Учебное пособие для студентов специальности 080503 «Антикризисное управление»




страница1/15
Дата05.05.2016
Размер3.57 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15




Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ» (ТУСУР)
Кафедра телевидения и управления (ТУ)

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой ТУ, профессор

_________________И.Н. Пустынский

«______»___________________2012 г.

СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Учебное пособие для студентов

специальности 080503 «Антикризисное управление» и

специальности 100101 «Сервис»,

изучающих дисциплины «Менеджмент» и «Управление персоналом»

РАЗРАБОТАЛА

_________ О.А. Бут

«______»_________2012 г.

2012

Бут О.А. Социальный менеджмент: Учебное пособие. – Томск: кафедра ТУ, ТУСУР, 2012. – 177 с.
Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся на специальностях 080503 «Антикризисное управление» и 100101 «Сервис» и изучающих дисциплины «Менеджмент» и «Управление персоналом».

В пособии рассматриваются вопросы повышения эффективного управленческого воздействия через выявление социальных ресурсов, социальную мотивацию и целеполагание, через совершенствование методов социального управления.

© Бут О.А., 2012

© Кафедра Телевидения и управления, ТУСУР, 2012



Оглавление

1. Организация социального управления 5

1.1 Организация как социальная система 5

1.2 Цель, структура и типы организационных управленческих структур 8

2. Сущность и содержание социального менеджмента 16

2.1 Понятие социального менеджмента 16

2.2 Основные принципы, задачи, категории и функции социального менеджмента 20

2.3 Методы социального менеджмента 30

2.4 Методы управления 35

2.5 Социальная ответственность и этика бизнеса 39

2.6 Особенности социального управления XXI века 39

3. Становление социального менеджмента и его научные школы 46

3.1 Исторические этапы формирования управленческой социальной мысли 46

3.2 Научные школы социального менеджмента 52

4. Целеполагание в социальном менеджменте 58

4.1 Понятие цели и целеполагания в социальном менеджменте 58

4.2 Методы определения и согласования социальных целей. Дерево целей 64

4.3 Стратегические цели в социальном менеджменте 67

4.4 Комплексные целевые программы и проекты в социальном целеполагании 75

5. Социальная политика и социальное управление 80

5.1 Социальная политика – основа управления социальными системами и процессами 80

5.2 Основные задачи и направления социальной политики в переходном постсоциалистическом обществе 85

5.3 Социальное управление как вид управленческой деятельности в обществе 89

6. Функции социального управления 94

6.1 Система конкретных функций социального управления 94

6.2 Изменения в функционировании социального управления в условиях переходного периода 101

7. Принципы социального управления 107

7.1 Общие принципы 107

7.2 Организационно-технологические принципы 111

7.3 Частные принципы 113

8. Управление персоналом 115

8.1 Система управления персоналом 115

8.2 Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии 121

8.3 Российский опыт работы с кадрами 130

8.4 Факторы риска в социальном управлении 134

9. Управление социальными процессами 142

9.1 Общие положения 142

9.2 Управление процессами занятости 144

9.3 Защита от безработицы 147

9.4 Проблемы миграции т направления их решения 158

9.5 Формирование доходов населения 158

9.6 Проблемы формирования среднего класса в России 162

10. Управление в социальной сфере 164

10.1 Образование 164

10.2 Здравоохранение 166

10.3 Физическая культура и спорт 167

11. Социальное партнерство 169

11.1 Сущность и специфика социального партнерства 169

11.2 Профсоюзы 171

11.3 Предприниматели (работодатели) 173

11.4 Государство 175

Список литературы 177




1. Организация социального управления1

1.1 Организация как социальная система

Для адекватного определения и анализа понятия "организация" целесообразно раскрыть более общее понятие "социальная система". Социальная система — это упорядоченность в определенном отношении взаимодействующих индивидуумов, групп индивидуумов, вещей, процессов, образующая интегративные качества, не свойственные составляющим ее компонентам. В интегративном качестве, в целостности, "эмержентности" и состоит один из отличительных признаков социальных системных объектов от несистемных.

Ядром, важнейшим компонентом социальных систем является человек. Человек — существо, прежде всего общественное, сознательное, целеполагающее, связанное с другими людьми тысячью самых разнообразных отношений и форм взаимодействия. В процессе труда люди объединяются в группы, артели, социальные слои, общности и организации. Наличие человеческого компонента — сущностная и важнейшая черта социальной системы, отличающая ее от других целостных систем, скажем, биологического порядка.

Вторую группу компонентов социальной системы составляют процессы: экономические, социальные, политические, духовные. Совокупность этих процессов представляет собой смену состояний системы в целом или какой-то части ее подсистем. Процессы могут быть прогрессивными и регрессивными, они вызваны деятельностью людей, социальных и профессиональных групп.

Третью группу компонентов социальной системы составляют предметы, вовлеченные в орбиту хозяйственной и общественной жизни. Это так называемые предметы второй природы — производственные здания, сооружения, ТЭК, орудия и средства труда, компьютерная и Оргтехника, средства связи и управления, технологические устройства, созданные человеком и используемые им в производственной, управленческой и духовной деятельности.

Четвертая группа компонентов социальной системы имеет духовную природу. Это общественные идеи, теории, культурные, нравственные ценности, обычаи, ритуалы, традиции, верования, которые опять-таки обусловлены действиями и поступками различных общественных групп и отдельных индивидов.

Исходя из приведенной структуры компонентов социальной системы можно определить общие системообразующие факторы социальных систем:

• общая цель всей совокупности компонентов;

• подчинение целей каждого компонента общей цели системы;

• осознание каждым компонентом своих задач и понимание общей цели;

• выполнение каждым элементом своих функций, вытекающих из поставленной задачи;

• отношения субординации и координации между компонентами системы;

• наличие принципа обратной связи между управляющей и управляемой подсистемами.

Наиболее распространенным видом социальных систем, которые формируются и сознательно создаются людьми в процессе своей жизнедеятельности, являются различные хозяйственные и общественные организации.

Понятие "организация" относится к числу ведущих категорий организационной науки. Организация — от латинского organize —"сообщаю стройный вид, устраиваю". Это разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил (государственное учреждение, фирма, общественная организация). Это элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. Она не существует без общества и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Организация — объект и субъект общества. Но будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет свои специфические потребности, интересы, ценности, свое индивидуальное лицо, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет обществу oпределенные требования.

В наше время можно без преувеличения сказать, что человек живет в "организованном" мире, в мире организаций и организационных процессов. В значительной мере и индивидуальное, и групповое по — ведение людей определяется включенностью в организации. Особенно значима роль организаций в осуществлении координации совместной деятельности людей.

Организация является ведущей функцией управления, суть которой — осуществление определенной структурированности, внутренней упорядоченности, согласованности взаимодействия относительно автономных частей в системном объекте.

Вне зависимости от типа и масштаба деятельности каждая организация (фирма) должна быть некоторым образом упорядочена (организована). Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функции организации:

• определение и детализация целей фирмы;

• определение приемов, способов деятельности по достижению этих целей; ;

• поручение различных задач индивидуумам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы;

• координация, согласование различных видов деятельности, порученных каждой группе;

• обеспечение единства целей;

• установление эффективного контроля.

Для руководства фирмой менеджеру важно знать одну из особенностей организации, которая обусловлена свойством социальных систем к адаптации, самоорганизации и саморегулированию. Известный специалист в области организации и управления Р. Акофф даже считает, что организация может быть определена, по крайней мере хотя бы частично, как саморегулирующаяся система.

В организации управления различают понятия "формальная организация" и "неформальная организация". Формальная организация характеризуется узаконенной системой норм, правил, принципов деятельности, стандартов поведения членов организации. Главный признак формальной организации — это заданность, запрограммированность и определенность организационных норм и действий.

Наряду с формальным типом организации складывается и функционирует система незапрограммированных, спонтанно возникших связей, т.е. иной отличительный от предыдущего способ социальной упорядоченности и согласованности. Это — неформальная организация. Ф. Ротлисбергер дает такое определение. Это система непредписанных социальных ролей, неформальных институтов и санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, которые возникают стихийно в ходе ежедневных взаимодействий. Неформальные социальные группы играют важную роль в деятельности любой организации. Особенно заметна их роль в деятельности крупных предпринимательских и государственных структур.

Все организации (биологические, социальные, физические) строятся на основе иерархического принципа. С точки зрения теории Систем, явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций (свойств). В социальных организациях этот принцип преломляется в сложные отношения между людьми, что качественно отличает социальные иерархические системы от всех других.

Иерархический принцип, во-первых, означает централизацию, линейную соподчиненность низших звеньев системы высшим. Особую форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали. Закрепление за людьми и подразделениями управленческих и исполнительных функций. Во — вторых, иерархия обусловливает целенаправленную личную зависимость одного человека от другого. В—третьих, иерархия функционирует как власть, то есть подчинение члена организации правилам и стандартам организации. За отклонение от этих безличных, формальных правил и норм к отдельным сотрудникам организации могут быть применены санкции и меры принуждения.

Существенной чертой организации является также горизонтальное разделение труда. Разделение труда позволяет организации специализировать и профессионализировать деятельность сотрудников, повысить производительность и качество их работы. Классическим примером горизонтального разделения труда на промышленном предприятии, например, является производство, снабжение маркетинг, кадровое обеспечение, финансы, НИОКР.

Специализированные подразделения, будучи составными частями (подсистемами) целостной организации, представляют собой социальные системы (меньшего масштаба и сложности), деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Деятельность по координированию работы людей и специальных подразделений (подсистем) составляет сущность управления. Управление — это процесс планирования, организации, мотивирования (активизации), координации, регулирования, контроля и исследования.

Для больших и сложных организаций работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой деятельности, т.е. организации должны назначать специальных руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности.

Ведущие компании признают, что центральным положением концепции развития организации является обоснованная и тщательно взвешенная концепция роста человеческих ресурсов компании, фирмы; признание в качестве высшей ценности человека, учет его потребностей, интересов и ценностей, а наиболее значимыми качествами руководителя считаются профессионализм, компетентность, творческая предприимчивость, настойчивость в достижении целей.

Одной из значимых черт организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Внешняя среда включает экономические, политические, социальные, демографические условия, систему ценностей в обществе, культуру и менталитет народа, религиозные верования, законодательные акты, поставщиков, потребителей, конкурирующие организации, положение на рынке, технику и технологию, географические и климатические условия. Эта совокупность факторов оказывает влияние на все, что происходит внутри организации.


1.2 Цель, структура и типы организационных управленческих структур

Выдающийся античный философ Аристотель определял миссию как то, ради чего нечто существует. Организация — тоже "нечто";

вполне резонно возникает вопрос: ради чего существует она? Многие люди на этот вопрос отвечают предельно кратко: миссия организации — получение прибыли, часто любой ценой. Но, во-первых, не все организации — коммерческие, есть большое число организаций, имеющих иной характер, например, образовательные, оздоровительные, культурные, профсоюзные, религиозные и т.п. Они не стремятся непосредственно к получению прибыли и обогащению. Во-вторых, получение прибыли хозяйственной организацией часто зависит не столько от умения продать изготовленную продукцию или предоставленную услугу, сколько от способности произвести то, что нужно людям и обществу. Стратегические цели организаций должны включать в себя общественные цели, коррелировать с ними. Та, организация, которая справляется с этим лучше других, получает и большую прибыль. "Тот, кто наилучшим образом служит обществу, — считает известный японский предприниматель К.Татсиси, — выгадывает больше всех".

Миссия представляет собой набор концептуальных положений, в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация (фирма). Это своеобразная философская, социальная установка организации, ее ведущее направление деятельности. Автомобильный король США Г. Форд так определил миссию своей компании: "Я хочу производить для людей самые надежные и дешевые автомобили". В этом кратком, но емком высказывании нет в прямой постановке требования прибыли. Но она к нему неизменно поступала, так как он угадал главную потребность большинства людей в таком типе автомобиля.

При разработке миссии для коммерческих организаций в большинстве случаев должны быть учтены интересы:

•учредителей, главных владельцев фирмы;

•сотрудников, работающих в фирме по найму;

•покупателей, как индивидуальных, так и коллективных;

•конкурентов, поставщиков, партнеров;

•общественных организаций и органов местного самоуправления;

•государственных органов власти федерального и регионального уровня.

Официально провозглашенная миссия служит оправданию в глазах общественного мнения необходимости и законности существования данной организации, ее нужности и полезности для различных групп граждан.

Миссия служит ведущим ориентиром, своеобразным стволом, из которого вырастают ветви — отростки.

В трактовке понятия "цель" у исследователей не достигнуто полного согласия. Философы, например, дают такое определение: "Цель есть... субъективное понятие как существенное стремление и влечение положить себя во вне". Кибернетики понимают цель несколько по-иному. "Утверждение, что система стремится к цели, означает, что ее действия сводят к минимуму рассогласование между наличным состоянием или величиной на выходе и некоторым заданным состоянием. Этому состоянию соответствует величина, обозначаемая термином "цель". Психологи считают, что цель — "осознание, т.е. выраженное в словах предвосхищение будущего результата действия". Известный экономист, автор одного из популярных учебников по менеджменту Э. М. Коротков определяет цель как идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы.

В процессе управления организацией цели выполняют ряд существенных функций. Цели призваны отражать основные направления деятельности организаций и конкретизировать, уточнять их работу относительно каждого этапа их функционирования и развития.

Цели являются для организации и ее членов ориентиром, мобилизующим фактором в конкурентной борьбе с другими организациями, способствуют координации действий и поступков в интересах миссии и общей стратегической цели.

Для того, чтобы цели могли быть реализованы, они должны отвечать определенным требованиям. Во-первых, цели должны быть конкретными, доступными для понимания, во — вторых, цели должны быть реальными и достижимыми, опираться на имеющиеся ресурсы, технологические, научно-технические разработки, профессионализм сотрудников. Если они не будут соответствовать этим требованиям, то люди со здравым смыслом могут отойти в сторону и не поддержать нереалистичные цели.

Умение своевременно выдвигать и обосновывать реалистические цели - это искусство, одно из важнейших условий успеха той или иной деятельности.

В специальной литературе цели классифицируются по разным основаниям. А. И. Пригожин различает цели — задания, цели — ориентиры, цели — системы. Под целями—заданиями он понимает объективные требования рынка, планы, поручения, задаваемые организации высшей организационной системой (государством, концерном — для своих предприятий, ФПГ, главной конторой банка — для своих филиалов и т.п.). Цели — ориентиры выражают общие и индивидуальные интересы paботников, реализуемые через организацию. Они могут иметь конкретное содержание: получение того или иного вознаграждения, завоевание ведущего места на рынках и т.п. К целям — системам А.И.Пригожин относит те, которые обеспечивают выживание организации в меняющихся условиях конкуренции и других внешних изменениях.

Эти три вида целей являются базовыми; достижение их связано с появлением множества вторичных, производных целей: повышения качества продукции, улучшения условий труда, быта, укрепления дисциплины и др.

В.Р.Веснин предлагает несколько иной набор целей и их классификацию. По степени важности для организации выделяются стратегические и тактические цели; по содержанию цели могут быть экономическими, социальными, научными и техническими; по сфере реализации — административными, производственными, финансовыми; по направленности — внутренними и внешними; по характеру формулировки — качественными и количественными; по ориентире — данности — промежуточными и конечными. По уровню иерархии цели могут относиться к организации (общие) или к ее отдельным подразделениям.

Общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения на рабочих встречах высшего руководства организации, руководителей подразделений, а также представителей коллектива и профсоюзов (если речь идет о социальных целях).

Цели подразделений разрабатываются их руководителями с приглашением представителей первичных коллективов. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне — и краткосрочный период.

Специфические цели подразделений могут соответствовать общим целям организации, но одновременно и противоречить друг другу. В связи с этим возникает необходимость их координации и согласования.

Итак, в организации формируется система целей, отражающая их взаимосвязь и взаимообусловленность. Она носит иерархический характер: цели низшего уровня вытекают из целей высшего уровня, подчинены им. Для наглядности система целей может быть представлена в виде так называемого "дерева целей", от ствола которого (миссии) расходятся несколько крупных "сучьев" (общефирменных целей), разрастающихся в отдельные "ветви" (специфические цели).

В системе целей организации могут возникнуть противоречия. Известно, что любая организация стремится к стабилизации и устойчивости. Это порождает определенную степень инертности организации. Здесь заложен источник ее консерватизма, уклонения от изменений, слабой адаптивности, приспособляемости к нововведениям.

Создание специальных служб, должностей по поддержанию и сохранению системы сопровождается приданием им контрольных функций. Службы и подразделения, не включенные в реализацию хозяйственных целей организации, стремятся самоутвердиться, усилить свое влияние, представить себя чуть ли не единственными борцами за выживаемость организации, что приводит к организационной стагнации.

Для недопущения такого рода ситуаций в развитии организации необходимо своевременно вносить изменения в организационную структуру, анализировать и оперативно менять полномочия специальных служб и подразделений, не допускать их разбухания и обюрокрачивания.



Структура — это взаимосвязь различных функций или видов деятельности внутри организации. Организационную структуру можно сравнить со скелетом живого организма, с каркасом, с несущей конструкцией, которая связывает воедино все части сооружения. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения работников внутри организации. "Структура организации устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, — пишет известный американский исследователь Саймон, — определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений. Структура организаций определяет структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания".

В обществе можно выделить следующие типы организаций: деловые организации (предприятия, учреждения...). Они могут быть частными, государственными, муниципальными, кооперативными, акционерными. Участие в них, то есть выполняемая там работа, дает доход, заработную плату. Основа внутреннего регулирования — административный распорядок, принципы единоначалия, нормы права, отчасти обычаи, традиции, ритуалы.



Общественные организации. Их цели вырабатываются "изнутри": регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, то есть зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и духовных интересов участников.

Известно, что некоторые управленческие функции могут выполняться как тем, так и другим типом организации. Но в социуме возникают и функционируют организации и другого рода — ассоциативные организации — семья, научная школа, неформальная группа. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, то есть цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечно, целое и здесь нетождественно.

Сходными признаками с третьим типом организации обладает такая общность, как поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь целесообразности целого (соблюдая планировку улиц, форму и размеры жилищ). Все вышеназванные организационные формы взаимосвязаны и пересекаются между собой. На территории большинства поселений находятся деловые организации; в последних немало различных общественных и ассоциативных организаций; многие организации имеют административный аппарат, предприятия и т.д..

Более подробно проанализируем деловые организации. Среди этого типа организаций обычно выделяют две разновидности организаций:

предприятия, занятые в производстве и распределении материальных Ценностей и услуг и учреждения, занятые в сфере умственного труда. Соответственно к первой группе относятся производственные, торговые, обслуживающие, ко второй — образовательные, лечебные, культурные управленческие, научные и проектные организации.

Организации подразделяются и по другому основанию: на коммерческие и некоммерческие. Основная цель коммерческих организаций — получение прибыли в интересах учредителей; для некоммерческих — максимальное удовлетворение интересов и потребностей человека и общества, при этом прибыль либо не планируют, либо не распределяют ее между учредителями, а используют ее для развития организации.

Согласно статье 50 ГК РФ, предусматриваются следующие виды организаций:

коммерческие;

• хозяйственные товарищества и общества;

• производственные кооперативы;

• государственные и муниципальные унитарные предприятия;



некоммерческие:

•потребительские кооперативы;

•общественные или религиозные организации (объединения);

•благотворительные и др. фонды.

Допускается создание объединений коммерческих и (или) некоммерческих организаций в форме ассоциаций и союзов.

Рассмотрим формы хозяйственных товариществ и обществ.



Полное товарищество. Объединение двух и более лиц, которые на основании заключенного между ними договора занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам, принадлежащим им (а не только товариществу) имуществом. Форма полного товарищества чаще всего применяется для мелких и средних предприятий (фирм).

Товарищество на вере (коммандитное товарищество). Это объединение двух и более лиц для осуществления предпринимательской деятельности, в котором одни участники (полные товарищи) несут ответственность по делам товарищества как своим вкладом, так и всем своим имуществом, а другие (коммандитисты, или вкладчики) отвечают только своим вкладом. Представлять товарищество и заключать сделки от его именно могут только полные товарищи, но не вкладчики.

Общество с ограниченной ответственностью — это форма объединения капиталов. Участники общества несут ответственность по обязательствам общества только своим вкладом и не несут ответственности своим имуществом. Общество с ограниченной ответственностью не обязано публичной отчетностью. Оно также не обязано публиковать свой устав, данные о балансе, изменениях размера капитала.

Общество с дополнительной ответственностью. Учреждается одним или более лицами. Участники ОДО несут солидарную ответственность за убытки, связанные с деятельностью общества. ОДО создается и действует на основании учредительного договора и устава, если общество создано одним лицом, то только устава.

Дочерние и зависимые общества. Хозяйственное общество считается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество имеет возможность определять его решения. На основное хозяйственное общество или товарищество возлагается полная или субсидарная ответственность за результаты деятельности дочернего хозяйственного общества.

Хозяйственное общество считается (признается) зависимым, если другое (участвующее в его делах) общество имеет более двадцати процентов голосующих акций или двадцати процентов уставного капитала общества с ограниченной ответственностью. Участвующее общество должно в обязательном порядке опубликовать о зависимых хозяйственных обществах.



Акционерное общество представляет собой объединение капиталов, образуемое путем выпуска акций, которые являются документом на предъявителя, котируются на фондовой бирже и могут свободно переходить от одного лица к другому. Ответственность вкладчиков — акционеров по обязательствам общества ограничивается только суммой, уплаченной за акции. По обязательствам акционерного общества своим имуществом отвечает только само общество.

Руководство всей текущей деятельностью общества и выступление от его имени при заключении сделок поручается, как правило, одному из управляющих или правлению общества. Акционерное общество обязано публиковать годовые отчеты о своей деятельности по истечении каждого финансового года.



Производственный кооператив (артель) — добровольное объединение граждан (не менее пяти) и их имущественных паевых взносов. Часть имущественных паевых взносов может быть объявлена неделимой. Независимо от величины пая каждый член кооператива имеет один голос.

Производственные кооперативы не вправе выпускать акции. Учредительным документом является устав кооператива. Производственный кооператив может быть преобразован в хозяйственное товарищество или общество.



Унитарной является коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым. Имущественный комплекс может принадлежать предприятию либо на правах хозяйственного ведения, либо на правах оперативного управления — казенные предприятия.

Для некоммерческих организаций введены две формы: "потребительский кооператив" и "учреждение".



Потребительский кооператив — это объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Участники вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах невнесенной части дополнительного взноса каждого из членов кооператива.

Учреждение — организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально — культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично. Эта организационная форма может стать основой для холдинга, финансово — промышленной группы и любого другого объединения организаций.

Общественные и религиозные организации — добровольные объединения граждан, созданные на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Организации вправе осуществлять предпринимательскую деятельность лишь для достижения целей, ради которых они созданы. Участники не имеют прав на имущество организации, в том числе и на свои взносы. Они не отвечают по обязательствам организации и ее участников.

Фонды. Организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные и иные общественно полезные цели. Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может заниматься предпринимательской деятельностью, создавая для этого хозяйственные общества или участвуя в них.

Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы) — это не -коммерческие организации, учрежденные группой коммерческих либо некоммерческих организаций для координации и защиты своих имущественных и других интересов. Члены объединения сохраняют свою самостоятельность и право юридического лица, несут субсидиарную ответственность по его обязательствам.

Существуют и другие разновидности (хозяйственных, производственных и др.) организаций, такие как концерн, картель, консорциум, холдинговая компания, финансово — промышленная группа и др.

В начале XX века известный немецкий социолог Макс Вебер сформулировал основополагающие представления об организаций, которая бы обеспечила максимум разумности поведения человека и создавала бы условия эффективного управления. Такой тип организации он назвал бюрократическим. "Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организация состоит в том, — писал М. Вебер, — что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с механизированными способами производства. Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организации и сокращение затрат труда и материалов — все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той ее форме, где строго проводится единоначалие".

М. Вебер отмечал и другое преимущество бюрократической организации — ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разно — образных организаций — как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, подразделений армии и флота и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами "идеальной" бюрократической организации являются:

1) разделение труда на основе функциональной специализации;

2) четкая иерархия власти;

3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;

4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;

5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

6) отбор и выдвижение работников по их квалификации.

По существу, Вебер считал, что поведение отдельной личности не — предсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации.

Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократии такyю форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов личности.

Разновидностью веберовской рациональной бюрократии является линейно функциональная организация управления. - Ее основу составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.п.). По каждой из них формируется иерархия служб (шахта), пронизывающая всю организацию сверху донизу.

Длительный опыт применения линейно — функциональных структур организации управления показал, что они наиболее эффективны в условиях использования аппаратом управления определенного заданного алгоритма при решении типичных задач и функций. Но такой подход к проектированию структур управления слабо учитывает постоянно меняющиеся внутренние и внешние условия деятельности фирмы (организации), допускается нерациональное распределение информационных потоков, превышаются нормы управляемости, особенно у руководителей высшего звена.

Отмеченные трудно устранимые недостатки линейно — функциональной структуры управления привели к созданию линейно — штабной схемы. Суть которой состоит в том, что при линейном руководителе создается в помощь ему группа специалистов, так называемый штаб, или оперативный аналитический отдел. В его задачи входит: получение и анализ информации о внешней и внутренней среде; осуществление контроля; подготовка проектов решений; текущее информирование и консультирование руководства.

Штабная структура управления в значительной мере освобождает высшее звено руководителей от вспомогательных, второстепенных функций в процессе управления. Сохраняя все достоинства линейной схемы управления, линейно — штабная значительно расширяет ее возможности. Но она не устраняет коренной порок этой схемы, состоящий в том, что большинство решений, независимо от их важности, должен принимать один человек — высший руководитель.

При значительном расширении масштабов организации (фирмы) линейно—штабная и линейно—функциональная схемы управления не могут обеспечить эффективное управление, так как цепь команд становится невероятно длинной и трудно воспринимаемой соответствующими исполнителями.

Чтобы справиться с новыми проблемами, обусловленными размером фирмы, диверсификацией, технологией и изменениями внешней среды, специалистами была разработана дивизиональная организационная структура, в соответствии с которой деление организации на элементы и блоки происходит по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам. При этой структуре полномочия по управлению производством и сбытом какого-либо продукта или услуги передаются одному руководителю, который является ответственным за данный тип продукции. Руководители вторичных функциональных служб (производственной, технической и сбыта) дол— ясны отчитываться перед управляющим по этому продукту.

Возможный недостаток продуктовой структуры — увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов продукции. Модификация иерархических структур не могла в полной мере решить проблемы координации функциональных структур по горизонтали, повышения ответственности и расширения полномочий руководителей низовых и средних уровней управления. Требовался переход к более гибким структурам.

Отличительной чертой структур, называемых гибкими, адаптивными, или органическими, является присущая им способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления. Разновидностью этого типа является матричная структура управления. Она сочетает вертикальные линейные и функциональные связи управления с горизонтальными. При матричной структуре управления персонал функциональных подразделений, оставаясь в их составе и Подчинении, обязан также выполнять указания руководителей проектов или специальных штабов, советов и т.п., которые образуются для руководства отдельными проектами и работами. Руководители проектов устанавливают состав и очередность работ, а руководители функциональных подразделений несут ответственность за их надлежащее и своевременное исполнение. Руководители проектов наделяются полномочиями различного диапазона — от самых широких до Ограничивающихся штабными функциями.

Основным недостатком матричной структуры управления является то, что создаются отношения двойного подчинения исполнителей, Возникает опасность появления противоречивых ситуаций.

Ряд исследователей считает, что в условиях развития коммуникационных сетей, совершенствования технологии производства возрастает роль более активного использования сотрудником (фирмы) организации своего личностного потенциала. Этой цели может служить структура партисипативного управления. Эту концепцию уже не связывают только с процессом мотивации, а считают ее дальнейшим Шагом по пути модернизации организационных структур управления. Партисипативное управление может быть реализовано по еле — Дующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность, самостоятельность может касаться, например, Таких аспектов их работы, как определение ее режима или выбора Средств выполнения полученного задания. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу сроков, специфики выполняемой работы. В практике управления все направления осуществления структуры партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга.

В практике управления фирмами могут применяться и другие разновидности социальных организационных структур. Их модернизацию необходимо оценивать прежде всего с точки зрения повышения эффективности работы организации, роста производительности труда сотрудников, ускорения получения полной и достоверной информации и передачи ее потребителям.



  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница