Учебное пособие для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»




страница1/9
Дата09.05.2016
Размер1.86 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)
ИНСТИТУТ ПРОБЛЕМ РАЗВИТИЯ ВПО


КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ

А.В. АХТЕРОВ, О.В. ЛЕЗИНА, И.В. ФЕДОРОВ
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ


УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»


МОСКВА

2010
ББК 005.94

УДК 65.291.6-21

А 957

Ахтеров А.В., Лезина О.В., Федоров И.В. Управление знаниями в организации: Учебное пособие для студентов специальности 080505 «Управление персоналом». – М.: МАДИ, 2010. – 143 с.


Рецензенты: Тихонова Е.В. - доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и психологии управления Института управления и предпринимательства в социальной сфере Государственного университета управления.

Мясоедова Т.Г. - доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента и маркетинга, директор Института профессионального развития Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева.

Учебное пособие подготовлено с учетом многолетнего опыта преподавания кафедрой социологии и управления Московского автомобильно-дорожного государственного технического университета (МАДИ) дисциплины «Управление знаниями в организации» студентам специальности 080505 «Управление персоналом».

В пособии показаны роль и виды знаний, раскрыты сущность и значение управления знаниями в современной организации. Рассмотрены вопросы человеческого и интеллектуального капиталов, материальных и нематериальных активов организации. Дается представление о методах диагностики организационных знаний и особенностях обучающихся организаций.

Учебное пособие предназначено для студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей высших учебных заведений, а также практиков, интересующихся созданием и развитием системы управления знаниями в организации.

ISBN 978-5-7962-0114-5

© Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ), 2010.

© Институт проблем развития ВПО, 2010.

© Кафедра социологии и управления, 2010.

© Ахтеров А.В., Лезина О.В., Федоров И.В., 2010.

Введение
В современном мире знания и информация становятся одним из наиболее важных конкурентных преимуществ любой организации. Будущее компании напрямую зависит от ее способности извлекать, создавать, хранить и распространять знания. Разработка и реализация процедур, обеспечивающих выявление, пополнение и обмен знаниями, становится одним из основных направлений деятельности современной организации. Процесс систематического активного управления всей массой имеющихся в компании знаний и их эффективного использования определяет структуру и содержание дисциплины «Управление знаниями в организации».

Основной целью курса «Управление знаниями в организации» является формирование у студентов основных представлений о том, что такое управление знаниями и какое место оно занимает в системе менеджмента организации; навыков извлечения, создания, хранения и распространения знаний, разработки, внедрения и практического использования системы управления знаниями в современной организации.

Для реализации поставленной цели в процессе преподавания дисциплины решаются следующие задачи:


  • формируется представление об основных понятиях, моделях и функциях управления знаниями в организации;

  • рассматриваются основные стратегии и этапы внедрения системы управления знаниями в организации;

  • анализируются основные методы диагностики и сохранения организационных знаний;

  • изучаются способы применения информационных технологий управлении знаниями в организации;

  • рассматривается процесс формирования в организации культуры знаний как элемента общей стратегии компании;

  • раскрываются основные подходы к оценке интеллектуального капитала организации;

  • изучается теория и практика обучающихся организаций;

  • обобщается практический международный и отечественный опыт построения системы управления знаниями в организациях;

  • обеспечивается практическая подготовка студентов к самостоятельной работе в области управления знаниями в организации.

Структура и содержание учебного пособия по дисциплине «Управление знаниями в организации» определяется разработанным кафедрой социологии и управления МАДИ учебным планом по специальности 080505 «Управление персоналом» (см. табл. В.1 – В.2), а также многолетним опытом авторов чтения данного курса студентам университета.
Таблица В.1

Объем дисциплины и виды учебной работы



Вид учебной работы

Семестр

9

Общая трудоемкость дисциплины

125

Аудиторные занятия

34

Лекции

17

Практические занятия (ПЗ)

17

Самостоятельная работа студентов

91

Вид итогового контроля

Зачет

Таблица В.2

Тематический план дисциплины

№ п/п

Тематика лекций и семинаров

Кол-во часов

лекции

практич.

занятия




От данных к знаниям

2

2



Сущность и значение управления знаниями в современной организации

2

2



Начальный этап внедрения системы управления знаниями

2

2



Диагностика (аудит) и сохранение организационных знаний

2

2



Информационные технологии в процессе управления знаниями

2

2



Формирование культуры обмена знаниями в организации

2

2



Оценка интеллектуального капитала

3

3



Понятие обучающихся организаций

2

2

Всего

17

17

Преподавание курса «Управление знаниями в организации» ориентировано на формирование у студентов следующих компетенций:



  • понимание роли и значения информации и информационных технологий в развитии современного общества и экономики знаний;

  • владение основными методами, способами и средствами получения, хранения и переработки информации;

  • способность обобщать и критически оценивать результаты, полученные отечественными и зарубежными исследователями в области управления знаниями;

  • способность принимать организационно-управленческие решения по управлению знаниями и оценивать их последствия;

  • готовность к разработке процедур и методов контроля процессов управления знаниями;

  • способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения задач, связанных с эффективным управлением знаниями;

  • способность эффективно организовать обмен знаниями на основе понимания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;

  • способность к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций для целей управления знаниями;

  • способность использовать различные методы для оценки интеллектуальных активов организации;

  • умение проводить аудит знаний и осуществлять диагностику организационной культуры;

  • способность разрабатывать корпоративную стратегию управления знаниями;

  • способность разрабатывать программы организационного развития и изменений в ходе реализации проекта по управлению знаниями и обеспечивать их реализацию.


1. От данных к знаниям
1.1. Краткий экскурс в историю.

1.2. Данные, информация и знания.

1.3. Классификация знаний.

1.4. Модель трансформации знаний.


Компании всего мира находятся в непрерывном поиске новых рычагов, с помощью которых можно добиться превосходства в конкурентной борьбе. Совсем недавно акцент на качество позволял завоевать большую долю рынка. Сегодня же высокое качество стало нормой и уже не может рассматриваться как единственное и достаточное конкурентное преимущество.

Аналогичная участь постигла и другую методологию повышения эффективности бизнеса — реинжиниринг бизнес-процессов. Став общепринятой практикой, эффективность бизнес-процессов вошла в состав «минимальной цены» присутствия на рынке.

В настоящее время основным конкурентным преимуществом называют нематериальные активы компании — секреты производства, идеи, технологии и иные ноу-хау — в общем все то, что называют знаниями. В ведущих компаниях мира доля нематериальных активов достигает 30-80% стоимости.

Что бы отчетливее понять, что подразумевается под термином «управление знаниями», перечислим основные проблемы, возникающие в организациях в связи с отсутствием эффективных процессов управления знаниями.



  • Ресурсы знаний и информации неизвестны большинству сотрудников в должной мере.

  • Временные затраты на поиск нужной информации и/или нужных людей очень существенны (часто они превышают 50% рабочего времени).

  • Одну и ту же информацию ищут снова и снова.

  • Неизвестно, как использовать даже те ресурсы, о которых знают.

  • «Нужные» люди не получают тех новостей, которые для них важны.

  • Информационные ресурсы компании не актуальны и содержат устаревшие и неиспользуемые данные.

  • Ушел человек — вместе с ним «уходят» все его контакты.

  • Прошлый опыт компании никак не учитывается, поэтому все регулярно наступают на одни и те же грабли.

  • Новички адаптируются долго и неэффективно.

  • Никто не знает, «кто что знает», и каждый спрашивает у того, с кем знаком лично.

  • Разные подразделения работают с одними и теми же клиентами, не подозревая об этом.

Таким образом, чтобы эффективно управлять знаниями, необходимо найти ответы на следующие вопросы.

  • Что для организации является знаниями?

  • Кто в организации обладает знаниями?

  • Кто в организации обладает знаниями о знаниях?

  • Как знания создаются, передаются, обновляются и хранятся?

  • Как организован доступ к имеющимся в компании знаниям?

  • Какая часть имеющихся в компании знаний используется, доступна и востребована?

  • Какие знания нужны теперь и какие потребуются в будущем?

  • Сколько стоят знания и как оценить их ценность для организации?

На решение этих и других вопросов направлен предлагаемый курс «Управление знаниями в организации».
1.1. Краткий экскурс в историю

Процессы, объединяемые в понятие «управление знаниями», не новы — к ним относятся научная организация труда, наставничество, передача опыта. Все это применялось организациями на протяжении многих лет, но лишь в последние два десятилетия стало называться управлением знаниями (от англ. knowledge management).

Следует отметить, что на протяжении более чем десятилетия под управлением знаниями понималась группа IT-решений, которые способствовали сохранению, структурированию, анализу, поиску отчетов, аналитических записок и прочих документов, содержащих описание некого успешного опыта в отрасли или самой компании. Поэтому изначально девиз управления знаниями звучал так: «Управляем знаниями, чтобы не изобретать колесо». А основная задача этих процессов в те годы заключалась в том, чтобы выявлять истории успеха и лучшие практики компаний, а затем использовать их опыт в других подразделениях или на других предприятиях отрасли. Эта задача сохранила свой смысл и сейчас, но теперь она не является приоритетной.

Такой подход доминировал в мире до 2000-2002 гг., когда проведенные аналитические исследования показали, что большинство руководителей компаний, где управляли знаниями (а таких в то время было около 60%), были разочарованы полученными результатами. Согласно исследованию консалтинговой фирмы KPMG, надежды, возлагавшиеся руководителями на процессы управления знаниями, не оправдались по следующим причинам:



  • плохие коммуникации между сотрудниками не позволили им эффективно использовать технологические решения для управления знаниями (21%);

  • каждодневное использование этих технологических решений не вписывалось в рабочие процессы организации (19%);

  • системы оказались слишком сложны, чтобы использовать их без предварительного обучения, а у сотрудников не было на это времени (18%);

  • пользователи не знали, как и зачем использовать новые технологии (15%);

  • пользователи не видели личной выгоды в использовании новых технологий (13%);

  • постоянно возникали технические проблемы (7%);

  • руководитель не поддерживал идею управления знаниями (7%).

В то же самое время Ларри Прусак, исполнительный директор Института управления знаниями IBM, изучил 220 случаев внедрения УЗ-технологий и пришел к выводу, что примерно в половине из них затраты оказались неэффективными из-за недооценки человеческого фактора – компания легче купить новое IT-решение, чем задуматься над стратегией управления знаниями.

В начале XXI века на смену старым подходам пришла эпоха «практического управления знаниями с человеческим лицом», когда в центре внимания оказывается человек — создатель знаний. Соответственно организации начали придавать особое значение вопросам коммуникации, взаимодействия и культуре доверия.

По разным оценкам, в настоящее время процессы и инструменты управления знаниями применяют 60-70% зарубежных компаний.
1.2. Данные, информация и знания

Заходя в книжный магазин, Вы видите тысячи книг по самой разной тематике: художественная и научно-популярная литература, книги по естественным и гуманитарным наукам, бизнесу и т.д. Для Вас список этих книг является данными. Предположим далее, что Вас интересует тема «Управления знаниями в организации». Вы находите стеллаж с книгами по данной тематике и начинаете изучать их оглавления, авторов, читать аннотации и введения, т.е. у Вас появляется определённая информация об этих книгах в контексте Вашего интереса к этой теме. Наконец, Вы выбираете понравившуюся Вам книги, покупаете её и начинаете читать. Полученная из книги информация, «преломляясь» сквозь призму Ваших собственных знаний и опыта, «превращается» в Ваши знания, которыми можно поделиться с другими.

Таким образом, можно сказать, что знания это персонифицированная информация.

Данные — неструктурированные цифры и факты вне контекста.

Информация — структурированный поток данных в контексте.

Знания — совокупность профессиональных навыков, умений, способностей, жизненного опыта и мудрости, деловых и личных контактов, которые используются людьми для достижения поставленных целей.

Разницу между информацией и знаниями можно охарактеризовать так: знания состоят из представлений, точек зрения и концепций, суждений и предположений, методологий и ноу-хау. Мы накапливаем знания, организуем их, интегрируем и храним в течение долгого времени, чтобы применить в конкретной ситуации. Информация состоит из фактов и данных. Мы последовательно применяем знания для интерпретации имеющейся информации, чтобы принимать решения.

Однако данные далеко не всегда трансформируются в информацию, а затем в знания. Ведь названия книг по управлению знаниями могут так и остаться данным, если Вы в этот момент интересуетесь, например, фантастикой, или, прочитав оглавление, понимаете, что эта книга Вас не интересует - в этом случае информация о книге, так и останется для Вас информацией. Следует понимать, что информация и знания — понятия относительные. То, что для одной компании является информацией, для другой может рассматриваться как знания. Многие практики считают, что основными критериями различия здесь являются значимость на данный момент и возможность применения для достижения своих целей.

Выделяют следующие пути превращения данных в информацию (рис.1.1):



  • контекстуализация — понимание того, для чего эти данные нужны, формирование контекста данных;

  • категоризация — происходит разбиение данных на типы и компоненты;

  • подсчет — данные обрабатываются математически.

Данные

Информация

Знания

Контекстуализация

Категоризация

Подсчет


Сравнение

Установление связей

Оценка

Определение области применения


Рис. 1.1. Соотношение понятий «данные», «информация» и «знания».

По аналогии, знания возникают из информации следующими путями:



  • сравнения (как и когда возможно применить информацию об этом явлении к другому, аналогичному);

  • установления связей (как эта информация соотносится с другой);

  • оценки (как можно оценить информацию и как ее оценивают другие);

  • определения области применения (какое применение имеет информация к тем или иным решениям или действиям).


1.3. Классификация знаний

Существуют различные подходы к классификации знаний в организациях. Наиболее распространенным является деление на явное и неявное знание. Явное знание выражено в виде слов и цифр и может передаваться в формализованном виде на носителях (документы, инструкции, книги, диски, памятные записки и пр.). Неявное знание не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем — человеком или группой лиц. Неявное знание сложно передается от одного человека к другому. Оно связано с интуицией, прозрением, догадками, идеалами, ценностями, предположениями. Этот вид знаний — основа индивидуальных действий и опыта. Существуют два вида неявного знания: 1) технические навыки, которые проявляются у мастеров своего дела и выступают, как правило, результатом многолетней практики; 2) верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые люди используют, не задумываясь о них.

Следует отметить, что носителем и явного, и неявного знания может быть не только конкретная личность, но также и организация, т.е. можно говорить о неявном групповом знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций и внутренних взаимодействий.

Основные виды знаний (явные и неявные, индивидуальные и групповые) представлены в табл. 1.1.


Таблица .1

Явные и неявные знания с позиции их носителей

Виды знаний

Явные

Неявные

Индивидуальные

Знания отдельных людей, которые могут быть записаны и переданы в виде документов

Умения отдельных людей, их компетенции, нормы и верования, существующие вместе со своим носителем

Групповые

Знания групп людей, которые можно кодифицировать (нормы взаимодействия, процедуры)

Знания групп людей, которые невозможно или очень сложно кодифицировать и передать в виде документа (групповая культура, ритуалы, коллективные нормы и т.п.)

Отношение к явному и неявному знанию весьма противоречиво. С одной стороны, многие организации стремятся перевести неявное знание в явное. Это делается для того, чтобы не зависеть от отдельных личностей и продублировать значимые достижения. В то же время эти организации не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие организации стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (специфические тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.).

Следующая классификация разделяет знания на специальные и общие. К специальным знаниям относятся ноу-хау, результаты исследований рынка продукции, особая корпоративная культура, специфические методы управления, оригинальные способы мотивации персонала и пр. Специальные знания являются наиболее вероятным источником конкурентного преимущества организации, поскольку формируют ее отличительные способности. К общему знанию, которым обладают аналогичные организации в отрасли, относятся знания о способах производства продукции, базовых отраслевых технологиях и др. К общему относится также то знание, которое разделяют все организации (универсальные принципы, знания о фундаментальных законах и пр.). Общее знание необходимо любому бизнесу, но создать конкурентное преимущество на базе этого знания сложно.

Знания также различаются по своему предмету. Можно предложить следующую классификацию знаний, формирующихся в рамках организации в зависимости от области применения (табл. 1.2).



Таблица 1.

Виды знаний с точки зрения содержания и области применения

Вид

Содержание

Область применения

Явное знание

Неявное знание

Знаю что

Знание фактов, необходимых для выполнения той или иной работы

Эти знания нужны во многих ситуациях, но не всегда критичны

«Я знаю, что наша компания поставляет такие-то товары»

-

Знаю кто

Знания об отношениях, контактах, о том, кто обладает необходимыми умениями и возможностями, а также знаниями

Эти знания особенно важны в процессе сетевых взаимодействий

«Я знаю, кто отвечает за оформление документов»

«Я знаю, кто купит товар, а кто нет, опираясь на свой личный опыт и интуицию»

Знаю как

Продвинутые умения, знания о процессах, процедурах, методиках, инструментах, технологиях, которые используются в организациях

Эти знания позволяют выполнить задание, однако можно выполнить задание, но не иметь представления о процессе в целом

«Я знаю, как оформить заказ»

«Я знаю, как продать клиенту товар, опираясь на свой личный опыт общения с клиентов и интуицию»

Знаю где

Знания о том, где можно найти необходимую информацию, а также с помощью каких поисковых средств можно это сделать

Применяются при работе с современными средствами поиска и обработки информации

«Я знаю, где можно найти обновления в ТК РФ»

-

Знаю почему

Системное понимание, знания о контексте деятельности отдельных работников и организации в целом, знания о перспективах и факторах деятельности

Эти знания важны при реализации стратегических планов развития. Они позволяют установить зависимость между элементами и их влиянием на процессы, помогают установить, в какой момент наиболее целесообразно осуществлять те или иные действия или прекратить активность

-

«Я знаю, почему компания проводит такую политику»

Чувствую как и почему

Синтез и тренированная интуиция, знания, которые позволяют соединить два или более аспекта для получения нового эффекта

Эти знания генерируют и реализуют инновации, а также координируют работу в организации, направляя ее в русло высокой эффективности

-

«Я знаю, как увеличить прибыль компании»

Таким образом, знания различаются:

1) по форме существования (явные и неявные);

2) по носителям (индивидуальные и групповые);

3) по степени их общности (специальные, общие);

4) по предмету (знаю как; знаю почему; знаю что; знаю кто; знаю где; знаю когда), а также по иным характеристикам.

Некоторые исследователи, в частности Д. Стоунхаус, объединяют групповые явные и неявные знания в организационное знание. Он определяет организационное знание — как набор принципов, фактов, навыков, правил, которые информационно обеспечивают процессы принятия решений, поведение и действия в организации. Организационное знание развивается на основе индивидуальных знаний каждого члена организации.

Организационное знание проявляется в планах, специфических ресурсах, индивидуальных и групповых компетенциях, практике и воплощается в технологиях. Данный вид знания может быть явным, и тогда оно укладывается в инструкции; может быть неявным, и тогда проявляется в устойчивом характере действий членов организации. Явное организационное знание может храниться централизованно и передаваться через информационные системы, а те решения, которые нуждаются в неявно выражаемом знании, должны приниматься там, где такое знание сосредоточивается.

Иными словами, принятие подобных решений должно быть делегировано отдельным сотрудникам организации, которые обладают требуемым неявным знанием, или все решения, требующие данного знания, должны приниматься с помощью экспертов.

Д. Стоунхаус отмечает, для того чтобы выстроить новое знание, организация должна предпринять определенные действия, направленные на стимулирование приобретения информации и преобразования ее в знание. Важно, чтобы менеджеры обладали знанием своего бизнеса и области деятельности. Также важно, чтобы они понимали природу самого этого знания с тем, чтобы могли создать необходимую среду, в которой знания порождаются, накапливаются, распределяются, координируются и прежде всего ценятся как источник отличительных способностей и соответственно конкурентного преимущества.

Наиболее успешные в смысле развития организационного знания Д. Стоунхаус рассматривает как интеллектуальные организации. Только интеллектуальные организации способны развивать у себя базовые способности, основанные на знаниях. К таковым, по мнению Д. Стоунхауса, относятся компании типа Intel, Dow Chemical, Anderson Consulting, Polaroid и Scandia которые развивают внутрикорпоративные системы поиска, доступа, использования и создания организационных знаний. В них стимулируются сомнение и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом; создана особая инфраструктура, с помощью которой создаются и развиваются отличительные способности этих компаний.

  1   2   3   4   5   6   7   8   9


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница