптивность организационной структуры, в частности повышения за счет заключения длительных соглашений с контрагентами на поставку ресурсов или выполнение отдельных операций предприятия – цикла, согласования с ними единых стандартов качества и времени работ. Степень «жесткости» управления представляет собой качественную характеристику стиля управления производством, т.е. воображаемое положение на шкале от полностью авторитарного (вертикального) управления до ассоциативного (горизонтального) стиля координации деятельности организации. Успех организации зависит от того, на сколько эффективно она сможет распорядится интеллектуальным и трудовым потенциалом своих сотрудников.
1.3. Экономический анализ состояния обеспеченности человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса
Отсутствие целенаправленной государственной политики в области сохранения и развития кадрового потенциала в период проведения конверсии и последовавшей за ней приватизации привели к диспропорциям в оборонных отраслях промышленности. На сегодняшний день оборонные предприятия продолжают испытывать серьезные проблемы, связанные с нехваткой кадров, на всех уровнях – от рабочего до директора, это вызвало это значительные трудности в решении задач, стоящих перед оборонной промышленностью, особенно с учетом роста государственного оборонного заказа.

На конец 4 квартала 2013 года количество предприятий и организаций ОПК, относящихся к ведению Минпромторга России, составляла 1032. За 2013 год количество предприятий ОПК уменьшилось. Численность работающих в ОПК продолжает сокращаться. Среднее число работников, занятых в отраслях промышленности ОПК Минпромторга России, за 12 месяцев 2013 года составило 1099,03 тыс. человек и сократилось по сравнению с аналогичным периодом 2012 года на 2,12%. Основная масса работающих в ОПК работает на предприятиях, выпускающих промышленную продукцию – 75,4%. Численность занятых в научных организациях составила 24,4% от общей численности работающих. Общая ситуация в кадровой сфере ОПК в настоящее время весьма противоречива: наблюдается одновременно и избыток кадров, и острая нехватка квалифицированных работников25.

Не многим лучше обстоит дело с развитием ИС ОПК. Анализ, проведенный сотрудниками ФГУП «ЦНИИ «Центр» 26, показал, что средний возраст работающих на предприятиях интегрированных структур ОПК находится в пределах от 43,66 лет (ОАО «Объединённая судостроительная корпорация») до 50,56 лет (ОАО «Концерн «Гранит-Электрон») и составляет 47,16 лет. При этом наблюдается незначительное снижение среднего возраста работающих во всех интегрированных структурах ОПК. Средний возраст работников более 50 лет можно отметить в ОАО «Концерн «Гранит-Электрон», ФГУП «Крыловский государственный научный центр», а менее 45 лет – в ОАО «Объединённая судостроительная корпорация», ОАО «Оборонно-промышленная корпорация «Оборонпром», ОАО «Объединённая авиастроительная компания», ФГУП «Научно-производственный центр газотурбостроения «Салют» и ОАО «Концерн «Созвездие».

Самой многочисленной среди возрастных групп работников интегрированных структур является возрастная группа «от 50 до 59 лет», на долю которой в 2013 г. приходилось около 30,2 % от всей численности работающих в интегрированных структурах ОПК, а самой малочисленной – возрастная группа «до 20 лет» (менее 0,1 %).

Следует отметить, что в целом по ОПК доля работающих возрастных групп «до 39 лет» и «старше 39 лет» возрастных групп составляет, соответственно 35,9 % и 64,1 % и отличается друг от друга более, чем на 28 %. В течение 2013 году наблюдалось некоторое выравнивание соотношения между различными возрастными группами в целом по ОПК. Так возрастная группа «от 50 до 59 лет» уменьшилась на 4,4%, а возрастная группа «от 30 до 39 лет» увеличилась на 7,2 %.

Распределение работающих в интегрированных структурах ОПК по возрастным группам показано на Рисунке 1.1.


Рисунок 1.1. Распределение работающих в интегрированных структурах ОПК по возрастным группам

Численность руководителей в интегрированных структурах ОПК колеблется от 1,9 % (ФГУП «Крыловский государственный научный центр») до 20,0 % (ОАО «Корпорация «Фазатрон – НИИ радиостроения» и «Концерн радиостроения «Вега») и составляет в ОПК около 15,0%. За 2011 год эта категория работников уменьшилась в целом по ОПК на 0,2%.

Численность специалистов в интегрированных структурах ОПК колеблется от 18,2 % (ОАО «Концерн «ЦНИИ «Электроприбор») до 76,6 % (ФГУП «Крыловский государственный научный центр») и составляет в целом по ОПК около 34,8 %.Численность специалистов в интегрированных структурах ОПК за 2013 г. увеличилась на 1,6 %.

Численность научных работников в интегрированных структурах ОПК (Рисунок 1.1.) колеблется от 0,3 % (ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое оборудование») до 24,5 % (ОАО «Холдинговая компания «Авиаприбор-Холдинг») и составляет около 11,3 %, увеличившись на 7,3 %.

Численность рабочих в интегрированных структурах ОПК в зависимости от производственных особенностей колеблется от 20,0 % (ФГУП «Крыловский государственный научный центр») до 64,4 % (ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое оборудование») и составляет в целом по ОПК около 47,2%, уменьшившись по сравнению с 2012 году на 0,4%. Общая структура кадрового потенциала ОПК по категориям работников показана на Рисунке 1.2.

Работа по совершенствованию кадрового потенциала в интегрированных структурах ОПК организована неравномерно. За 2013 год переподготовку и повышение квалификации прошло от 2,7% до 45,6% списочного состава предприятий и организаций.

В лучшую сторону по итогам 2013 года следует отметить ФГУП «НПО «Орион» – 45,6%, ОАО «Объединённая судостроительная корпорация» - 42,5%. На очень низком уровне организована работа по переподготовке и повышению квалификации в ОАО «Корпорация «Фазатрон-НИИ радиостроения» – 2,7%, ОАО «Концерн «ЦНИИ «Электроприбор» – 5,2%,ФГУП «Крыловский государственный научный центр» - 7,4%,. В целом в интегрированных структурах ОПК за 2013 год прошло переподготовку и повышение квалификации 18,4% списочного состава предприятий и организаций, увеличившись за 2011 год на 3,8 %.

Тенденции, связанные с ухудшением социального положения работников предприятий ОПК, снижением престижности труда в оборонных


Рисунок 1.2. Структура кадрового потенциала ОПК по категориям работников

отраслях, привели к оттоку из нее молодых специалистов, ускорили процесс старения кадров. Как следствие следует констатировать, что современный этап экономического развития ОПК характеризуется наличием ряда объективных причин (негативных факторов), препятствующих динамичному развитию кадрового потенциала ОПК.

Кроме того, все еще сохраняются невысокий средний уровень оплаты труда различных категорий работников предприятий ОПК и слабая заинтересованность собственников предприятий в осуществлении инновационной деятельности и инвестировании в эту сферу.

В целом по ОПК средняя заработная плата за 12 месяцев 2013 года составила 24533 руб., увеличивались по сравнению с аналогичным показателем за 2012 год на 16,4%. Выше среднего значения по ОПК заработная плата выплачивается в судостроении (29993 руб.) и авиационной промышленности (25895 руб.). Меньше остальных отраслей средняя заработная плата в промышленности боеприпасов и спецхимии (17159 руб.). Во всех отраслях наблюдается стабильный рост заработной платы. Однако этот рост нельзя признать значительным для успешного решения вопросов трудовой занятости на предприятиях ОПК и развития кадрового потенциала отрасли.

Не удается стабилизировать ситуацию с задолженностью по выплате заработной платы сотрудникам ОПК. Задолженность по заработной плате в ОПК на 01.01.2014 года составила 234,24 млн. руб., из нее 30,09 млн. руб. в авиационной промышленности, 103,95 млн. руб. в промышленности боеприпасов и спецхимии, 51,49 млн. руб. в радиоэлектронной промышленности.

На 01.01.2014 года можно отметить повышение уровня задолженности по заработной плате в промышленности обычных вооружений по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 43,2%. В судостроительной промышленности данный показатель увеличился на 71,8%.

Абсолютные показатели по данным отраслям на 01.01.2014 год составляют 103,95 млн. руб. в промышленности боеприпасов и спецхимии (самый высокий уровень задолженности по заработной плате) и 19,23 млн. руб. в судостроительной промышленности (самый низкий уровень задолженности по заработной плате).

Проведенные исследования в ряде отраслей ОПК (судостроительной промышленности, военной техники, боеприпасов и спецхимии) показали, что негативными факторами, влияющими на финансово-экономическое положение предприятий ОПК, являются до сих пор имеющие место быть неплатежи за произведенную и поставленную продукцию военного и гражданского назначения, за выполнение военных программ НИОКР, низкая заработная плата работников оборонных предприятий и организаций.

Оборонные предприятия на сегодняшний день имеют крайне низкую материальную заинтересованность во вложении средств в долгосрочные перспективные направления воспроизводства своего кадрового потенциала, так как отсутствует источник их покрытия.

НИИ и КБ, относящиеся и работающие на ОПК, с трудом находят место на рынке. В ОПК не в полном объеме эффективно реализуется продвижение научно-технических разработок до производства. При реализации оборонных и экспортных контрактов используются далеко не все разработанные при выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ технологии в практика более 70% из них не находят применения в финальных образцах вооружений и военной техники. Их необходимо коммерциализировать, чтобы затраченные на их производства ресурсы не оказались безрезультативно потраченными, используя различные формы интеграции образования, науки и промышленности.

Отдельно следует выделить проблему преемственности поколений на предприятиях ОПК, а также проблему работы значительного количества сотрудников предприятий ОПК в режиме неполного дня и неполной рабочей недели. Растет число персонала предпенсионного и пенсионного возраста. Средний возраст работающих в оборонной промышленности составляет 50-55 лет, в науке еще выше. В ОПК образовался довольно опасный разрыв поколений. В отрасли устойчиво сохраняется тенденция неполной занятости. На предприятиях ОПК имеет место быть скрытая безработица. Не функционирует в нужном объеме система подготовки и переподготовки кадров, сокращается количество аспирантур и докторантур, выпало из образовательной системы более 100 техникумов, утрачено отраслевое управление процессами повышения квалификации.

В связи с нестабильностью экономической политики государства руководители оборонных предприятий вынуждены сохранять рабочую силу, попустительствуя неформальным заработкам своих работников. Нехватка и сложность привлечения опытных и грамотных инженеров, менеджеров, специалистов по маркетингу и сбыту, квалифицированных рабочих не позволяет руководителям предприятий и организаций ОПК более эффективно использовать возможности своих предприятий (См. таблицу 1.1).

Остро стоит вопрос адаптации увольняемых с предприятий ОПК сотрудников к повседневным условиям социально-экономического развития, в результате чего оценка престижа отрасли имеет негативный характер.

В связи со спецификой работы ОПК работникам труднее адаптироваться к рыночным условиям. Им характерно неумение рекламировать себя, они нуждаются в психологической поддержке, технологической и маркетинговой переподготовке. Из общего числа сокращенных работников ОПК только 12-15% были трудоустроены в самой отрасли. Все это создает предпосылки для поступательного снижения качества рабочей силы и оттока квалифицированных специалистов из ОПК.

Таблица 1.1. Виды занятости сотрудников ИС ОПК





2010 год

2013 год

Доля частичной занятости (менее 8 часов в день)

9%

7%

Доля числящихся, но реально не работающих

4%

3%

Доля работающих дополнительно в других местах

5%

4%

Часть рабочего времени, когда персонал работает на себя

9%

7%

Часть материальной базы предприятия, используемая работниками в своих интересах

4%

4%

  1   2   3   4   5   6   7


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница