Программа «Управление образованием»




страница3/4
Дата05.05.2016
Размер0.85 Mb.
1   2   3   4
Глава II. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

2.1. Действующая система стимулирования работников школ

Одна из животрепещущих тем современного образования – переход на эффективный контракт с работниками образовательных организаций. Подобный контракт подразумевает такие параметры оплаты, которые исключают необходимость подработки или стремление сменить работу. Предполагается, что с введением этого контракта представление о труде преподавателя как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся позади.

Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы предусматривает выход на эффективный контракт с педагогами всех уровней образования, предполагающий не только высокий уровень оплаты их труда, но и повышение качества образовательных услуг. Внедрение «эффективного контракта» не является разовым мероприятием, но становится постоянным направлением работы как органов управления образованием всех уровней, так и самих образовательных организаций17.

Введение эффективного контракта осуществляется в рамках реализации поставленной Президентом Российской Федерации задачи по обеспечению стимулирования работников бюджетной сферы к повышению качества оказываемых государственных услуг за счет установления зависимости условий оплаты из труда с результатами труда, достижением установленных количественных и качественных показателей эффективности их деятельности. Вместе с тем, в приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» рекомендуются использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

- интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество;

- выплаты за стаж, выслугу лет;

- премиальные;

- за тяжелую и опасную работу;

- особые климатические условия;

- условия отклоняющиеся от нормы;

- за работу с персональными данными.

Однако, большинство предложенных критериев носят гарантированный характер.

Министерством образования и науки Российской Федерации утверждены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников. На основе Методических рекомендаций органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления (при участии организаций, осуществляющих функции государственно-общественного управления, профсоюзных организаций и трудовых коллективов) необходимо разработать и утвердить локальными нормативными актами соответствующие показатели эффективности18.



Методические рекомендации разработаны с учетом предложений, представленных пилотными регионами в рамках подготовки примерных направлений для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников образовательных организаций.

Информация о результатах деятельности руководителей образовательных организаций и педагогических работников в соответствии с утвержденным перечнем показателей эффективности должна быть размещена в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Механизм и процедура распределения стимулирующего фонда для руководителя и педагогических работников на основании утвержденного перечня показателей эффективности определяется локальными актами муниципалитета (учредителя) и образовательной организации соответственно. При этом выработка и принятие решений по распределению стимулирующего фонда оплаты труда с учетом утвержденных показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников также должна осуществляться с обязательным привлечением представителей организаций, осуществляющих государственно-общественное управление в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных организаций19.

2.1.1. Директора общеобразовательных организаций

Согласно методическим рекомендациям, для разработки показателей эффективности деятельности руководителей общеобразовательных организаций и их индикаторов, на основании которых будет осуществляться учет результатов деятельности, муниципалитетам рекомендованы следующие примерные направления:

№п/п

Направления

1.

Соответствие деятельности ОУ требованиям законодательства в сфере образования (отсутствие предписаний надзорных органов, объективных жалоб)

2.

Функционирование системы государственно-общественного управления

3.

Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг дополнительного образования

4.

Информационная открытость (сайт ОУ, размещение протоколов комиссии по распределению стимулирующего фонда на сайте, участие в процедурах независимой оценки качества образования)

5.

Реализация мероприятий по профилактике правонарушений у несовершеннолетних

6.

Реализация социокультурных проектов (школьный музей, театр, социальные проекты, научное общество учащихся, др.)

7.

Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов

8.

Реализация программ, направленных на работу с одаренными детьми

9.

Реализация программ по сохранению и укреплению здоровья детей

10.

Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы (спортивные секции, соревнования)

11.

Создание условий для реализации обучающимися индивидуальных учебных планов

12.

Реализация программ дополнительного образования на базе образовательного учреждения

13.

Реализация профильного обучения, предпрофильной подготовки

14.

Динамика индивидуальных образовательных результатов обучающихся (по материалам контрольных мероприятий)

15.

Сохранность контингента в пределах одной ступени обучения (коэффициент выбытия из образовательного учреждения)

16.

Отношение среднего балла единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) у 10 процентов выпускников с лучшими результатами единого государственного экзамена к среднему баллу единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) у 10 процентов выпускников с худшими результатами единого государственного экзамена

17.

Результаты итоговой аттестации

Следует отметить, что 9 из 17 показателей так или иначе связаны с организацией работы с учащимися в целях повышения их образовательных результатов. 8 показателей носят статистический характер и не влияют на результативность, скорее наоборот, результативность школы влияет на выполнение данных критериев.

Система стимулирования труда руководителей общеобразовательных учреждений не был внедрен отдельно от педагогических коллективов. Однако порядок формирования фонда оплаты труда руководителя и педагога существенно отличаются.

В Республике Татарстан, равно как и в городе Казани, все это происходило задолго до принятия вышеуказанных документов федерального уровня. Внедрение новой системы оплаты труда работников (в том числе директора) школ осуществлялось на основании постановления Кабинета Министров Республики Татарстан от 18.08.2008 №592 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений Республики Татарстан». При этом модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников учреждений образования был утвержден еще 22 ноября 2007 года приказом министра образования и науки Российской Федерации.

На уровне муниципалитетов Республики Татарстан, в том числе и в г.Казани нормативные правовые акты определяющие введение новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений и учреждений дополнительного образования детей были приняты только в 2010 году, которыми было предусмотрено введение новой системы оплаты труда с 1 сентября 2010 года.

Согласно положению об условиях оплаты труда работников профессиональных квалификационных групп должностей работников образования муниципальных учреждений г.Казани порядок определения заработной платы руководителя учреждения состоит из должностных окладов и выплат стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя устанавливается учредителем на основании трудового договора в двукратном размере от средней заработной платы работников, относящихся к основному персоналу. При расчете должностного оклада руководителя учитываются оклады, выплаты за внеаудиторную занятость и отдельные виды выплат стимулирующего характера работников. Кроме того, применяется коэффициент по группам оплаты труда директоров школ, значение которого определяется в зависимости от суммы баллов по объемным показателям и составляет от 1 до 0,55.

Учредителем учреждения установлены выплаты стимулирующего характера руководителю. Фонд стимулирования руководителя учреждения и его заместителей составляет 1% от общего фонда оплаты труда школы. Размер выплат стимулирующего характера директору школы определяется с учетом результатов деятельности учреждений, определенных на основании критериев эффективности деятельности учреждений и составляет 50% от фонда стимулирования административно-управленческого персонала школы.

Таким образом, заработная плата директора школы рассчитывается по следующей формуле: средняя заработная плата основного персонала * 2 * коэффициент по группам оплаты труда + выплаты стимулирующего характера.

В соответствии с положением об условиях оплаты труда работников образования муниципальных учреждений г.Казани Управлением образования разработаны критерии оценки деятельности руководителей школ, согласно которым присваивались баллы и начислялись стимулирующие выплаты директорам школ.

Данные критерии охватывают все сферы деятельности школ начиная от качества обучения заканчивая готовностью школы к организации учебно-воспитательного процесса. Соответственно имеется ряд показателей, которые никак не влияют на основную (уставную деятельность школы) и тем более на повышение качества образования.

Первоначально критерии оценки деятельности директоров меньше всего были ориентированы на достижение образовательных результатов школ: 17 баллов из 100 стимулировали прямые качественные показатели школ. 39 баллов были ориентированы на создание условий для повышения качества образования. Остальные 44 балла не имели ничего общего с образовательным процессом в школе, ориентированы только на функционирование школы в качестве юридического лица.

С учетом рекомендаций по итогам курсовой работы, учитывая вышеперечисленные методические рекомендации, была организована работа по пересмотру критериев оценки деятельности руководителей. С сентября 2013 года в них были внесены некоторые изменения. Теперь 23 балла из 100 ориентированы на образовательные результаты, 38 – на создание условий, 39 баллов ориентированы на иные, управленческие показатели образовательного учреждения.



Каждый критерий имеет свой порядок расчета со всеми возможными вариантами вилок, которые способствуют достижению максимального количества баллов. При этом следует отметить, что примерные критерии, рекомендованные Министерством образования и науки Республики Татарстан, не располагали такой возможностью.

Критерии

Максимальное количество баллов

Направленные на повышение качества образования

Результаты государственной итоговой аттестации обучающихся в основных и средних общеобразовательных учреждениях

8

Отсутствие учащихся со справками по результатам ЕГЭ

2

Наличие победителей и призеров смотров, конкурсов, НПК, олимпиад (по утвержденному перечню), спортивных соревнований

6

Качество обучения по образовательному учреждению

4

Выполнение контрактного задания в части достижения учреждения плановых показателей по образовательным результатам и качеству обучения

3

ИТОГО

23

Направленные на создание условия для повышения качества образования

Квалификационный уровень педагогических работников

4

Укрепление материально-технической базы учреждения путем привлечения внебюджетных средств

3

Результативность участия учреждения и сотрудников в профессиональных конкурсах, грантах и т.п..

4

Участие учреждения в экспериментальных проектах, организация инновационной деятельности, личное участие руководителя в профессиональных конкурсах и грантах

6

Создание условий для обучения и воспитания детей на родном языке

5

Реализация программ дополнительного образования детей на базе образовательной организации

4

Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов

3

Система работы с педагогами, способствующая их профессиональному росту и выполнению муниципального задания (диагностика и мониторинг уровня профессионального мастерства, инновационные и дифференцированные формы работы с педагогами, разработка и публикация методических рекомендаций)

4

Реализация социокультурных проектов (школьный музей, театр, социальные проекты, ШНО, бизнес компании, организация и проведение региональных НПК учащихся)

5

ИТОГО

38

Направленные на функционирование учреждения

Обеспечение условий безопасности участников образовательного процесса в учреждении:

- наличие охраны;



2

- отсутствие несчастных случаев с обучающимися и работниками во время образовательного процесса

3


Средняя наполняемость классов

4

Сохранность контингента

2

Информационная открытость (информационная наполняемость в соответствии с требованиями законодательства РФ и РТ и регулярное обновление сайта образовательного учреждения, размещение результатов участия в процедурах независимой оценки качества образования, наличие результатов открытых социологических опросов родителей и учащихся)

4

Создание условий по организации горячего питания учащихся

5

Отсутствие преступлений и правонарушений, совершенных обучающимися или при их участии

4

Соответствие деятельности образовательного учреждения требованиям законодательства в сфере образования (наличие учредительных документов, отсутствие протоколов надзорных органов, объективных жалоб со стороны родителей, общественности и работников образовательного учреждения)

6

Благоустройство школьной территории

6

Наличие органов общественного самоуправления и социальных партнеров

3

ИТОГО

39

ВСЕГО

100

Однако как сами критерии, так и порядок начисления баллов имеют свои недостатки. Чтобы их увидеть, необходим взгляд и оценка со стороны Для этого потребовалось время, мнения представителей других регионов и, конечно же, руководителей школ, которые были достигнуты путем проведения опросов.

Для определения степени важности критериев оценки эффективности труда руководителей школ было проведено анкетирование среди директоров, по результатам которого можно сделать следующие выводы.

Руководителями школ на первые места ставятся квалифицированность педагогов и обеспечение безопасности образовательного процесса, далее следуют результаты мониторинга качества образования и наличие учредительных документов школы. Как видим из лидирующей четверки прямые образовательные результаты учащихся директорами ставится на третье место. Меньше всего руководителей школ интересует привлечение внебюджетных средств и доля прочего персонала к численности учителей. С одной стороны отрадно, что директора ориентированы не на экономические показатели, которые практически не влияют на качество образования. С другой стороны, мотивировать таких руководителей системой материального стимулирования весьма сложно, им деньги не нужны.

Для подтверждения вышесказанного я решил привести пример по расчету заработной платы нескольких директоров школ, которые отличаются по своему социально-экономическому статусу, разные по наполняемости, востребованности и географическому месторасположению. Это позволит увидеть долю стимулирующих выплат по отношению к реальной заработной плате директора.



Учреждение

Оклад

Сумма стим-я

Пед. нагрузка

Итого

Часть стим-я в %

Место школы в рейтинге

«Обычная» школа

24038

3062

6919

34019

9,0

110

Гимназия

29893

4836

10981

45710

10,6

43

«Элитная» школа

30204

16238

15858

59300

27,4

18

Данные показывают, что как заработная плата, так и часть и доля стимулирования труда руководителя выстроилась согласно общегородскому рейтингу школ.

Однако директора школ не всегда соглашаются с новым подходом к формированию заработной платы руководителя. Их обижает то, что вновь назначенный молодой директор, который не сделал пока ничего, получает столько же, сколько заслуженный, опытный руководитель; не учитываются заслуги и награды, ученая степень директора. Некоторые считают, что не должно быть стимулирования вообще, должна быть просто достойная заработная плата; для справедливой оценки деятельности директоров необходимы дифференцированные критерии, учитывающие тип, профиль учреждения, контингент учащихся и оценивающие динамику внутренних изменений качества.

Как бы не хотелось разделять школы на «микрорайонные» и «элитные», такое разделение все равно существует, и оценивать их, сравнивая между собой, не дает должного положительного результата. Куда более справедливым можно назвать подход, который дает возможность сравнивать результаты школ по отношению к самим себе, или, хотя бы, условно разделив их на несколько групп по уровню развития, результативности и т.д. Однако и здесь нужны соответствующие критерии отнесения школ к той или иной группе.


2.1.2. Педагогические работники

Если введение оплаты за качество позиционируется как мотивационный фактор для учителя, то в системе оснований для премирования определенные критерии и их относительная ценность должны отражать цели и задачи любого образовательного учреждения. И в первую очередь – обеспечение максимально комфортных условий обучения для каждого ученика. Если за участника и победителя олимпиады педагогу платят больше, чем за работу с детьми группы учебного риска, ему выгоднее заниматься с отличниками, ограничивая время работы с остальными ребятами. Поэтому успех учителя необходимо оценивать исходя из учебных достижений учеников, за создание качественных условий и ресурсов для учебного успеха школьников и реализацию деятельности педагога в профессиональном социуме.

Механизм и принципы распределения стимулирующей части фонда оплаты труда педагогических работников образовательных организаций утверждается на уровне школ, при этом должна быть обеспечена зависимость размера стимулирующей части фонда оплаты труда от результатов деятельности педагогического работника в рамках основной образовательной программы.

На основании приведенных примерных направлений образовательные организации разрабатывают соответствующие показатели эффективности деятельности педагогических работников и индикаторы, на основании которых осуществляется учет результатов деятельности20.



Примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности педагогических работников образовательных учреждений

п/п

Направления

1

Реализация дополнительных проектов (экскурсионные и экспедиционные программы, групповые и индивидуальные проекты обучающихся, социальные проекты и др.)

2

Организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся

3

Динамика индивидуальных образовательных результатов (по результатам контрольных мероприятий, промежуточной и итоговой аттестации)

4

Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся

5

Участие и результаты участия учеников на олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и др.

6

Участие в коллективных педагогических проектах («команда вокруг класса», интегрированные курсы, «виртуальный класс» и др.)

7

Участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы

8

Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы

9

Работа с детьми из социально неблагополучных семей

10

Создание элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и т.д.)

Предложенные направления показателей эффективности лишь наполовину (5 из 10) ориентированы на образовательные результаты учащихся. Часть показателей ориентированы преимущественно на классных руководителей (работа с родителями, организация спортивных мероприятий, работа с трудными детьми), часть служат созданию благоприятной атмосферы в учительском коллективе и учебных кабинетах.



Ориентируясь на критерии, согласно которым оценивается труд руководителя, учитывая рекомендации со стороны Управления образования, регионального и федерального Министерств образования и науки и, конечно же, опираясь на свой собственный опыт, директора образовательных организаций Казани утвердили критерии оценки деятельности педагогических работников в школах, которыми они руководят. В основном они типичны и мало чем отличаются друг от друга. Исходя из всех материалов, для анализа предлагаются критерии уже упомянутых трех образовательных организаций в сравнении.

п\п

Критерии

Максимальный балл

«Элитная» школа

Гимназия

«Обычная» школа

Направленные на образовательные результаты

1

Успеваемость обучающихся по итогам государственной итоговой аттестации и/или независимого оценивания образовательных результатов

10

8

9

2

Качество знаний обучающихся: по итогам итоговой аттестации и/или независимого оценивания образовательных результатов

10

8

9

3

Динамика среднего балла по предмету по всем классам

5

3

9

4

Подготовка обучающихся - призеров и дипломантов предметных олимпиад, конференций, конкурсов по предмету

6+5

6

5

5

Организация внеклассной работы по предмету

5

4

6

ИТОГО

41

29

38

Направленные на создание условий

1

Обеспечение безопасности жизнедеятельности детей в учебно-воспитательном процессе

4




4

2

Участие в профессиональных конкурсах, грантах, научно-практических конференциях

5+5

6

6

3

Наличие и уровень распространения передового педагогического опыта.

5

6

5

4

Использование ИКТ в образовательном процессе, ведение электронного журнала




8

4

ИТОГО

19

20

19

Не связанные с образовательным процессом

1

Выполнение общественной работы




5

3

2

Оформление документации, установленной локальными актами, учреждения.




2




3

Организация горячего питания учащихся




2




4

Трудовая дисциплина. Соблюдение правил внутришкольного распорядка (дежурство по школе, выполнение плана работы на неделю и т.д.)




2




ИТОГО

0

11

3

ВСЕГО

60

60

60
1   2   3   4


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница