Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации




Скачать 71.34 Kb.
Дата07.05.2016
Размер71.34 Kb.
РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Д.М. Попова, аспирантка кафедры философии МАИ (ГТУ)
В последнее время все большую актуальность приобретает вопрос инновационного развития организации. Быстрое развитие рынка, постоянное увеличение требований клиентов вынуждают организацию использовать более гибкие способы функционирования. Кроме того, мировой экономический кризис расставил жесткие приоритеты и уже совсем не многие фирмы способны выжить в новых условиях. Именно поэтому на первый план выдвигается понятие инноваций, как основа успешного функционирования и развития современной организации.

Под инновацией понимается результат чьей-либо творческой деятельности, который может иметь следующий вид: новый продукт, новая услуга, новая технология, новый метод или способ, новый рынок, новое экономическое, социальное, организационно-управленческое решение [1, с. 35]. Инновационная деятельность традиционно рассматривается как вид деятельности, связанный с научными исследованиями и разработками, и трансформацией полученных на указанных стадиях результатов в новый или усовершенствованный продукт, технологический процесс, подход (метод) организации и управления [5, с.11].

Повсюду в мире компании, добившиеся лидерства в международных масштабах, используют стратегии, которые отличаются друг от друга во всех отношениях. Однако, хотя каждая успешная компания применяет свою собственную стратегию, основополагающие принципы деятельности - характер и эволюция всех успешных компаний - оказываются в своей основе одинаковыми. Компании добиваются конкурентных преимуществ посредством инноваций [3, с.22].

Каждое предприятие стремится к тому, чтобы его экономический рост был интенсивным, что становится возможным с помощью применения более совершенных факторов производства и технологий. Предпосылкой интенсивного роста является использование в практической деятельности предприятий инновационной стратегии. В связи с этим в рамках общей стратегии развития организации можно выделить стратегию инновационного развития. Данная стратегия представляет собой целенаправленную деятельность организации по определению приоритетов перспективного развития организации и их достижению, в результате которой обеспечивается новое качество производства и управления. В ее основе лежит изменение внутренней среды фирмы в соответствии со сложившимися социально-хозяйственными тенденциями. Как результат, инновационное развитие становится эффективным рыночным инструментом управления современными организациями. Использование стратегии инновационного развития позволит организациям своевременно концентрировать управленческие усилия на освоение и применение перспективных достижений научно-технического прогресса и обеспечение ресурсами динамики инноваций в интересах достижения целей, ориентироваться в рыночных условиях, определять направления деятельности в инновационной сфере, координировать и согласовывать целевые инновационные программы и многое другое. Итак, в условиях современной рыночной экономики, организация может успешно существовать только в том случае, если она не прекращает процесс создания инноваций.

Инновационное развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Здесь прослеживается необходимость своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. «Персонал - единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей. Таким образом, можно сказать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий» [1,с. 23].

Особенно следует отметить, что формирование инновационного кадрового потенциала основывается не только на высоком уровне профессиональной подготовки сотрудников, уровне их знаний, но и на особых «инновационных способностях». К ним можно отнести, прежде всего, умение самостоятельно вырабатывать инновации в процессе трудовой деятельности, а так же быть открытыми ко всему новому, оценивать и воздействовать на внешнюю среду, перенимать опыт других компаний, и на основе всего этого уметь выстраивать перспективы развития своей организации.

В общем виде под кадровым обеспечением инновационного развития организации можно понимать весь процесс управления персоналом, начиная с его найма, поддержания его постоянного развития, основывающиеся на потребностях инновационных процессов, происходящих внутри организации. В данном случае непрерывное развитие персонала обусловлено постоянным внедрением новаций в организациях.

Отдельное внимание при рассмотрении данного вопроса следует уделить самому понятию инновационного развития предприятия. Как уже было отмечено ранее, инновация - это внедрение чего-то нового. Однако это не означает только лишь введение нового продукта на рынок или включение новой технологии. Для инновационного развития организации существенную роль может так же играть и использование новых технологий продвижения своих продуктов или услуг, организационные и управленческие решения в сфере управленческой деятельности внутри компании, которые появляются в результате взаимодействия сотрудников между собой и творческого решения возникающих проблем. Непрерывный процесс творческой деятельности должен быть направлен на создание новой продукции и услуг, технологии и материалов, новых организационных форм, обладающих научно-технической новизной и позволяющие удовлетворить новые общественные или индивидуальные потребности.

Таким образом, в основе инновационного развития современной организации лежит творческий потенциал ее сотрудников. От того на сколько он развит и применим в данной среде зависит и дальнейший успех компании. При этом важны все категории сотрудников: руководители, специалисты, рабочие, так как каждый из них может привнести нечто новое, неординарное, способное сократить путь организации к намеченной цели. Зачастую многие решения, пусть даже и высокоинновационные, остаются только на бумаге, потому что их реализация целиком лежит на рядовых сотрудниках фирмы. Следовательно, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива, усилия которого направлены на достижение поставленной цели.

Фундамент всего процесса инновационного развития организации составляет творческое отношение персонала к выполнению своих должностных обязанностей. Для достижения этого руководству компании не следует создавать жестких рамок внутри рабочего процесса.

Рассматривая стратегию инновационного развития организации в ее тесной взаимосвязи с кадровым обеспечением, нередко встает вопрос о том, как можно оценить инновационную активность персонала. Для этого можно выделить ряд критериев, например, количество инновационных изобретений, рационализаторских предложений, новых идей и многое другое. Поэтому менеджер по персоналу должен вести непрерывный учет данных показателей с целью выделения наиболее активных сотрудников, а так же создание методик для развития всего персонала компании. Наибольшая трудность в этом процессе возникает с практической оценкой и выявлением критериев инновационной активности сотрудников, так как чаще всего она проявляется в общем инновационном потенциале персонала. Поэтому менеджеру по персоналу необходимо отнестись с особым вниманием к выбору подходящей методики. На наш взгляд, наиболее подходящим методом оценки для данной сферы, является метод экспертных оценок. Однако и здесь следует остерегаться субъективности оценочных суждений. Многие организации считают измерение инноваций очень непростым делом и разрабатывают собственную сложную систему инновационных метрик. Однако, если чрезмерно увлечься этим процессом, показатели могут приобрести абстрактные черты и потерять связь с жизнью компании. «И все же любая, самая совершенная система показателей - это всего лишь инструмент, с помощью которого в компании поддерживается система управления идеями, но именно восприимчивость управленческой команды к инновациям является тем необходимым условием, без которого инновационный процесс в компании начать невозможно» [6,с. 15].

Кадровое обеспечение при реализации стратегии инновационного развития неразрывно связано с кадровым планированием. Это особенно важно в связи с высокой стоимостью инноваций и высоким риском, с повышенными требованиями к качеству специалистов. По мнению Г.Я. Гольдштейна, особенностью кадрового планирования в этом случае является то, что на первых фазах инновационного процесса отсутствует достаточно полная информация, позволяющая определить все должности. В этом случае определяется профессиональный профиль нужных специалистов с описанием требуемого образования и опыта, на основании такого описания составляются должностные инструкции в первом приближении [3, с.139].

Обобщая все вышесказанное, можно сказать, что современные организации для обеспечения конкурентных преимуществ и постоянной максимизации прибыли должны использовать, прежде всего, стратегию инновационного развития. Данная стратегия способна обеспечить устойчивость организации во внешней среде и сохранение ее потенциала в случае каких-либо изменений. В основе реализации данной стратегии лежит кадровый потенциал организации. Его обеспечение является неотъемлемой частью эффективного функционирования любой организации. Именно поэтому руководство компании должно уделять особое внимание развитию творческого потенциала, наличие которого свидетельствует о высокой инновационной активности всего персонала. А, как уже было отмечено, именно персонал способен привести в действие стратегию инновационного развития, принятую руководством организации и привести ее к поставленной цели наиболее быстрым путем, сокращая возможные риски и угрозы со стороны внешней среды.
Список литературы:

1. Прихач А. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом, 2005, № 1-2.

2. Борисенко И.А. Инновационный менеджмент: управление интеллектуальной собственностью: Учебное пособие. - Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2003.

3. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.

4. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2003.

5. Инновационный менеджмент: Учебно-методические материалы / Автор-сост. А.Н. Алексеев. 2-е издание, переработанное и дополненное – М.: МИЭМП, 2008.



6. Хомутский Д. Как измерить инновации? // Управление компанией, 2006, № 2.




База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница