Разработка концепции обучения и повышения квалификации специалистов и работников городского хозяйства по направлению




Скачать 222.25 Kb.
Дата07.05.2016
Размер222.25 Kb.
РАЗРАБОТКА КОНЦЕПЦИИ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОТНИКОВ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА»
В стратегии социально-экономического развития России до 2020 года намечены пути формирования инновационной экономики, то есть переход страны на такую стадию экономического развития, где ключевым источником экономического роста являются интеллектуальные ресурсы. Главными предпосылками формирования новой или инновационной экономики принято считать следующие:

  • превращение интеллектуальных ресурсов в решающий фактор производства продуктов и услуг по сравнению с такими традиционными факторами, как труд, капитал, природные и материальные ресурсы;

  • глобализация конкуренции;

  • ускоренный рост нематериальных активов компаний;

  • превращение инноваций в основной источник экономического роста и конкурентоспособности предприятий, городов, регионов и национальных экономик;

  • возрастание роли человеческого капитала и рост инвестиций в образование и обучение;

  • развитие и широкомасштабное использование информационно-коммуникационных технологий;

  • увеличение доли сферы услуг, создание знаниеёмких продуктов и услуг и др.

В Послании Президента РФ Федеральному собранию в декабре 2008 г. определены основные ориентиры инновационного развития нашей страны, предусматривающие внедрение достижений науки в производство, технологический и информационный прорыв, создание национальной инновационной системы, расширение инвестиций в человеческий капитал, повышение качества образования. Решение этих задач относится к разряду наиболее сложных задач современного менеджмента, требующих формирования специфических подходов к управлению человеческими ресурсами, способствующих созданию, распространению и продуктивному применению знаний.

Городское хозяйство является важной отраслью экономики, которая включает предприятия, организации, учреждения промышленности, науки, транспорта, энергоснабжения, жилищно-коммунального хозяйства и т. п. В условиях, когда местные органы власти являлись составной частью государственного управления, управление городом базировалось на административных методах. В настоящее время, действующее гражданское законодательство приравнивает муниципальные образования к субъектам рыночных отношений, что предъявляет к управлению городским хозяйством особые требования.

В связи с глобализацией экономики конкурентоспособность городов, регионов и страны в целом может быть обеспечена, если каждый субъект будет развивать способность быстрой адаптации к меняющемуся окружению. Вовлечение городов в межрегиональную и международную конкуренцию вынуждает городское хозяйство осуществлять свою деятельность в соответствии с принципами продуктивности, эффективности и рыночной ориентации, о чем ярко свидетельствует реформа ЖКХ, ранее характерных только для коммерческого сектора экономики. Эти задачи решаются посредством использования в организациях городского хозяйства как классических, так и современных концепций менеджмента.

Для перехода России к новой, инновационной экономике, где знания играют решающую роль, а их создание и использование становятся источником роста, определяющим конкурентоспособность компаний, городов, регионов и страны в целом, одной из наиболее актуальных концепций, на основе которой возможно успешное решение проблемы модернизации городского хозяйства страны, т.ч. и сферы ЖКХ, является концепция управления интеллектуальными ресурсами.

Под управлением интеллектуальными ресурсами понимают процесс трансформации интеллектуальных ресурсов в интеллектуальный капитал организации с целью повышения эффективности ее деятельности. Основой интеллектуальных ресурсов организации являются знания и компетенции ее сотрудников, поэтому управление интеллектуальными ресурсами базируется на управлении знаниями.

При таком подходе интеллектуальные ресурсы становятся объектом управления знаниями. Усилия организации сосредотачиваются на аккумулировании интеллектуальных ресурсов, выявлении и распространении знаний и опыта сотрудников, создании условий для генерации идей, формирования новых знаний, их приобретения, усвоения и использования при разработке и осуществлении управленческих решений.

Реализация концепции управления знаниями в организациях городского хозяйства тесно связана с внедрением в практику их деятельности компетентностного подхода к управлению персоналом. Выступая совместно, они позволяют системно развивать индивидуальные компетенции каждого работника при создании, передаче, распространении знаний и обучении персонала, что способствует повышению компетентности организации в целом.

Компетентностный подход многими специалистами в области менеджмента признается перспективным, так как он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального и институционального подхода к управлению человеческими ресурсами организации. Широкие возможности, которые дает его реализация, обусловливают необходимость его освоения современными организациями городского хозяйства. Компетентностный подход дает возможность решения следующих задач управления интеллектуальными ресурсами, в частности:


  • позволяет напрямую связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации, благодаря четкому определению профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач;

  • способствует формированию корпоративной культуры и достижению общего видения миссии и целей, как руководством, так и сотрудниками организации;

  • описывает реально наблюдаемое поведение людей на работе простым и доступным для менеджеров и специалистов языком, что повышает отдачу при использовании компетенций;

  • облегчает процедуру найма персонала, поскольку появляется объективная база для сопоставления характеристики кандидата с требованиями к должности;

  • дает сотрудникам четкое представление о предъявляемых к ним требованиях, о стандартах успешного выполнения работы;

  • повышает эффективность обучения и развития сотрудников, т.к. программы обучения нацелены на достижение организационных стандартов, указанных в компетенциях;

  • дает руководителю критерии для оценки эффективности работы сотрудников и, как следствие, для оценки соответствия персонала стоящим перед организацией задачам;

  • обеспечивает развитие персонала и планирование карьеры.

Ключевым в рамках этого подхода является понятие компетенции сотрудника. Оно трактуется по-разному, однако на сегодняшний момент есть два устоявшихся направления исследования компетенций: европейское и американское. Американское видение компетенции подчеркивает значимость поведения сотрудника, и поэтому сама компетенция трактуется как основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе. Европейский подход базируется на описании рабочих задач или ожидаемых результатов работы, а сама компетенция понимается, как способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Следование одному их этих подходов или разработка и внедрение комбинированного варианта обязательно предполагает усиление роли обучения и применение непрерывного обучения.

Программы непрерывного обучения, как правило, строятся по модульному принципу, согласно которому отдельные курсы создают целостное представление об определенных предметных областях. Это позволяет из набора независимых курсов-модулей формировать гибкие учебные программы, отвечающие индивидуальным или групповым потребностям обучаемых. Эффективной формой является так называемое «обучение в действии», которое позволяет усваивать новые знания непосредственно в процессе выполнения работы, анализировать ошибки и просчеты, тиражировать и распространять наиболее успешные результаты среди сотрудников и подразделений организации. С помощью этих и других специальных управленческих приемов и современных организационных форм создается интерактивное обучающее окружение, в котором люди постоянно обмениваются знаниями и информацией, передают опыт, обучаются, овладевают новыми навыками, осваивают новые методы выполнения работ.

Управление интеллектуальными ресурсами предполагает формирование у сотрудников организаций городского хозяйства образа мышления, нацеленного на инновации, желания делать что-то новое, развивать свои способности и компетенции, осваивать современные информационные технологии и эффективные коммуникации, способности адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям среды.

Управление знаниями невозможно без осуществления непрерывного процесса организационных изменений, которые требуют трансформации существующих стереотипов мышления специалистов и работников городского хозяйства. В противном случае новые подходы неизбежно будут отторгаться, заключаться в старые организационные формы, в уже существующие алгоритмы в виде устоявшихся правил и методик деятельности. Реформирование ЖКХ как инновационная деятельность неизбежно должна сопровождаться реализацией комплекса организационных изменений, направленных на трансформацию ценностных систем организаций городского хозяйства. Основным инструментом ценностных преобразований выступает ценностное управление.

Управление ценностями ориентировано на изменение ценностей сотрудников в соответствии с ценностным кодом организаций. Задачами управления ценностями выступают:

-выделение стратегически значимых ценностей организации, подразделений и отдельных работников;

-культивирование ценностей, соответствующих стратегии организации, посредством планомерной политики управления человеческими ресурсами;

-изменение ценностей, которые служат барьером эффективной деятельности организации.

Изменение ценностной системы организации взаимосвязано с развитием сотрудников, повышением их интеллектуального потенциала.

Управление интеллектуальными ресурсами в организациях городского хозяйства включает организацию процессов создания, распространения и обмена знаниями, содействие повышению творческой и инновационной активности; освоение современных информационных и коммуникационных технологий, проведение организационных изменений, обучение персонала, аудит интеллектуальных ресурсов, определение целесообразности их дополнительного привлечения, оценку эффективности вложений в их развитие, изменение культурной среды и т.д.

Эти задачи являются насущными и одновременно новыми для современных российских организаций городского хозяйства. Так, обзор печатных и Интернет-источников, позволяет сделать вывод, что к наиболее часто обсуждаемым проблемам городов относятся: наличие и следование стратегии развития города, транспортная инфраструктура, инвестиционная привлекательность города, обеспеченность населения жильем, качество и цена медицинского обслуживания, низкий уровень материально-технического обеспечения учреждений здравоохранения, городские зоны отдыха, уровень безопасности в городе, кризис ЖКХ, экологическая обстановка, демографическая ситуацию и ее динамика, обеспеченность детскими садами, развитие туризма, уровень информатизации и компьютеризации города и пр.

Не умаляя важности этих вопросов, отметим, что проблема формирования интеллектуального капитала организаций городского хозяйства упоминается достаточно редко, за исключением некоторых дискуссий относительно кадрового обеспечения и создания управленческого резерва. Поскольку многие из перечисленных проблем решаются конкретными организациями городского хозяйства, то высокий уровень развития интеллектуальных ресурсов, обусловленный требованиями инновационной экономики, должен быть признан ключевым фактором модернизации городского хозяйства.

Переход к инновационному социально ориентированному типу экономики России потребовал изменения ценностного вектора развития организаций городского хозяйства в сторону инновационности и социальной справедливости, что требует выстраивания механизмов взаимодействия организаций городского хозяйства на новой ценностной основе, через синхронизацию мыслительных усилий сотрудников. Ценностное управление представляет собой процесс продуманного культурного преобразования представлений, представляющий собой коллективный или общеорганизационный опыт креативного и специализированного обучения.

Обеспечить ценностное единство возможно лишь путем осуществления согласованных действий по обучению, в котором знания, ценности и опыт включаются в совместную деятельность всех сотрудников организаций городского хозяйства. При этом следует строго следить за соблюдением следующих условий:

-ценности не должны навязываться;

-ценностные ориентации сотрудников не должны вступать в противоречие с организационными ценностями;

-сотрудники должны позитивно относиться к способу передачи ценностей.

Масштаб экономических и социальных изменений в мире требует принципиально новых подходов к подготовке и повышению квалификации специалистов и работников городского хозяйства. В этих условиях необходимо ставить задачи личностно-ориентированного профессионального обучения, при котором личностные аспекты деятельности профессионала осознанно выделяются как значимые и существенные; резкого повышения творческого потенциала специалистов, способствующего генерации идей и инноваций; укрепления связей между образованием и культурой, усиления культурной подготовки.

Москва является одним из самых крупных мегаполисов мира. Ее городское хозяйство представляет собой сложную и разнообразную систему, включающую организации, занимающиеся эксплуатационной, ремонтной, информационной, аналитической, производственной, научно-исследовательской и другой деятельностью. Эффективное управление таким городским хозяйством требует подготовки высокопрофессиональных специалистов, способных решать очень сложные и разнообразные проблемы стратегического и оперативного характера, связанные с жилищно-коммунальным хозяйством города, его благоустройством, обеспечением надежного и бесперебойного функционирования систем газо-, тепло- и электроснабжения, капитальным ремонтом, содержания и ремонта городских дорог, озеленения и благоустройство городских территорий, обеспечением защиты населения предупреждения и ликвидации  чрезвычайных ситуаций, пожарной безопасности и т. п. Это предъявляет высокие требования к уровню обучения и повышения квалификации работников городского хозяйства Москвы. Программы обучения должны знакомить слушателей с самыми современными подходами, концепциями, методами и технологиями менеджмента.

Новая парадигма обучения работников городского хозяйства в рамках программы «Управление интеллектуальными ресурсами в организациях городского хозяйства» базируется на современных концепциях управления знаниями, компетентностном подходе и ценностной ориентации. Обучение должно быть направлено на формирование у слушателей нового управленческого мышления, понимания того, что развитие интеллектуальных ресурсов, основанное на знаниях, компетенциях и ценностях, превращение их в интеллектуальный капитал становится главным фактором повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности организаций городского хозяйства г. Москвы.

В процессе обучения необходимо обратить внимание слушателей на то, что смещение акцентов в рассмотрении того, что представляет собой организация, за последнее столетие происходило в зависимости от смены управленческих парадигм и концепций, отражающих, как изменился взгляд на роль и место человека в организации. В начале века люди рассматривались как рабочая сила, затем как трудовые ресурсы (наряду с финансовыми и материальными ресурсами). В 60-х годах ХХ века в менеджменте начал широко использоваться системный подход, при котором организация рассматривается как открытая система, в которой люди являются одним из ее важных элементов.

Новые концепции менеджмента, начиная с 80-десятых годов, подчеркивают важность человеческих ресурсов. Осознание того, что организация - это, прежде всего работающие в ней люди, что они являются главным богатством организации, изменило отношение к персоналу. Пришло понимание того, что люди занимают особое место в организации как наиболее важный и ценный ресурс. От их способностей, образования, квалификации, опыта, отношения к труду, мотивации, поведения зависят результаты работы всей организации. Возникло новая концепция менеджмента - управление человеческими ресурсами, в которой основным видом инвестиций в развитие организации являются инвестиции в человека. Менеджеры стали уделять большое внимание подбору людей, их включению в организацию, мотивации, вкладывать средства в обучение и повышение квалификации, заниматься развитием персонала, карьерой, формированием организационной культуры.

Управление знаниями как новая концепция менеджмента появилась и сформировалась в последние два десятилетия в связи с переходом развитых стран к новой экономике. По определению Всемирного банка «Новая экономика - экономика, которая создает, распространяет и использует знания для ускорения собственного роста и повышения конкурентоспособности». В 90-ые годы, когда за рубежом начала формироваться концепция управления знаниями, люди стали рассматриваться как часть интеллектуального капитала компании, а интеллектуальные ресурсы стали объектом управления.

Интеллектуальный капитал - это знания, которые могут существовать в организации в явной и неявной форме: навыки, умения, знания сотрудников, их опыт, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, бизнес-процессы, технологии, знания о потребителях и партнерах, организационная культура и т.п.

В нашей стране уже существует некоторый опыт преподавания дисциплины «Управление знаниями» в разных программах обучения. В качестве примера можно привести Государственный университет управления (ГУУ), открытый университет ЛИНК, МЭСИ, Академию государственной службы (РАГС), МИРБИС. Частные компании также предлагают программы обучения, проводят семинары и конференции по управлению знаниями. Следует отметить, что с 2008 года впервые эта дисциплина, включена в программу обучения для студентов пятого курса дневного отделения по специальности государственное и муниципальное управление.

В процессе обучения работников и специалистов городского хозяйства необходимо показать слушателям, что интеллектуальные ресурсы, то есть индивидуальные и организационные знания, как объект управления, имеют свою специфику. Неявные знания создаются и существуют в умах людей, то есть сотрудников организации. Организация заинтересована в том, чтобы эти индивидуальные знания стали частью интеллектуального капитала организации, использование которого позволит повысить эффективность ее деятельности.

Поскольку напрямую управлять знаниями нельзя, то все усилия необходимо направлять на создание в организации таких условий, которые способствуют обмену, передаче, распространению и использованию знаний. Чтобы обеспечить формирование среды, способствующей быстрому распространению и использованию знаний в организации, необходимо выполнение следующих условий:



  • выбор общей модели, разработка процессов и соответствующего инструментария;

  • создание необходимой инфраструктуры, обеспечивающей процессы управления знаниями;

  • поощрение инициативы, новаторства, инновационной деятельности, мотивация обмена и распространения знаний;

  • широкое использование современных информационно-коммуникационных технологий;

  • создание обучающей среды, в которой каждый сотрудник в той или иной форме постоянно овладевает новыми знаниями, приобретает новые навыки, обменивается опытом, учится у других и т.п.

  • формирование поддерживающей культурной среды, определение новых ценностных ориентиров.

Необходимо обратить внимание слушателей, что создание таких условий в организациях городского хозяйства Москвы ставит перед руководителями новые цели и задачи управления:

  • трансформация индивидуальных и неявных знаний сотрудников в организационные знания;

  • стимулирование прироста знаний;

  • создание интерактивного организационного обучающего окружения;

  • повышение уровня компетенций сотрудников;

  • использование знаний при разработке решений;

  • придание дополнительной стоимости нематериальным активам организации;

  • придание непрерывности процессу организационных изменений;

  • обеспечение ценностной согласованности в организациях.

Решая задачу по обеспечению условий для новаторства, инициативы, творчества, генерации идей, обмена мнениями, опытом, необходимо стремиться к тому, чтобы добиться такого положения, при котором создание знаний было бы обязанностью каждого сотрудника. Это позволит планировать и успешно внедрять инновации, осуществлять организационные изменения.

Важной задачей становится обмен и распространение знаний. Для этого необходима формализация неявных индивидуальных знаний, создание баз знаний, обеспечение поиска и быстрого доступа к ним сотрудников, передача знаний путем использования современных информационных технологий.

Однако необходимо понимать, что и информационные технологии являются лишь необходимым средством, обеспечивающим создание общей технической инфраструктуры для формализации, накопления, систематизации, хранения, передачи, обмена, быстрого доступа к информации и знаниями. Процессы обеспечивают условия для создания, получения, накопления, обмена, распространения, контроля знаний в организации. Главное – это люди, которые являются носителями и создателями неявных знаний. По оценкам специалистов управление знаниями – есть 70% человеческого фактора, 20% - процесса и 10% - технологии.

Поэтому важная задача по управлению интеллектуальными ресурсами, которую нужно решать организациям городского хозяйства - это создание условий для обмена знаниями и ценностями в результате группового взаимодействия, неформального общения сотрудников компании.

Установление связей между людьми, обладающими знаниями, мотивация обмена и распространения знаний, формирование особой корпоративной культуры будет способствовать созданию условий для обмена знаниями в результате группового взаимодействия, неформального общения сотрудников, поможет усвоению знаний, передаче опыта, приобретению навыков, обучению, усилению ценностной согласованности в организациях и т.п.

Использование знаний для повышения эффективности работы организаций городского хозяйства Москвы зависит от вида организации и направлений ее деятельности. Возможны следующие направления:



  • Использование знаний в деловых процессах, в том числе в процессе принятия решений;

  • Использование знаний при обучении (сотрудников, партнеров, клиентов);

  • Коммерциализация знаний

В программе акцентируется внимание на освоении слушателями в процессе обучения конкретных способов, приемов, технологий, эффективно используемых в практике управления интеллектуальными ресурсами в российских и зарубежных организациях.

Учитывая, быстроту изменений внешней среды и постоянный процесс реформирования городского хозяйства, большое внимание уделяется процессам организационных изменений, затрагивающих организационную культуру, ценностную среду и технологию реализации функций. Осуществление организационных изменений должно обеспечить развитие потенциала организации и способности ее адаптации к изменениям внешней среды.

Работникам городского хозяйства необходимо приобрести навыки разработки и реализации проектов организационных изменений. Без инновационной деятельности и связанным с ней управлением изменениями в подготовке специалистов невозможно осуществление инноваций в городском хозяйстве. Философия городских реформ - это философия инновационного процесса. Всякая новая идея для своей реализации требует определенных изменений, как объективных условий, так и изменений в системе взглядов, идеалов, ценностных установок. В процессе обучения необходимо обратить внимание на формирование ценностной среды мультикультурного специалиста; усиление инновационности их деятельности; расширение понимания собственной и иных культур, религий, политических систем; повышения скорости реагирования на организационные изменения.

Также необходимо обратить внимание слушателей на то, что компетенции являются основой эффективного управления интеллектуальными ресурсами. Компетентностный подход является довольно новым направлением в области управления организацией. Практика его применения в российских бизнес-структурах насчитает не более 10 лет. При этом методология постоянно корректируется по мере накопления опыта его использования.

Что же касается организаций городского хозяйства, и в частности предприятий ЖКХ, то сегодня они сталкиваются с очень сложной задачей освоения в короткие сроки всего массива наработок по этому направлению, а также выработки технологии внедрения и использования компетентностного подхода с учетом своей отраслевой специфики. В связи с этим необходимы: пересмотр роли и задач кадровой деятельности в системе управления организаций городского хозяйства; реформирование самой кадровой работы в таких организациях путем ее трансформации в полноценный менеджмент человеческих ресурсов; массовая переподготовка специалистов по кадрам.

Применение компетентностного подхода означает, что управление персоналом организаций городского хозяйства будет базироваться на разработанной модели компетенций. Модель компетенций, представляющая собой полный набор компетенций и индикаторов поведения сотрудников, необходимых для успешного выполнения ими своих функций, – есть сердцевина компетентностного подхода. Залогом успешной разработки такой модели выступает четкое знание ключевых задач каждого сотрудника, обусловленных целями, стратегией развития и отраслевой спецификой организаций городского хозяйства. Такая жесткая взаимообусловленность означает, что компетентностный подход будет легко освоен, если в организации уже применяется управление по целям, либо его внедрение даст толчок для использования других классических и современных концепций менеджмента, в том числе и целевого управления.

Важно также знать риски использования компетентного подхода, которые в основном связаны с возможными ошибками при определении компетенций.

В процессе обучения необходимо также акцентировать внимание на том, какое место занимает ценностное управление в реформе ЖКХ. Городское хозяйство подвержено постоянному социальному реформированию, осуществляемому различными социальными субъектами.

Реализация парадигмы развития организаций городского хозяйства всегда представляет собой результат сочетания ряда взаимообусловленных факторов:

•    Объективных внутренних условий (уровень и наличные тенденции развития материально-вещной компоненты городского хозяйства).

•    Субъективных внутренних условий (уровень и наличные тенденции развития социокультурной компоненты; присутствие пассионарного, активного социального элемента, заинтересованного в реализации реформ и пр.).

•    Совокупности объективных и субъективных внешних условий (уровень «включенности» городского хозяйства в систему мирохозяйственных связей и межкультурных коммуникаций).

Любая парадигма городского реформирования невозможна в реализации, если она не подкреплена, не согласована с совокупностью объективных и субъективных внутренних условий и не гармонизирована с внешней средой. Проблема ценностей – центральная проблема реформирования существующей системы организаций городского хозяйства как центрального звена в реформировании всего современного общества в целом.

Формулирование стратегии развития ценностных ориентаций работников организаций городского хозяйства должно ориентироваться на следующие постулаты:

-необходимы такие ценности, которые способствовали бы процветанию городского хозяйства;

- необходимо «формировать» эти ценности, то есть осуществлять сознательную, целенаправленную, комплексную социальную политику;

-по своему содержанию эти ценности должны носить социально созидательный характер, то есть быть направленными на консолидацию и развитие социума. Очевидно, что достижение намеченного является сложной задачей.

Городское хозяйство представляет собой структуру, в которой многочисленные элементы находятся в тесном взаимодействии, взаимообусловленности и взаимовлиянии. Факторами внутреннего порядка выступает сложная система субъективных механизмов, к которым относят потребности, интересы, стимулы, мотивы, социальные установки, цели, ценностные ориентации, идеалы. Приобщение к ценностям - важнейшая составная часть процесса социализации человека. Система ценностей - это внутренний мир, возникающий как результат процесса социализации, усвоения культуры города, и внутренней работы самой личности. Будучи усвоенными и признанными, ценности прямо влияют на результаты деятельности не только сотрудников, но и организаций городского хозяйства, на типичные, устойчивые формы жизнедеятельности в различных сферах городской среды (в сфере экономики, политики, культуры и т.д.).


Структуру ценностей организаций городского хозяйства можно представить в виде субъектно-объектных отношений, как систему из двух элементов; ценностей городской среды (факторы внешнего порядка) и ценностных ориентаций работников городского хозяйства (факторы внутреннего порядка).

Таким образом, методологический подход к рассмотрению системы ценностей организаций городского хозяйства предполагает выявление нескольких различных, относительно независимых и одновременно взаимосвязанных уровней ценностного аудита.

Система ценностей представляют собой сложную, многоуровневую и многофакторную вертикальную иерархическую структуру. В нее входят:

-ценностные ориентации отдельной личности;

-ценности малых групп;

-ценности больших социальных групп (классов, демографических и половозрастных групп (например, молодежи) профессиональных групп и пр.);

-ценности городского социума в целом, их носителем и выразителем является типичный горожанин - среднестатистический, выделяемый аналитическим путем житель города.

Все пласты вертикальной структуры ценностей тесно переплетаются, взаимосвязаны между собой. Система ценностей имеет и горизонтальный срез: она существует в виде ценностей, проявляемых в различных типах жизнедеятельности. Каждая отдельная личность, каждая группа и социум в целом осуществляют некоторую деятельность, типичный, наиболее устойчивый вид деятельности, которой и называют образом жизни. Система видов жизнедеятельности горожан также многофакторная. И в каждой из них существуют и реализуются свои системы ценностей. Можно выделить:  

- ценности экономической сферы. Они представляют собой систему, в которую входят трудовые ценности, профессиональные и пр.

-ценности сферы политической жизни (ценность власти, правовые ценности и пр.)

 -ценности сферы культуры, науки, образования;

-ценности сферы быта;

-ценности сферы досуга

Предложенная горизонтальная система не является исчерпывающей. Ее можно как расширить, так и углубить.

Итак, в общем виде система ценностей городского социума распадается на два базовых элемента: ценности городской среды и ценности сотрудников организаций городского хозяйства.

Ценностное управление – явление новое, к сожалению, даже в зарубежных странах отсутствует опыт его применения в управлении городским хозяйством. Однако в последнее специалисты сходятся к тому, что на современном этапе развития следует активно использовать данную концепцию, заостряющую внимание на растущей потребности в высоком качестве работы и ориентированности на клиентов, в гибкой организационной структуре, в руководителях, способствующих успеху сотрудников. Наполняя смыслом цели и действия персонала, ценностное управление выстраивает культуру, которая помогает направлять ежедневную деятельность сотрудников на реализацию стратегического видения.

Ценностное управление предлагает культурное преобразование, созвучное идеям гуманистической теории организационного развития, которая успешно насаждается с середины XX века; позволяет внедрить этические и экологические принципы в стратегическое управление городским хозяйством. Это жизненно необходимо не только для длительного существования, но и для процветания нашего мира. Управление на основе ценностей представляет собой бизнес-этику.

Менеджмент при использовании ценностного управления получает ряд преимуществ:

-повышение эффективности организационной деятельности, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;

-повышение удовлетворенности клиентов (горожан) результативностью и качеством работы;

-повышение удовлетворенности сотрудников условиями и результатами труда;

-возможность управления на макроуровне, т. е. управления организациями городского хозяйства как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

-установление оптимального уровня доверия между организациями городского хозяйства и жителями;

-установление оптимального уровня сплоченности сотрудников организаций городского хозяйства.



Предлагаемая программа «Управление интеллектуальными ресурсами в организациях городского хозяйства» является оригинальной, не имеющей аналога в программах повышения квалификации специалистов и работников городского хозяйства в России и за рубежом. Его основное назначение – способствовать приобретению и закреплению современных компетенций работниками городского хозяйства, включающих владение широким спектром теоретических, методологических и специальных профессиональных знаний, ориентированных на развитие и использование интеллектуального потенциала и инновационной активности организации, а также приобретение умений и навыков их использования в практической деятельности. Программа по управлению интеллектуальными ресурсами для обучения работников городского хозяйства Москвы также ориентирована на формирование социально-ценностной позиции (фиксируются социально-ценностная значимость, социально-экономическая эффективность и другие ценностные характеристики).


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница