Программа «Управление образованием»




страница2/4
Дата05.05.2016
Размер0.85 Mb.
1   2   3   4

Основная задача школы – предоставить ребенку качественное образование. Качество образования, предоставляемого обучающимся, является основой повышенного спроса родителей (законных представителей) учащихся на услуги образовательных организаций.


27,2% (большинство, но только четвертая часть) опрошенных директоров считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда, у педагогов появилась мотивация к повышению качества образования. 25,9% опрошенных считают, что у директоров повысилась мотивация к укреплению материально-технической базы учреждения, 20,2% - что усилилась конкуренция между школами, 13,6% - что школы стали зависимыми от вышестоящих органов, для 10% - не изменилось ничего.

В отличие от директоров, 40,8% педагогов считают, что новая система материального стимулирования мотивирует их к повышению качества образования учащихся. 40% отмечают, что такой подход к распределению стимулирующей части привел к уравнению показателей разных школ и педагогов, усилил конкуренцию между коллегами. По 9,6% - что это лишь инструмент для директора при управлении педагогами и не изменилось нечего.

Эти результаты лишний раз подтверждают, что существующая система материального стимулирования труда работников школ действительно представляет собой проблему.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что имеющаяся система стимулирования не в полной мере ориентирована на достижение образовательных результатов учащихся, стимулирует не образовательные результаты, а условия, предпосылки, управленческие аспекты, воспитательный процесс. Данная гипотеза должна найти подтверждение в результате моего исследования.

Цель исследования: выявить элементы причинно-следственной взаимосвязи системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных организаций, а также влияние других факторов на качество образования.

Задачи:


  • проанализировать действующие критерии оценки деятельности руководителей и педагогов общеобразовательных организаций;

  • проанализировать динамику изменений образовательных результатов учащихся;

  • выявить элементы взаимосвязи системы стимулирования руководителей, педагогических работников и образовательных результатов учащихся;

- разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования руководителей, педагогических работников общеобразовательных организаций, способствующих повышению результативности деятельности школ.

Объект исследования:

- существующая система стимулирования руководителей и педагогов;

- результативность деятельности общеобразовательных организаций.

Предмет исследования – взаимосвязь механизма стимулирования руководителей, педагогов и результативности деятельности общеобразовательных организаций, основные факторы имеющие влияние на качество образования.

Методология исследования

Исследовательские вопросы:

- в чем заключаются сильные и слабые стороны системы стимулирования работников общеобразовательных организаций в контексте повышения образовательных результатов учащихся;

- какова динамика образовательных результатов школ;

- какие имеются механизмы материального стимулирования в других социальных сферах и, возможно, в бизнесе, направленные на повышение результатов деятельности;

- какие факторы больше всего влияют на образовательные результаты учащихся;

- каким образом изменить критерии эффективности деятельности работников школ, чтобы обеспечить взаимосвязь применяемой системы стимулирования с результатами деятельности школ.



Заделы

- анализ действующих критериев оценки деятельности работников образовательных организаций, данные социологических исследований, анкетирований по системе материального стимулирования работников школ, внутришкольная динамика повышения образовательных результатов в школах г.Казани;

- имеется ряд нормативных документов и исследовательских материалов, направленных на стимулирование повышения качества образования в школах г.Казани (рейтинги, отчеты, результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад, данные по заработной плате педагогов и руководителей, укреплению материально-технической базы, статистика);

- имеется опыт личного участия в составе муниципальной комиссии по распределению баллов директорам школ согласно критериям оценки деятельности руководителей образовательных организаций;

- будет использован дополнительный теоретический материал, книги и статьи, описывающие мировой и российский опыт, существующие методики определения эффективности тех или иных форм стимулирования.

Методы исследования:

- изучение теоретической литературы, анализ отечественных и международных лучших практик трудовой мотивации, опыт разработок эффективных договорных взаимоотношений работодателя и работника, методы оценки результатов труда работников, в том числе, педагогических; опыт работы других регионов России, а также в мировом масштабе по разработке системы стимулирования работников школ;

- изучение статистических и отчетных данных, результатов социологических исследований, проводимых аналитическими центрами по вопросам системы оплаты труда в общеобразовательных организациях;

- анализ взаимосвязи динамики образовательных результатов учащихся с результатами независимой оценки (результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад), укреплением материально-технической базы образовательных организаций, системой стимулирования, критериями оценки деятельности работников школ;

- изучение публичных докладов руководителей образовательных организаций в части динамики изменения образовательных результатов школ;

- анкетирование директоров и педагогических работников школ по вопросам о стимулирующей части оплаты труда руководителей, о предпосылках повышения качества образования в школе;

- анализ результатов, разработка предложений по совершенствованию механизма стимулирования руководителей и педагогических работников общеобразовательных организаций.



Практическая значимость работы

Проведение данного исследования необходимо, в первую очередь, для собственной профессиональной деятельности. Работникам органов управления образованием необходимо обеспечивать эффективное использование бюджетных средств, направляемых на стимулирование труда работников школ. К тому же, в рамках целевого стимулирования, необходимо определить основные факторы, влияющие на качество образования.

Эффективные механизмы стимулирования есть эффективные рычаги управления. В случае выработки реально функционирующей системы стимулирования появится возможность эффективно управлять системой образования города.

Данная работа может быть полезна органам управления образованием всех уровней для корректировки своей деятельности, а также руководителям общеобразовательных организаций для ориентации своего коллектива на достижение более высоких образовательных результатов.



Структура работы

Глава I. Механизмы стимулирования производительности труда.

В ней будет рассмотрен иностранный и отечественный опыт работы бизнес-компаний и государственных структур по разработке механизмов стимулирования производительности труда. Рассмотрен теоретический материал о системе материального и нематериального стимулирования труда директоров и педагогических работников школ в контексте достижения более высоких образовательных результатов учащихся. Глава будет разделена на подглавы:

2.1. Материальное стимулирование труда;

2.2. Нематериальное стимулирование труда.

Глава II. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования



2.1. Действующая система стимулирования руководителей школ. В данной подглаве будут проанализированы действующая система стимулирования, результаты анкетирования руководителей и работников школ, их предложения по усовершенствованию системы стимулирования, статистические данные. Материалы по руководителям школ и педагогическим работникам будут рассмотрены отдельно:

2.1.1. Директора общеобразовательных организаций;

2.1.2. Педагогические работники.

2.2. Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций. Данный раздел подразделяется на два подраздела:

2.2.1. Основные факторы, влияющие на образовательные результаты учащихся. Будут определены основные факторы и их характеристика, основанная на теоретических материалах.

2.2.2. Сравнительный анализ образовательных результатов учащихся, который включает в себя анализ имеющихся данных, динамики повышения (понижения) образовательных результатов школ по отношению к самой себе, причин, предпосылок изменения показателей, будут определены основные составляющие понятия «образовательные результаты учащихся (школ)», рассмотрен общегородской рейтинг общеобразовательных организаций г.Казани.

2.3. Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показателей деятельности школ г.Казани. В данной подглаве, опираясь на проведенные исследования, планируется определить вклад материального стимулирования работников в повышение образовательных результатов школ. Для этого в качестве примера будет проанализирована, проанкетирована деятельность разных по своему социально-экономическому статусу организаций, разных по наполняемости, востребованности и географическому месторасположению на основе показателей общегородского рейтинга общеобразовательных организаций г.Казани. Анализу подлежат их результаты, потребности и возможности.

Подглава состоит из двух разделов:



2.3.1. Директора общеобразовательных организаций;

2.3.2. Педагогические работники.

Заключение. На основании проведенных исследований, будут даны ответы на исследовательские вопросы. Будут выявлены сильные и слабые стороны в достижении поставленных стимулирующей частью системы оплаты труда целей, определены особенности взаимосвязи системы стимулирования работников и образовательных результатов школ.


Глава 1. Механизмы стимулирования производительности труда.

1.1. Материальное стимулирование

Во все времена, во всех странах, в различных организациях, при любой форме оплаты труда всегда существовала и существует материальное стимулирование труда, которое всегда ориентируется или на работника или на достижение лучших результатов труда. Эти подходы отражают основные модели менеджмента — японскую и американскую. В первом случае целью организации является стимулирование не прямых результатов, а приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал. В системе оплаты труда, ориентированной на результат, акцент делается на потребностях организации. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников12.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)13.

Формирование заработной платы в организации, по определению отечественных ученых, – это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение заработной платой ее основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью) и результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждения – с другой.

Проблема результативной организации фонда заработной платы побуждает различного рода коммерческие и некоммерческие организации постоянно искать новые пути эффективного управления расходами на заработную плату. При рассмотрении функций заработной платы следует раскрыть содержание и эволюцию воспроизводственной и мотивационной функций, поскольку в современных условиях рыночной экономики именно они приобретают наибольшую значимость.

Воспроизводственная функция заработной платы является наиболее важной функцией, неотделимой от самой сущности заработной платы. Эта функция обеспечивает расширенное воспроизводство человеческих ресурсов в экономике – носителей специфического человеческого капитала. Следовательно, воспроизводственная функция заработной платы имеет первостепенное значение не только для самого работника, но и для всей экономики в целом, то есть необходимо отмечать наличие воспроизводственной функции как на микро-, так и на макроуровне.

Наиболее важной с точки зрения влияния на результативность производства является мотивационная функция заработной платы. Ее суть большинство экономистов видят в мотивации работников путем установления количественной взаимосвязи между размером заработной платы и количеством, качеством и результатами затраченного труда. Однако в современной экономике область мотивационной функции существенно расширяется. Мотивационную функцию заработной платы необходимо рассматривать не только с точки зрения мотивации и побуждения работника к более производительному труду, но и с точки зрения побуждения работодателя к более рациональному использованию располагаемым человеческим капиталом, эффективному планированию фонда заработной платы.

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной.

Однако с помощью системы материального стимулирования не всегда достигаются желаемые результаты. Причина чаще всего в том, что она не учитывает особенностей конкретной организации, заимствована у других, либо сделана «по учебнику». Копируя некоторые фрагменты мотивации персонала, разработчики не задумываются о том, что система стимулирования каждой организации должна быть индивидуальной, учитывать ее специфики и особенностей сотрудников.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простата, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Это гораздо сильнее сказывается на результативности труда, чем отсутствие механизмов вознаграждения.

Теоретико-методологические подходы к анализу структуры заработной платы заложены в трудах известных зарубежных экономистов, которые обосновали сущность, факторы и функции оплаты труда. Это такие ученые, как: М.Армстронг, Дж. Грейсон, Р. Дуглас, Д. Кларк, Д. Милкович, Д. Ньюман, А.Раппапорт, Р.И. Хендерсон, С. Холлифорд, С. Уиддет.

В работах этих авторов широко изучен весь спектр вопросов, связанных с различными аспектами формирования заработной платы. В них подробно анализируется влияние разнообразных факторов на заработную плату, описываются механизмы ее повышения. Учёные отражают свои концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников, проводят критический анализ современных систем оплаты труда. Следует отметить, что полученная информация из работ указанных авторов, позволила понять и осмыслить реалии политики оплаты труда, существующей в российской действительности.

В отечественной экономической литературе проблемам стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов как Б.Д. Бабаева, С.А. Белякова, А.Н. Ващенко, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Горелова, И.А.Денисова, А.М. Карякина, В.В. Куликова, А.Л. Мазина, В.Д. Роика, С.Ю.Рощина, А.И. Щербакова, Р.А. Яковлева, и других исследователей, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений.

На современном этапе развития экономики вопросам, связанным с эффективностью организации заработной платы как инструмента повышения результативности производства организаций различных отраслей народного хозяйства (в том числе организаций сферы образования), уделяется особое внимание в экономической политике государства. Вопросам новых подходов к финансированию государственных услуг в сфере образования, вопросам трудовых контрактов и экономических стимулов педагогических работников посвящены работы И.Абанкиной, Ф.Альтбаха, Г.Андрущак, Е.А.Князева, В.В.Климанова, Я.Кузьминова, С.Левит, Н.Л.Титовой, Н.Г.Типенко, И.Д.Фрумина, М. Фуллана, М.Херцога и др.

Высоко оценивая вклад ученых в развитие теории и практики организации оплаты и стимулирования труда, следует отметить актуальность рассмотрения научно обоснованных методик и научно-практических рекомендаций по формированию заработной платы в общеобразовательных организациях.

В 1990-х гг. многие страны начали осуществлять децентрализованные подходы к управлению в образовании. В ходе нововведений свыше 80% доступных для школ ресурсов было передано под непосредственный контроль самих учебных заведений.

Во всех странах новая система оплаты труда включает не только основные обязанности работников. Как правило, устанавливается общая нагрузка педагога в неделю (в зависимости от квалификации и вида деятельности) и норма (максимальная) на количество проведенных уроков. В последнюю включены участие в педагогических совещаниях, работа в общественных советах, методическая практика, взаимодействие с родителями и т.д. Такой же подход используется и по отношению к руководителям школ. Его задача не только достижение высоких образовательных результатов организации, но и очень много около факторов, которые так или иначе связаны с деятельностью школы. С увеличением заработной платы увеличивается дополнительные (кроме образовательной деятельности) требования как к работе педагога, так и в целом коллектива, организации. Только в редких случаях сохраняется круг обязанностей, а оплата труда увеличивается.

По результатам проведенного в 2009 году международного исследования оценки качества образования PISA из 36 стран-респондентов 19 используют различные виды стимулирующих вознаграждений в национальной системе оплаты труда.





Влияет ли результативность учителя на …
Основной оклад
Ежегодные дополнительные выплаты
Разовые дополнительные выплаты

Однако, связь качества обученности учащихся и заработной платы работает не всегда успешно. Так, по результатам исследования международной консалтинговой компании McKinsey, констатируются различия между образовательными достижениями учеников и учительскими выплатами на основе результативности.



В Советском Союзе долгое время действовали отраслевые системы оплаты труда работников, которые обладали значительной гибкостью и являлись важнейшим элементом управления персоналом в условиях плановой экономики и практической монополии государства в роли работодателя. Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действовавшим законодательством, в государственных учреждениях появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. В то же время в ряде регионов России были установлены свои надбавки, органами местного самоуправления производились доплаты руководителям за качество, которые определялись по балльной системе (например, доплаты мэра в г.Казани составляли от 3 до 5 тыс. рублей – 10-15% от заработной платы).

Однако руководители учреждений не имели возможности стимулировать работников к повышению качества результатов, т.к. в системе оплаты труда по ЕТС практически все надбавки и доплаты носили гарантированный характер.

Одним из существенных недостатков системы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки являлся низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, в результате чего большинство тарифных ставок оказывались ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Данный факт оказывал существенное влияние на конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях. Премии и другие доплаты и надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, зачастую использовались для того, чтобы привлечь работника в учреждение. Это значительно ограничивало использование системы оплаты труда в качестве инструмента мотивации персонала.

На фоне возникших проблем с системой оплаты труда на основе ЕТС, сформировалась потребность в разработке новой системы оплаты труда, одним из основных задач которого было повышение престижа труда учителя, рост заработной платы работников образования путем расширения ее стимулирующей функции. Для применения остались обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения получил возможность самостоятельно формировать систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда.

Регулярные массовые опросы, которые проводятся Высшей школой экономики в рамках проекта «Мониторинг экономики образования», показывают, что в России многие педагоги вынуждены подрабатывать, чтобы обеспечить себе необходимый уровень доходов. По всем уровням образования наблюдается существенный разрыв между реальным уровнем заработной платы педагогов и тем уровнем, при котором они согласились бы отказаться от подработок.

При оценке размера своей заработной платы работники ориентируются на зарплату в других организациях, как в своей сфере, так и в целом на рынке труда. Сравнивая свое место работы с другими аналогичными учреждениями, педагоги, как правило, считают свою зарплату вполне конкурентоспособной. Таким образом, можно сказать, что переход педагога в аналогичное учебное заведение существенно не повлияет на его заработную плату.

Но при сравнении своей заработной платы с оплатой труда в других сферах большинство педагогов считает первую неконкурентоспособной.

Несмотря на это, большинство опрошенных педагогов выражают желание продолжить работать на своем месте, причем в последние годы наблюдается снижение доли желающих уйти со своего места работы. Если в 2007 году указанная доля была весьма высока — 39%, то в 2011-2012 годах – 27%.

При возможности существенно улучшить свое материальное положение лишь около трети опрошенных педагогов ни при каких условиях не сменили бы свою работу на нетворческую. В школах таких педагогов – 36%14.

Интуитивно кажется, что превышение заработной платы учителей над средними доходами по экономике должно стимулировать приток рабочей силы в систему школьного образования, а также мотивировать преподавателей более ответственно относиться к своей работе. Однако анализ реальных данных показал, что уровень заработной платы учителей в сравнении со средней заработной платой по экономике не оказывает существенного влияния на качество школьного образования. Для педагогов имеет значение абсолютная величина их заработной платы. Кроме того, выясняется, что на качество образования школьников в большей мере влияет величина заработной платы опытных педагогов: они не задумываются о смене рода деятельности и сравнение заработной платы не стимулирует их работать более или менее продуктивно. Из этого следует, что увеличение финансирования – необходимое условие повышения качества образования, но как показывают исследования и школьная практика – недостаточное15.

При приеме на работу педагогов практически все руководители обращают внимание на уровень образования кандидата, кроме того, важными считаются квалификационная категория и стаж. Это объяснимо. принять на работу педагога, получающего большую заработную плату, позволяет руководителю повысить свой личный доход. Например, в Казани новая система оплаты труда руководителя образовательной организации построена именно по этой модели. Помимо формальных критериев, для подавляющего большинства руководителей важны отзывы с предыдущего места работы кандидата. Как правило, важными оказываются профессиональные качества и умения педагога, результаты его работы, которые возможно оценить только в процессе работы.

В настоящее время стимулирующие выплаты в школах составляют не более половины заработной платы. Наиболее распространенные виды доплат в образовательных организациях это доплаты за результаты по итогам контрольных мероприятий (ЕГЭ, ГИА, мониторинг), олимпиад, конкурсов, научно-практических конференций, личное участие педагога в профессиональных конкурсах, обеспечение безопасности детей, использование ИКТ, общественная работа.

1.2. Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование — это, пожалуй, самая многогранная и сложная в разработке область мотивации персонала. Если эффективность внедрения систем материального стимулирования измерима (при этом инструменты просты, понятны и прозрачны), то оценка эффективности нематериального стимулирования представляет собой расчет целого комплекса индикаторов.

Даже при малых инвестициях правильно выстроенная система нематериального стимулирования может обеспечить значительный эффект в достижении работниками требуемых результатов труда. Более того, нематериальное стимулирование может стать конкурентным преимуществом, благодаря которому компания приобретает имидж социально-ориентированного работодателя.

Результатом работ по разработке и внедрению механизмов нематериального стимулирования является система, позволяющая повысить заинтересованность работника в улучшении результатов своей деятельности, а также сформировать корпоративную культуру и «эталоны» поведения, повысить лояльность работников, их приверженность к компании и удовлетворенность своим трудом.

Самыми распространенными формами нематериального стимулирования на предприятиях являются корпоративные мероприятия, конкурсы профессионального мастерства или конкурсы творческой направленности, награждение грамотами за профессиональные успехи в отрасли и др.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда работников, выявление преобладающего типа их мотивации. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала и возможность построить гибкую систему их мотивации.

Поскольку нематериальные мотивы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если формы стимулирования отвечают потребностям работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

К нематериальным формам мотивации относятся:



  1. Творческое стимулирование – основана на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов. В данном случае человек раскрывает свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда.

  2. Организационное стимулирование – предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера.

  3. Корпоративная культура. Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники объединяются в единый коллектив со своими неписанными законами, правами и обязанностями.

  4. Моральное стимулирование – создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты и признание со стороны руководства, желательно на общем собрании коллектива. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения и доверия, продвижение по должности, награды.

  5. Стимулирование свободным временем – это гибкий график работы, дополнительный отпуск или предоставление отгулов за сэкономленное во время работы время.

  6. Стимулирование обучением – развитие персонала через повышение его квалификации16.

Руководитель образовательной организации также обладает рядом инструментов по успешному мотивированию своих сотрудников. При этом немаловажную роль играют особенности мотивационной сферы работников. Руководителем успешно могут быть применены социально-психологические методы, которые вызывают у сотрудников мотивы признания, самоуважения, безопасности, комфорта, самореализации и.т.д.

Так, исследователи отмечают, что именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким индикатором его успешности. Среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.

Установлено, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности: желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы достижения, справедливости (желание добиться хорошего отношения к себе). На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.

Согласно результатам анкет, проведенных среди педагогических работников образовательных организаций г.Казани, большинство учителей (32%), определяя приоритеты мотивации педагогов, на первое место ставят благоприятную обстановку в коллективе, признание со стороны руководства.

Таким образом, мы понимаем, что, выстраивая систему мотивации педагогов, директору стоит опираться, в первую очередь, на нематериальную мотивацию, тем более, что и ресурс ее для руководителя муниципального учреждения более доступен, чем распределение материальных средств. При этом следует отметить, что спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».

Основные формы нематериального стимулирования, принятые в образовательных организациях:

- организационные стимулы (наличие возможностей для профессионального роста, улучшение условий труда, включая удобное расписание, отдельный кабинет, наличие методического дня, обучение за счет организации);

- моральные стимулы (признание значимости педагога для организации, в том числе признание учеников, коллег, родителей);

- патернализм (решение индивидуальных проблем педагогов, забота о сотрудниках);

- участие в управлении (предоставление возможности участия в принятии решений);

- объявление благодарности, награждение благодарственным письмом, Почетной грамотой, размещение на доске Почета, формирование имиджа учителя, конкурсы педагогического мастерства, рейтинги.

Согласно результатам теста на определение ведущего мотива у педагогов, разработанного по материалам Консалтинговой группы «Руна», который был проведен среди педагогов образовательных организаций г.Казани, на первом месте для большинства педагогов находятся мотивы вознаграждения и достижения – по 37% и 36% соответственно. То есть, сотрудники работают ради материальных благ и стремятся к самоутверждению и профессиональной самореализации. На втором месте – социальный мотив – 55%. Для работников важны хорошие взаимоотношения с руководством и коллективом учреждения. На третье место большинство педагогов (45%) ставят идейный мотив, достижение совместных с организацией высоких целей, а также мотив достижения (37%). На четвертом месте по 27% набрали процессный, идейный мотив и мотив вознаграждения. Самым незначительным мотивом для большинства педагогов является процессный – 46%. Педагоги трудятся не ради получения удовольствия от процесса работы. Мотивы вознаграждения и достижения, получили наивысший приоритет, но при этом мотив достижения является преобладающим. Полученные ответы представлены на диаграммах.





















Как видно из результатов мотивационного теста по модели Д.МакКлелланда (см. диаграмму ниже), для педагогов важны их достижения и признание со стороны руководства и коллег. У учителей нет потребности во власти.
Результаты анкеты по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения отражены на диаграмме. Видно, что у учителей преобладают инструментальный и социальный типы мотивации, а именно: работа – источник достойной заработной платы, работа в дружном коллективе, признание, благодарность со стороны руководителя.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования педагогов: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простота, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Сопоставление результатов диагностики учителей и принятой в школах г.Казани системы их стимулирования позволяет сделать следующие выводы. В целом система стимулирования соответствует ведущим мотивам деятельности учителей и удовлетворяет их потребности. Вместе с тем, в системе стимулирования не в полной мере учтено поощрение идейного мотива. Система стимулирования не учитывает коллективный успех и инициативность учителей.

1   2   3   4


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница