Тема Оценка персонала и кадрового потенциала организации Основные понятия и положения об оценке персонала Оценка индивидуальных качеств служащих




Дата05.05.2016
Размер193 Kb.
Тема 9. Оценка персонала и кадрового потенциала организации

1. Основные понятия и положения об оценке персонала

2. Оценка индивидуальных качеств служащих

3. Оценка агрегированных качеств персонала

Управление персоналом предполагает различные оценочные процедуры, обеспечивающие как формулировку реально достижимых целей по формированию и развитию кадрового потенциала организации, так и вы­бор соответствующих кадровых технологий. В данной теме рассматриваются основные понятия, различные формы и содержание оценки персонала и кадрового потенциала организации.



1. Основные понятия и положения об оценке персонала

Понятие оценки персонала

Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания. Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки.

В своей профессиональной деятельности субъект управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком.

Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки. В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала организации.

Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:


  • аттестационная определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

  • диагностическая выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая — для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала - обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:



  • отбор кандидатов на работу;

  • расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе;

  • дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:

—администрирование (повышение по службе, перевод, понижение, увольнение);


  • информирование (руководителей и самих служащих о качестве их работы);

  • мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.

Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.



Принципы оценки персонала

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффективность.



Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оце­нен:

  • объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

  • надежно и диагностично относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

  • достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

  • прогностично оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

  • комплексно не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций:

  • социологический анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эффективно решать проблему объективизации оценки;

  • «прозрачность» оценки обеспечивает система адресных отчетов: общая часть - для всех заинтересованных сторон, различные варианты адресных частей специализированы в соответствии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальнейшим ее использованием;

  • надежность оценки существенно повышается с увеличением количества оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал;

  • диагностичность оценки определяется спектром получаемых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;

  • валидность оценки по содержанию обеспечивается включенностью в оценочные показатели всех характеристик, определяющих эффективность результатов деятельности оцениваемого персонала;

  • достоверность оценки гарантируется результатами апробации, необходимой доработки и стандартизации процедуры оценки;

  • прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового мониторинга), что обеспечивает субъект управления данными о динамике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее;

  • комплексность оценки определяется, во-первых, содержанием методики (предусмотрены ли алгоритмы агрегации — обобщения оценок отдельных сотрудников); во-вторых, наличием компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных сотрудников (без ЭВМ необходимые расчеты выполнить затруднительно); в-третьих, дополнительным оцениванием социальной согласованности и технологической слаженности коллективного взаимодействия сотрудников, групп специалистов, управленческой команды.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

  • нормативные документы;

  • личные дела сотрудников;

  • описание должностей и должностные инструкции;

  • профессиограмма должностного лица;

  • оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.);

  • контракт служащего;

  • результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

  • другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

Система оценки персонала

Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных функционалов) службы оценки персонала. Система оценки персонала выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:



  • снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

  • стимулировать работу персонала;

  • устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;

  • получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего;

  • наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий:

  • заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

  • наличие специалистов, реализующих данную систему;

  • легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические материалы, описание процедур, технологий и средств);

  • информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала;

  • установление однозначной и «прозрачной» связи результатов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

Оценки государственной и муниципальной службы, как правило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Цель такой оценки состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности. На основании степени указанного соответствия решаются такие задачи:



  1. Выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника.

  1. Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника.

  2. Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Инструментом такой оценки выступает методика, к элементам которой относятся:

  • конкретизация целей оценки;

  • организационная подготовка оценки;

  • описание этапов деловой оценки с указанием способов сбора информации;

  • формирование состава экспертов-оценщиков;

  • определение способов обработки информации;

  • упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе

оценки;

—описание порядка определения результатов деловой оценки.

Важное место в методике деловой оценки занимает оценка результативности труда. Метод оценки результативности труда - это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

В литературе представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включают и набор критериев, и шкалу оценок, среди них:



  • метод шкалы рейтингов поведенческих установок;

  • метод шкалы наблюдения за поведением;

  • метод балльной оценки;

  • метод коэффициентов.

Исключительно большое значение изучению и оценке персонала придается как в нашей стране, так и за рубежом.

За последние годы появилось описание более десятка новых методов, среди которых особо отметим метод актуальной оценки персонала, который наиболее полно соответствует рассмотренным выше требованиям.



Понятийный аппарат предмета оценки

Конфуций утверждал, что каждое дело должно правильно называться, иначе оно не состоится. При рассмотрении проблемы оценки персонала государственной службы особое внимание следует уделить следующему понятийному аппарату.



Оценка личностных качеств персонала составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером кон­кретной профессиональной деятельности (например, спо­собность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка качества исполнения деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффектив­ности работы, выполняемой сотрудником.

Оценка профессионального поведения составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

Оценка работы — определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управле­нию персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда направление деловой оценки персонала. Определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.

Оценка условий труда на рабочих местах установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.

Оценочная беседа часть процесса деловой оценки персонала - беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала.

Оценочные листы одно из названий документов, применяемых в организации для деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия - «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Они представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации оценщиками. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

Оценочная (аттестационная) комиссия специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В ее состав входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководите­ли подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты.

Оценочные центры специализированные организации или подразделения их служб управления персоналом, выполняю­щие отбор или деловую оценку персонала.

Оценщик лицо, производящее деловую оценку сотрудни­ка организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих оценщиков. В качестве оценщиков выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве оценщика может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки).

Примечание. Оценщики как субъекты оценки могут быть формальными, действующими по утвержденному регламенту на основании нормативных актов, или неформальными, действия которых вызваны оперативными задачами, например подбором рабочей команды для подготовки некоторого проекта и т.п.

Критерий это 1) признак, на основании которого произво­дится оценка, классификация, определение; 2) требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры од­нозначного выбора средств достижения определенного эффек­та, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.
2. Оценка индивидуальных качеств служащих

Качество как социологическое явление может быть представлено мерой социальной полезности. В теории понятие «полезность» по существу синонимично понятиям «польза», «удовольствие», «радость», «удовлетворение» или же «выгода», «блаженство», «способность удовлетворить желания».

Для оценки качества объекта, процесса, явления в области управления персоналом необходимо:


  • выявить, формализовать и согласовать на социально значимом уровне полезные свойства (параметры), их характеристики (комплексные показатели), включающие отдельные признаки (единичные показатели) социальной пользы исследуемого объекта;

  • обеспечить научное обоснование и апробацию соответствующих критериев и шкал оценки спроектированного качества;

  • используя подходы к процессам стандартизации, оформить структуру оцениваемой пользы в виде стандарта качества;

  • в соответствии с методологией управления качеством определить технологии и средства контроля соблюдения и оценки достижения стандартов качества;

  • разработать модель и реализовать функционирование организационной структуры по контролю соблюдения и оценки достижения стандартов качества.

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотрудника относятся следующие их группы:

  • профессиональные профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т.д.;

  • деловые организованность, предприимчивость, инициативность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

  • морально-психологические способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

  • интегральные образуются на основе ряда других присущих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

  • специальные характеризуют способность сотрудника адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, цели, функции и планируемые задачи организации.

Во время любого аттестационного процесса важно учитывать основной и специфические компоненты стандарта, по которому сравниваются результаты. Хотя каждый оценщик имеет некий стандарт или ориентир, на основании которого он сравнивает оцениваемых сотрудников, такие стандарты и критерии оценки должны отбираться заранее на основе исследования и понимания требований к конкретной профессиональной деятельности.

Одним из эффективных подходов к оценке индивидуальных качеств является сравнение ожидаемых и достигнутых результатов деятельности конкретного сотрудника и организации в целом. При этом ожидаемые результаты должны быть оформлены в виде стандартов качества, включающих ожидаемые значения показателей деятельности каждого сотрудника, каждого подразделения, а также всей организации. Формулирование содержания каждого показателя на этапе предварительного планирования оценочной процедуры сопровождается определением кри­териев и шкал их оценки, а также процедур и алгоритмов сбора, обобщения и обработки получаемых первичных результатов.



Программа оценки персонала

В организации оценки важная роль отводится разработке программы оценки. На этом этапе в значительной степени определяется успех или провал программы. Методики и процедуры, созданные на этом этапе, будут оказывать влияние на всю программу. При разработке программы оценки обычно рекомендуется, чтобы в группе планирования были представлены высшее руководство, лица среднего руководящего персонала, служащие и кадровая служба. Такой состав гарантирует, что точки зрения членов этих групп известны и могут быть учтены при разработке программы, которая в таком случае будет приемлемой и осуществимой. Задача группы планирования — это прежде всего определение и разъяснение целей программы. Например, может быть установлено, что оценка производится как измерение опытности и что продвижение по службе на руководящие должности и рост внутри подразделений происходят на основании этих оценок. Об этих целях, по которым достигнуто соглашение со стороны представителей различных групп, необходимо извещать весь персонал, чтобы он осознал цель программы и ее значение для него, а также для организации. Эти соглашения и порождают обоснованные стандарты качества персонала.

Пристальное внимание уделяется обучению руководителей всех уровней, которые будут нести ответственность за успех программы оценки. Им гарантируется поддержка со стороны администрации и предоставляется достаточное количество времени для выполнения обязанностей, связанных с оценкой. Хотя и можно предположить, что оценивающие знают суть аттес­тации подчиненных, но все же программа обучения должна включать в себя обсуждение таких тем, как природа различий между работниками, проблемы в наблюдении за этими различиями, ошибки при оценке, пристрастия и предубеждения и особые детали, касающиеся формы оценки и характеристик, перечисленных в ней. Оценивающих необходимо подготовить к тому, как разграничивать факты и умозаключения. Ценность программы оценки в значительной мере определяется теми улучшениями в процессе управления и в производительности работников, которые осуществляются по ее результатам. Поэтому руководители должны обучаться процедурам проведения оценочных собеседований и поощряться за их применение на практике.

Свойства или характеристики, которые рассматриваются должностным лицом, когда он оценивает работника, обычно включаются в стандартизованную форму, разработанную в соответствии с потребностями данной организации. Эта форма содержит в себе характеристики, поддающиеся наблюдению и универсальные для всех видов деятельности, по которым оценивается персонал и которые отличимы от других свойств. Они разрабатываются таким образом, чтобы оценивающий мог составить наиболее объективное мнение или произвести необходимую оценку человека.


3. Оценка агрегированных качеств персонала

Организация, проводящая политику оптимального использования способностей своего персонала, призвана постоянно оценивать качество кадрового потенциала. Это достигается путем обобщения результатов оценок индивидуальных качеств сотрудников и получения агрегированных результатов оценки. Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала организации. Такие возможности обеспечивает кадровый мониторинг. Рассмотрим примеры оценки кадрового потенциала, позволяющие представить особенности этой процедуры.

Получив в результате исследований показатели качества кадрового потенциала на уровне параметров некоторого стандарта, а затем произведя оценку потенциала отдельного сотрудника, можем построить диаграмму (см. рис. 1).


Рисунок 1 - Сравнение ожидаемых и актуальных способностей

Ряд 1 фиксирует ожидаемые способности сотрудника, ряд 2 — актуальные значения, полученные в результате оценки. Соотношение показателей приведено в табл. 3


Таблица 3 - Оценка кадрового потенциала человека




И

С

П

Л

Д

Ряд 1

4

3

4

4

4

Ряд 2

3

4

5

3

4

(И — интеллектуальный потенциал, С — социальный потенциал, П — потенциал профессионального опыта, Л — психолого-физиологи­ческий потенциал, Д — интегративный потенциал)
Анализ данных в этом примере позволяет заметить недостаточный уровень интеллектуального и психолого-физиологического потенциала, совпадение ожидаемых и актуальных способностей по интегративному потенциалу, превышение ожидаемых уровней по другим.

В рамках аттестационной оценки можно говорить об условном соответствии оцениваемого сотрудника должности. Диагностический характер оценки позволяет выявить направление необходимой коррекционной работы — повышение интеллектуального и психолого-физиологического потенциала путем воз­действия на факторы, которые их определяют (в рамках спектра единичных показателей).

Обобщая полученные значения на уровне подразделений, а затем и организации в целом, получим агрегированные оценки качества кадрового потенциала организации, которые на диаграмме можно представить следующим образом:

Рисунок 2 - Сравнение ожидаемого и актуального потенциала
Анализ данной диаграммы указывает на недостаточный уровень кадрового потенциала организации по психолого-физиологическому параметру. При этом данное отклонение может быть выражено только в одном из подразделений организации, о чем свидетельствует следующая диаграмма, отражающая значения данного параметра:


Рисунок 3 - Диагностика по параметру
Из представленной ситуации можно заключить, что только в подразделении № 2 значение показателя психолого-физиологического параметра не удовлетворяет ожидаемому уровню.

Рассмотрим результаты кадрового мониторинга, позволяющего отслеживать динамику и прогнозировать изменения качества кадрового потенциала организации при условии продолжения выбранной кадровой политики.



Рисунок 4 - Результаты кадрового мониторинга


Отмеченный на рис. 4 рост качества кадрового потенциала организации может тем не менее сопровождаться относительным уменьшением качества кадрового потенциала в отдельных подразделениях по конкретным показателям, поэтому рекомендуется обобщенные оценки анализировать наряду с диагностическими показателями по подразделениям и отдельным параметрам.

При всей относительной сложности расчетов, отраженных в приведенных примерах, отметим богатый материал, который при этом получает субъект управления персоналом для обеспечения обоснованности и объективности своих управленческих действий. С другой стороны, все рутинные операции, связанные с выполнением необходимых расчетов и построением рассмотренных и многих других видов диаграмм, успешно выполняет современный компьютер.

Таким образом, оценка персонала и качества кадрового потенциала становится не только актуальной, но и вполне реальной задачей, позволяющей обеспечить эффективное управление развитием организации
Выводы

Оценка персонала и кадрового потенциала организации явля­ется механизмом обратной связи в управлении персоналом. Она обеспечивает принятие как оперативных (направленных на администрирование, информирование, мотивацию), так и страте гических (направленных на повышение качества кадрового по­тенциала) управленческих решений.

При реализации кадровых технологий, связанных с оценкой персонала, необходимо соблюдать рад принципиальных требо­ваний, гарантирующих ее достоверность и эффективность.

Различные формы и виды оценки персонала обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала организации.


Контрольные вопросы

  1. Раскройте понятие оценки персонала.

  2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала.

  3. Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения?

  4. Раскройте понятие системы оценки персонала.

  5. Какие методы оценки персонала Вам известны?

  6. В чем заключается оценка качества управления персоналом?

  7. Как Вы понимаете планирование оценки персоналом, что является его результатом?

  8. Приведите пример оценки потенциала сотрудника в сравнении ожидаемых и актуальных способностей.

Объясните подход к получению оценки кадрового потенциала организации



База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница