Поговорим о зарплате или Что нужно знать, чтобы успешно провести переговоры по зарплате «Нам чужого не надо, нам бы свое отобрать!»




страница1/4
Дата05.05.2016
Размер0.76 Mb.
  1   2   3   4
Поговорим о зарплате или Что нужно знать, чтобы успешно провести переговоры по зарплате

«Нам чужого не надо, нам бы свое отобрать!»

Девиз профсоюзов, борющихся за справедливость



Введение

Данное пособие рассчитано на тех, кто собирается вести переговоры по поводу заработной платы. Не своей личной зарплаты, а по поводу зарплаты своих коллег, своих товарищей, членов своего профсоюза. Речь пойдет о том, как подготовиться к переговорам с работодателями по поводу заработной платы. Такие переговоры обычно являются частью работы при заключении коллективного договора. По мнению многих профсоюзных лидеров, переговоры по зарплате это самая сложная часть работы. Можно назвать целый набор трудностей, с которыми приходится сталкиваться работникам и их представителям, когда они начинают диалог со своим работодателем по поводу заработной платы.

Во-первых, это трудности правового характера. Большинство не знает, как себя нужно вести в этом вопросе. Ведь все права находятся у работодателя: он формирует финансы предприятия, он планирует затраты, в том числе и на зарплату. Он хозяин, поэтому за ним и решающее слово. Во-вторых, большинство работников и профсоюзных лидеров не знакомы с тем, как формируется фонд оплаты труда и кто (или что) может оказывать на него влияние. Наконец, в-третьих, даже специалисты предприятий не очень хорошо знакомы с тем, какие отечественные, а уж тем более мировые, тенденции складываются в области оплаты труда. Поэтому бывает трудно понять, куда дует ветер, какие складываются обстоятельства, чего нужно ждать в области оплаты труда. Как следствие, происходит беспрерывное «изобретение велосипедов» или «открытие Америк», в то время как главные вопросы остаются нерешенными.

Данное пособие и предназначено для того, чтобы помочь в решении этих проблем. Конечно, оно не может быть универсальной инструкцией, описывающей все случаи жизни. Скорее здесь будут изложены принципы и подходы к тому, как вести эту работу, а уж каждый переговорщик будет самостоятельно разрабатывать свою программу переговоров. Нужно сразу предупредить: невозможно, прочитав эти рекомендации, сразу же приступать к переговорам.

После прочтения можно приступить только к подготовительной работе. Любые серьезные деловые переговоры можно вести, только хорошо подготовившись и хорошо зная не только ситуацию, но и позицию своего партнера по переговорам. Партнеры (а может, оппоненты) не обязаны полностью «раскрывать свои карты» и замыслы. Переговоры ведутся для того, чтобы решить вопрос с максимально возможной пользой для себя, однако с учетом реальных возможностей своего партнера-оппонента. Если партнер неграмотен, некомпетентен и неинформирован, то его легко и обмануть и запутать, а уже потом навязать выгодное для себя решение. Именно так, зачастую, и происходят переговоры по зарплате: работники или профсоюзные лидеры тонут в цифрах и выкладках, которые им предлагает работодатель, и, запутавшись и уже ничего не понимая, соглашаются на вариант, предложенный администрацией, а уже потом с удивлением обнаруживают, что они не этого хотели. Но поздно, решение принято, и согласие было дано.

Поэтому, готовясь к переговорам по зарплате нужно иметь информацию нескольких видов. Во-первых, это правовая информация, т. е. знание законов, норм и положений, которые регламентируют заработную плату в стране, в регионе, в отрасли и на предприятии. Во-вторых, нужно понимать, что зарплата это не просто сумма денег, которую работодатель отдает взамен отработанного времени, а сложное социально-экономическое отношение, возникающее между участниками трудового процесса. Это отношение прежде всего отражает социальное положение каждого из участников - насколько они равны, или наоборот - взаимно подчинены друг другу. Нужно знать теорию зарплаты и что влияет на её повышение и что на понижение. Тогда можно будет четко избежать ловушек, которые подстерегают сторонников «упрощенного взгляда» на зарплату. В-третьих, нужно знать ситуацию и в стране, и в мире: какие тенденции в вопросах оплаты существуют. Где и у кого растет зарплата и почему, а где наоборот. В-четвертых, нужно знать, как формируется прожиточный минимум, в том числе в своем регионе и в своей отрасли. Без этой информации невозможно грамотно вести переговоры - это отправная точка, которая позволяет понять, что происходит с зарплатой на вашем предприятии. Ведь если прожиточный минимум увеличился на 30 %, а зарплата на 20 %, то это означает фактическое снижение зарплаты по отношению к прожиточному минимуму. В-пятых, нужно знать информацию по выплатам зарплаты на своем предприятии. Нужно знать ее в целом, нужно знать по подразделениям и по отдельным профессиям. Причем нужно знать в динамике, т. е. в настоящее время, за прошедший год и за позапрошлый год, и вообще - чем за больший период вы знаете динамику, тем лучше. И последнее: нужно знать экономическое положение предприятия, нужно знать бизнес-планы, конъюнктуру рынка, иметь представление о портфеле заказов.

Вооружившись такой информацией, можно рассчитывать если не на успех, то хотя бы на уверенность, что вы не дадите обмануть ни себя, ни тех людей, интересы которых вы представляете.

1. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ

1.1. Международное трудовое законодательство о зарплате

Вопрос о заработной плате является самым насущным для всех наемных работников с того момента, как они появились. И никогда история отношений наемных работников и работодателей по этому вопросу не была мирной. Во все времена и во всех странах работодатели пытались «сэкономить», уменьшить и «зажать» зарплату, обмануть работников и сыграть на их слабостях. Развитие рабочего движения и рост правового сознания работников шел в направлении умения работников отстаивать свое право на достойную зарплату правовыми методами. Для этого надо было уметь с помощью четкого «юридического» языка называть все способы обмана и ухода работодателей от справедливой и своевременной оплаты труда.

Борьба работников за свои права во всех странах носила острый характер. Во многих странах, которые ныне гордятся своими профсоюзами, она носила порой трагический характер (Достаточно вспомнить, что праздник Международной солидарности трудящихся был учрежден в память о расстреле полицией демонстрации рабочих в США. Таким же напоминанием могут служить имена Н. Сакко и Б. Ванцетти. Их именами довольно часто назывались улицы советских городов. Но мало кто помнит, что это имена двух профсоюзных лидеров итальянских рабочих в США, которые были несправедливо обвинены в уголовных преступлениях и казнены по приговору суда). Поворотным пунктом в истории борьбы работников за свои права стало создание Международной организации труда (МОТ) (Международная организация труда появилась вместе с Лигой Наций на основании Версальского договора в 1919 году. Она была учреждена для выражения растущей озабоченности по поводу социальной реформы после Первой мировой войны и уверенности в том, что любая реформа должна проводиться на международном уровне. После Второй мировой войны основные цели и принципы МОТ получили активное подтверждение и расширение в Филадельфийской декларации. В 1946 году МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации Объединенных Наций). С ее появлением стало формироваться международное трудовое право, закреплявшее важнейшие права работников, в том числе и в заработной плате. На сегодняшний день МОТ - это самая авторитетная международная организация в области разработки и защиты социально-трудовых прав. МОТ не просто собирает лучший опыт разных стран, а вырабатывает правила, которые становятся обязательными для регулирования трудовых отношений всех стран - членов МОТ, одобривших ту или иную конвенцию или рекомендацию. Это означает, что государство вносит соответствующую правовую норму в свое трудовое законодательство и она становится обязательной для соблюдения.

Многие положения этих конвенций выглядят банальными, но не следует забывать, что каждое положение этих конвенций появилось из-за существования реальных нарушений прав работников. Ниже будут перечислены некоторые, наиболее значимые требования к заработной плате, закрепленные в конвенциях МОТ.



 

Содержание нормы

Статья и номер конвенции МОТ

Денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной странеа уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается.

Конвенция МОТ № 95, статья 3

Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах.

Конвенция МОТ № 95, статья 4

Заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному работнику, за исключением тех случаев, когда иной способ ее выплаты предусматривается законодательством данной страны, коллективными договорами или арбитражными решениями или когда имеется личное согласие на то самого работника.

Конвенция МОТ № 95, статья 5

Вычеты из заработной платы разрешаются только при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством данной страны или устанавливаемых коллективными договорами или арбитражными решениями.

Конвенция МОТ № 95, статья 8

Запрещаются всякие отчисления из заработной платы, производимые у работников в пользу работодателя или его представителя или какого-либо посредника (например, подрядчика или вербовщика) с целью путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы.

Конвенция МОТ № 95, статья 9

В случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядкеработники, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов.

Конвенция МОТ № 95, статья 11

Выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него... Запрещается производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.

Конвенция МОТ № 95, статья 13

Каждый член МОТ при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и... обеспечивает применение в отношении всех работников принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Конвенция МОТ №100, статья 2

Каждый член Международной организации труда, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным.

Конвенция МОТ №131, статья 1

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению; неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции в отношении ответственного лица или лиц.

Конвенция МОТ №131, статья 2

Факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями: а) потребности работников и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп; b) экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Конвенция МОТ № 131, статья 3

При определении уровня минимальной заработной платы необходимо принимать во внимание, в числе других, следующие критерии: а) потребности работников и их семей; b) общий уровень заработной платы в стране; с) стоимость жизни и изменения в ней; d ) пособия по социальному обеспечению; е) сравнительный уровень жизни других социальных групп; f ) экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Рекомендация МОТ № 135

Должны приниматься все необходимые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания работника и его семьи.

Рекомендация МОТ № 85

Подробности об условиях получения заработной платы, которые должны доводиться до сведения работников, должны включать, там где это целесообразно, сведения относительно: а) ставок полагающейся заработной платы; b) метода исчисления; с) периодичности выплаты заработной платы; d ) места выплаты; е) условий, согласно которым могут производиться удержания.

Рекомендация МОТ № 85

 

Смысл выделения этих норм заключается в создании представления о том, какие трудовые отношения следует считать современными и цивилизованными, т. е. отвечающими основным принципам свободы и демократии. Каждое государство, которое вступает в Международную организацию труда и подписывает ее документы, делает это добровольно и берет на себя обязательство строго соблюдать эти принципы. Российская Федерация является полноправным членом, подписала большую часть конвенций и приняла большую часть рекомендаций.

Что означает принятие норм или рекомендаций МОТ для правовой системы? Смысл документов МОТ должен быть перенесен в законодательство страны, которая ее приняла. Например, смысл статьи 4 Конвенции МОТ № 95 «о частичной выплате зарплаты натурой» передан в статье 131 «Формы оплаты труда» Трудового кодекса РФ. И точно так же, на каждый принятый документ МОТ должен существовать государственный акт, где закреплена эта норма без искажений.

1.2. Система Российского трудового законодательства

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовое законодательство включает в себя:

- Трудовой кодекс;

- федеральные законы, в которых оговариваются некоторые аспекты занятости и заработной платы, например «О занятости населения в РФ», «О коллективных договорах и соглашениях», «Основы законодательства Российской Федерации об охране труда», «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», «О минимальном размере оплаты труда», «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»;

- указы Президента Российской Федерации;

- постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

- акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Между всеми этими правовыми актами существует определенная иерархия или соподчиненность. Наибольшее значение имеет Кодекс и законы, а указы президента не должны противоречить им. В свою очередь, постановления Правительства не могут противоречить Кодексу, законам и указам - и так далее, до актов органов местного самоуправления: правовой акт низшего уровня является подчиненным и не может противоречить акту более высокого уровня.

Органы государственного и местного управления регулируют так называемые минимальные, или обязательные нормы. Они очерчивают границы меньше, или хуже которых быть не должно. Например, государство определяет минимальный размер заработной платы, но никак не регулирует вопрос о максимальной заработной плате. Здесь оставляется возможность разрабатывать дополнительные соглашения и договоры, в которых оговариваются более высокие и благоприятные условия труда и вознаграждения. Такие договоры и соглашения заключаются уже не государством, а работниками и работодателями. Правда государственные органы тоже могут участвовать в процессе заключения таких соглашений в качестве наблюдателей или участников, например в бюджетной сфере, где государство или местные власти могут выступать в качестве работодателей. Главными участниками заключения таких соглашений являются работодатели (или их объединения) и профсоюзы (или иные органы, представляющие интересы работников).

Такие соглашения тоже увязаны в систему. Прежде всего, это Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Это соглашение не может содержать ни одной нормы, которая была бы хуже, чем провозглашенные в Трудовом кодексе, трудовых законах, указах, постановлениях и т. п. Мало того, соглашение должно хоть в чем-то УЛУЧШАТЬ СИТУАЦИЮ по сравнению с той, которая описана в законодательстве. Иначе нет смысла заключать такое соглашение!

Вслед за Генеральным соглашением идут отраслевые соглашения между отраслевыми профсоюзами и объединениями работодателей данной отрасли. И здесь должен быть элемент УЛУЧШЕНИЯ по сравнению с законом и Генеральным соглашением. Причем в каждой отрасли это улучшение определяется теми ресурсами, которые в ней есть. Отраслевые соглашения «богатых отраслей» (энергетики, нефтяники, металлурги и т. п.), должны в своих соглашениях иметь больше «улучшений», чем «бедные» бюджетники, коммунальщики и т. п. Следующий уровень - это уровень регионов, и здесь должны заключаться региональные соглашения. За ними следуют соглашения на уровне компаний, а потом - коллективные договоры на предприятиях и в организациях. И каждый следующий уровень должен отличаться от предыдущего каким-то улучшением.

Все это - и система правовых актов, и возможность заключения дополнительных соглашений - и составляет правовую основу для регулирования всех трудовых отношений, в том числе заработной платы.

2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Социальное значение зарплаты. Социальные параметры зарплаты

Заработная плата - это важнейший параметр экономической деятельности, характеризующий состояние социально-трудовых отношений. Этот параметр отражает очень многое. Например, по уровню зарплаты мы судим об экономическом развитии и предприятия, и региона и даже целой страны. Готовясь к переговорам по заработной плате необходимо понимать, что речь не идет о сделке типа «товар - деньги», ведь общепринятой международной точкой зрения является признание того, что труд это не товар. Труд - это особая деятельность, значение которой не сводится к классической формуле: работник отдает работодателю свою физическую и умственную энергию и тот оплачивает эти расходы. Труд является источником благосостояния большинства людей, и за счет этого они не только едят, покупают одежду и содержат жилища. За счет трудового вознаграждения человек растит и воспитывает детей, содержит больных и престарелых членов своей семьи, учится, развивается и делает еще много того, что не укладывается в рамки простой товарно-денежной логики. В общем, заработная плата это не результат экономической сделки, а результат сложного социально-экономического взаимодействия участников трудового процесса. И это не просто красивая, но бесполезная фраза. Цивилизованные страны пришли к этому выводу в результате сложного и противоречивого процесса развития, и сложное, немонетарное отношение к зарплате - это признак современного цивилизованного подхода.

Первая и главная социальная функция зарплаты заключается в том, что зарплата должна обеспечивать условия воспроизводства рабочей силы. С XIX века известно, что понятие «воспроизводство» может рассматриваться в узком и в широком смысле. Узкое понимание означает воспроизводство только самого работника для последующего рабочего эпизода: грубо говоря - чтобы было что поесть для восстановления сил, было где поспать и что на себя одеть. Но с тех же времен признано, что нормальным для общества является расширенное воспроизводство рабочей силы. Это означает, что работник должен получать столько, чтобы поддерживать нормальный для данного общества стиль жизни. Не просто есть, а есть здоровую и по возможности вкусную пищу. Не просто иметь крышу над головой, а иметь удобное жилище с современными условиями, не только самому восстанавливаться перед следующим рабочим днем, а еще и содержать семью, учить детей и т. п. Иными словами, зарплата должна давать человеку возможность вести достойный для его времени и страны образ жизни.

Как определить, выполняет ли зарплата свою социальную функцию?

Для того чтобы определить, как зарплата выполняет свою функцию, производится ее сравнивание с минимальными стандартами потребления, которые разрабатываются в каждом цивилизованном государстве. В России еще с советских времен зарплату принято сравнивать с прожиточным минимумом. В разное время он исчислялся по-разному, но сейчас это делается с помощью стоимости минимальной потребительской корзины. Этот показатель рассчитывается по каждому региону, по разным возрастным группам и по разным категориям граждан (работающие, пенсионеры, дети и др.). Поэтому, готовясь к переговорам по заработной плате, необходимо найти местные данные по последнему году, а лучше всего иметь такие данные за несколько последних лет. Просчитав динамику изменения стоимости (как правило, роста) потребительской корзины, можно получить представление о том, насколько должна увеличиться зарплата.



Что такое «зарплата ниже прожиточного минимума» ?

Западные специалисты любого уровня не могут обсуждать эту проблему, как связанную с экономикой. Для них это непонятно вообще! Как это так: зарплата ниже прожиточного уровня? Для них это явление, не имеющее отношения к экономике.

Отечественные специалисты более покладисты. Некоторые даже считают, что, может быть, и не надо стремиться поднимать минимальную зарплату до прожиточного минимума. По их мнению, это приведет к неконтролируемому росту инфляции (В частности, такого взгляда придерживается Р. И. Капелюшников в работе «Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности» (Препринт\Л/РЗ/2003/07. -М.: ГУ ВШЭ, 2003). Хотя исследователи Института экономики РАН, например, считают, что роль зарплаты в раскручивании инфляции является второстепенной, а главную роль играет рост материальных затрат. Более подробно место зарплаты в структуре производственных затрат будет рассмотрено ниже.). Но даже эти исследователи подчеркивают, что такая ситуация ненормальна и может существовать только временно. Большинство же специалистов оценивают зарплату ниже прожиточного минимума примерно так: «Рассматривать данное явление следует как скрытую форму безработицы. Если работник, участвуя в производстве нормальное число часов, не может обеспечить себе минимум средств существования, то он как бы не трудится, а получает пособие за формальную принадлежность к группе работников» (Бедность в России / Под ред. Дж. Клугман. Всемирный банк. 1998.)

К сожалению - и это общепризнанный факт - начиная с 1990-х годов реальный уровень жизни в России значительно снизился. Снизилась и зарплата и прожиточный минимум. Государство вынуждено было сформировать такой уровень прожиточного минимума, который обеспечивает только физиологическое выживание (Борьба профсоюзов за увеличение прожиточного минимума это обязательное условие защитной деятельности профсоюзов. Прожиточный минимум составляет основу борьбы работников за свою зарплату. Разумеется, что профсоюз отдельного предприятия не может прямо влиять на величину прожиточного минимума, которую определяют на уровне правительства и региональных администраций. Но участие первичной профсоюзной организации в такой деятельности необходимо. В данном пособии этот вопрос рассматриваться не будет). Причем аналитики подчеркивают, что государство последовательно снижает прожиточный уровень, создавая благоприятные условия дальнейшего снижения зарплаты.

Основными последствиями существования зарплаты ниже прожиточного уровня являются следующие. Во-первых, это бедность населения. Главной особенностью бедности является ее самовоспроизводство, т. е. она захватывает все большее и большее количество людей, прививая им пассивность, нежелание работать, учиться и т. п. Если бедность станет устойчивой особенностью, то она сделает невозможным любой прогресс. Регионы с устойчивой бедностью оказываются невосприимчивы ко всем способам развития: экономического, технического, социального, гуманитарного и т. п. Поэтому политику предприятий, которая не подразумевает превышения зарплаты над прожиточным минимумом, можно считать политикой уничтожения человеческого потенциала предприятия (региона, страны и т. п.). Во-вторых, это ухудшение демографической ситуации (снижение продолжительности жизни, увеличение смертности всех категорий населения, увеличение разводов, снижение рождаемости и многое другое). Невозможность даже простого воспроизводства «изнашивает» людей раньше срока. В-третьих, длительная бедность приводит к невозможности выполнения социальных функций, разрушению жизненных укладов, разложению основ социальной жизни. Речь идет не только о расширенном воспроизводстве (воспитание детей, содержание больных и стариков), речь идет о том, что разрушаются представления людей о нормальной жизни. Если многие люди получают низкую зарплату, то они, например, разрушают нормальные представления молодежи о труде. Молодые люди, как показывают опросы конца 1990-х годов, начинают ценить такие профессии, как рэкетир, проститутка и не видят в этом ничего позорного. И эти представления они несут за собой во взрослую жизнь, становясь дееспособными гражданами и реальными участниками экономической жизни. Можно много говорить о последствиях подобного рода, но это выходит за рамки данного пособия, поэтому нужно отметить, что негативные социальные последствия могут быть весьма серьезными.

Минимальный уровень зарплаты

Минимальный уровень оплаты труда имеет огромное значение при определении всего комплекса вопросов, связанных с оплатой труда. Можно сказать, что это второй - после прожиточного минимума - краеугольный камень, на котором выстраивается многообразная система отношений, связанных с оплатой труда. У минимальной оплаты труда есть несколько значений, которые необходимо учитывать. Во-первых, она показывает минимальную границу, ниже которой нельзя опускаться при оплате труда. Этот минимум устанавливает государство, демонстрируя тем самым силу и степень развитости своей экономики. Чем выше размер минимальной зарплаты, тем богаче общество. Минимальный размер носит безусловный и безоговорочный характер - он одинаков для всех работодателей в стране - частных и государственных, отечественных и иностранных, крупных и мелких, и т. п. Во-вторых, минимальный размер оплаты труда служит точкой отсчета, это абсолютный ноль, на основе которого должна выстраиваться разветвленная сеть разнообразных тарифных сеток и окладных схем. Как показывают исследования, даже на частных предприятиях нередко используются традиционные тарифные сетки советских времен.

Но если минимальный размер оплаты труда устанавливает государство, то это не значит, что на каком-то предприятии не может быть установлен свой минимум, от которого может выстраиваться система тарифных ставок и окладов. Правда, этот локальный минимум не должен быть ниже установленного государством, т. е. работа по установлению локальных минимумов зарплаты (региональных, отраслевых, для предприятия) - это работа по повышению уровня зарплаты для всех категорий работников.

Тенденции в области прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда

Общепризнанным является факт снижения уровня жизни с начала 1990-х годов, т. е. с начала проведения рыночных реформ. Но это снижение выражается прежде всего в снижении прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда. По данным специалистов института экономики, в 1990 г., т. е. перед началом рыночных реформ, прожиточный минимум составлял 61 руб., а минимальная зарплата 80 руб. Превышение заработка над минимумом составляло 31 %. А через двенадцать лет, в 2002 г., минимальная зарплата составляла всего лишь 20 % прожиточного минимума (Используются данные работы: Соболев Э. Н., Ломоносова С. В. Оплата труда в Российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований (РАН, Институт экономики, центр социальной политики и рынка труда. Доклад для обсуждения на Ученом совете центра). - М., 2003). Да и в настоящее время она не превышает 50 % прожиточного минимума.

При этом государство предприняло целый ряд усилий по изменению этих нормативов в сторону уменьшения. Так, в 1992 г. понятие «минимальный потребительский бюджет» было заменено на понятие «минимальная потребительская корзина». Суть изменения заключалась в том, что в понятие корзины не включались расходы на приобретение предметов длительного потребления и оставлены только те, которые нужны для текущего выживания человека. При этом, по оценке специалистов, прожиточный минимум снизился не менее чем в два раза. И хотя за последние годы этот показатель повышался, он по-прежнему отражает лишь уровень физиологического выживания человека.

Но снижение нормативов - это еще не все. Характерной чертой в современной России стал низкий уровень правовой культуры. Имеется виду неисполнение установленных законов и нежелание государственных органов следить за этим. В качестве самого яркого примера можно привести знаменитую эпоху невыплат заработной платы в середине 1990-х годов, когда работодатели, даже те, которые могли платить зарплату вовремя, задерживали ее. Это происходило открыто и государство, имея законы, позволявшие наказывать неплательщиков, и органы, имевшие на это полномочия (Гострудинспекцию, прокуратуру и т. п.), бездействовало. До сих пор невыплаты не исчезли, но закон не соблюдается и в отношении минимальных стандартов оплаты. Зарплаты ниже установленного законом уровня - отнюдь не редкость. Например, по данным социологов, доля работников, получающих зарплату менее 700 руб., колеблется по разным регионам от 0, 5 % до 4 % от общей численности работающих. (Речь идет о социологическом исследовании ИСИТО и Центра международной солидарности профсоюзов. Опросы работающего населения проводились в четырех городах: Воронеже, Новокузнецке (Кемеровская область), Бердске (Новосибирская область) и Полевском (Свердловская область). Исследование проводилось в 2003 г.).

В результате в экономике сложился крайне низкий уровень оплаты труда. При этом большинство исследователей подчеркивает, что за последние годы роль зарплаты как источника доходов населения возросла - это означает, что другие источники средств (пособия, доходы от подработки, прочие доходы) или исчезли совсем, или сократились.

2.2. Под влиянием чего меняется уровень заработной платы

Готовясь к переговорам по поводу заработной платы, следует иметь представление о том, за счет каких факторов реально изменяется (т. е. повышается или понижается) ее уровень. Одного желания повысить зарплату недостаточно - нужно иметь веские аргументы, которые будут признаны другой стороной. Современные исследователи проблем заработной платы называют как минимум шесть факторов, которые могут реально повлиять на повышение заработной платы.



Результаты деятельности предприятия

Самым значимым фактором, влияющим на изменение зарплаты, признаются результаты деятельности предприятия. Исследователи неоднократно фиксировали жесткую связь между тем, как работает предприятие и как оно платит зарплату. Эта проблема будет еще обсуждаться ниже, а сейчас следует отметить, что такая взаимоувязанность отражает точку зрения, при которой зарплата определяется не в результате трудовых усилий работников, а по всему комплексу экономических параметров. В этом случае труд и зарплата рассматриваются как внутренний ресурс предприятия, которым оно свободно манипулирует. Увеличивает, если есть прибыль или доход, и наоборот - уменьшает, если прибыли нет. При таком подходе отрицается трудовая природа заработной платы. В таких условиях работник практически лишается возможности влиять на величину своего заработка - теперь это зависит от того, насколько востребован конечный продукт (или услуга), производимая на данном предприятии, насколько эффективно сработали маркетинговые, финансовые и др. службы. Но как показывают результаты опросов руководителей предприятий, большинство из них считают именно этот фактор самым важным условием повышения зарплаты (Используются данные работы: Капелюшников Р. И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. Препринт. WP 03/2003/07. - М.: ГУ ВШЭ, 2003).



Рост цен

Рост цен, инфляция и рост уровня жизни - второй по значимости регулятор заработной платы. Многие экономисты считают, что зарплата не должна реагировать на такие «раздражители». Это, по их мнению, провоцирует инфляцию и другие негативные экономические процессы. Но практика работы практически всех отечественных предприятий показывает, что этот фактор учитывается, и предприятия идут на увеличение зарплат. Основная причина такого поведения заключается в том, что уровень жизни большинства российских работников очень низок. И любые сдвиги на макроэкономическом уровне, например рост цен на некоторые товары (или услуги), ставит многие семьи на грань выживания. Существуют даже сезонные повышения зарплаты, например необходимость найти средства для повышения зарплат (или выплат) в конце лета, когда многие люди готовят детей к школе и вынуждены покупать новую одежду, обувь и т. п.

Непрекращающийся рост цен в последние годы способен обесценить зарплаты большинства работников бюджетной сферы, многих промышленных предприятий, и руководители таких организаций вынуждены искать дополнительные средства, несмотря на то, что количество труда, затрачиваемое работниками, остается прежним.

Уровень оплаты на других предприятиях

На рынке труда стран с развитой рыночной экономикой давно сложились устойчивые пропорции в оплате различных категорий работников. Представители массовых профессий имеют приблизительно одинаковую зарплату на разных предприятиях. Одна из наиболее отличительных характеристик российского рынка заключается в том, что работники одной профессии и одинаковой квалификации могут получать зарплату за одну и ту же работу, различающуюся в несколько раз. Многие специалисты, на этом основании вообще отрицают существование российского рынка труда и говорят о том, что основу различий в зарплате составляет не квалификация работника, а природная и организационная рента, которой снабжают своих работников владельцы высокодоходных предприятий и организаций.

Но, несмотря на это, в последние годы работодателям все чаще приходится учитывать размеры зарплат не только на аналогичных предприятиях, но и вообще на других предприятиях. Выравнивание зарплат на уровне территорий и отраслей - безусловное свидетельство развития рынка труда в России и эту тенденцию нужно всячески приветствовать. Если работодатель вынужден повышать зарплату «с оглядкой» на то, как платят на других предприятиях, то это означает, что зарплата становится все более «социальным» явлением, т. е. средством поддержания социальной жизни работника в определенных социальных условиях.

Правда у такой зависимости есть и негативная сторона. Предприятие, имеющее возможность платить больше не будет этого делать, если вокруг уровень зарплат очень низкий. В этом случае приходится признать, что любой, кто добивается повышения оплаты на своем предприятии, закладывает основы для повышения зарплат на других предприятиях и в организациях.



Государственные нормативы по оплате

Роль государства в определении минимальных размеров заработка и других нормативов по зарплате очень велика. Особенность таких нормативов, а сюда относится не только минимальный заработок, но и соотношение между тарифными и разрядными группами, размеры доплат за особые условия труда и т. п., заключается в том, что они обязательны для всех работодателей, и работники вправе требовать их безусловного соблюдения. Но в реальной практике этот фактор оценивается весьма скромно, потому что государство не использует этот рычаг. Минимальный размер, тарифные и разрядные сетки, коэффициенты доплаты и т. п. пересматриваются государством редко и в недостаточных размерах. А иногда предпринимаются попытки вовсе отказаться от установления каких-либо нормативов в сфере оплаты труда (Имеется в виду попытка правительства отменить понятие «минимальный размер оплаты труда» в рамках кампании по замене натуральных льгот денежными компенсациями в 2004 г.).

Но, тем не менее, государственные нормативы в области оплаты труда выполняют роль базы, на которой строится система оплаты труда всех предприятий.

Давление работников

Никто так не заинтересован в росте зарплаты, как сами работники. Набор средств оказания давления работников на администрацию достаточно велик. Это, прежде всего, так называемые активные формы протеста: разнообразные формы забастовок - от законных до стихийных, пикеты, голодовки и т. п. Но кроме активных форм существует еще и множество пассивных форм. К ним относятся передача просьб и требований через посредников (руководителей среднего звена, журналистов, политических деятелей и т. п.), снижение активности и производственной дисциплины и др. Причем нет достоверных данных, что активные формы давления более эффективны и приводят к лучшим результатам. Работники имеют достаточно возможностей для того, чтобы дать сигнал руководству о своей неудовлетворенности зарплатой. Другое дело, что работодатель не всегда хочет услышать эти сигналы и не всегда может пойти навстречу своим работникам. Но задача работников сделать так, чтобы давление по поводу зарплаты всегда ощущалось и использовать для этого разнообразные формы.



Внешнее вмешательство

Наконец последним значимым фактором аналитики называют внешнее вмешательство, и прежде всего - вмешательство властей. Самым ярким примером такого вмешательства стали выдвинутые в некоторых регионах требования местных властей в 2004 г. поднять минимальную зарплату до уровня прожиточного минимума. Для многих работодателей это было довольно жесткое требование, но они вынуждены были ему подчиняться и находить необходимые решения. В качестве внешней силы могут выступать не только местные власти, но и, например, прокуратура, органы трудового контроля, а также общественные организации, например профсоюзы и т. п.

Значимость этого фактора лишний раз подчеркивает, что любое предприятие действует не в изолированном пространстве, а в рамках более широкой социально экономической системы и должно придерживаться общепринятых норм и правил. Хотя внешнее вмешательство может и понижать уровень заработка. Например, криминальное или коррупционное давление на предприятие способно существенно затормозить рост зарплаты или даже снизить ее.

2.3. Монополия работодателя на изменения в области оплаты труда

Если отвечать на вопрос, кто является инициатором изменений в области оплаты труда, то специалисты дают однозначный ответ: это администрация предприятий. Об этом говорят и наблюдения, и опросы самих руководителей. Подавляющее большинство из них говорят о том, что все изменения в области оплаты труда инициируются ими самими. Причины могут быть разными (см. предыдущий раздел), но инициатор один - работодатель. Такая ситуация сложилась повсеместно практически во всех регионах и во всех отраслях. Можно вполне обоснованно говорить о монополии работодателей на установление политики в области оплаты труда.

Следствием такой монополии является неразвитость договорной практики в области оплаты труда. Именно такая модель, при которой работники договариваются с работодателем обо всех деталях систем оплаты, видов и размеров вознаграждения, является основой взаимодействия на рынке труда. А монополия работодателя, даже если он повышает зарплату, это признаки нерыночной, административной модели регулирования трудовых отношений. Парадоксальность ситуации заключается в том, что современная законодательная база дает все возможности для организации рыночного процесса, но работодатели, профсоюзы, да и сами работники делают все, чтобы этот, выгодный для работников, механизм не работал.

Ну а выгода, и даже прибыль при таком положении дел достается работодателю. Именно он выигрывает от своей монополии на регулирование зарплаты. Об этом свидетельствуют цифры, иллюстрирующие долю зарплаты в общих производственных затратах. Для большинства стран с рыночной экономикой эта цифра составляет 50-70 % от общей суммы затрат. Причем эта доля, пусть и очень небольшими темпами, но устойчиво растет на протяжении более чем 10 лет. В России в 2003-2004 гг доля затрат на зарплату в среднем колеблется на уровне 30 %, а в некоторых отраслях и на некоторых предприятиях она не превышает 20 %. Мало того, за последние годы доля зарплаты в затратах предприятия хоть и небольшими темпами, но постоянно снижается.

Специалисты оценивают такую ситуацию, как «экономию за счет оплаты труда» и «перераспределение созданной стоимости в пользу капитала, а не труда». Иными словами, речь идет о систематической недоплате работникам в современной российской экономике.

К каким последствиям приводит экономия на заработной плате? Прежде всего, это экономия на затратах и уменьшение издержек предприятия, а значит увеличение прибыльности и экономической эффективности. Но это с полным правом можно назвать сиюминутной выгодой. Когда этой логике начинают следовать все работодатели и работники никак не могут ограничить это их стремление, то возникает целый ряд более серьезных и значимых последствий. Прежде всего, это снижение качества труда. Дешевая рабочая сила не способна производить качественный продукт и тот, кто платит низкую зарплату, не может рассчитывать на сложный и качественный труд, подрывая тем самым перспективы своего развития. Причем, если экономия на рабочей силе становится повсеместной, то дефицит качественной рабочей силы также становится повсеместным. Возникает ситуация, когда можно использовать только простые технологии с использованием простого труда, т. е. технологическое отставание получает социальную основу.

Еще более серьезным последствием экономии на рабочей силе является распространение бедности. Исследования социологов показывают, что в последние годы количество источников средств существования для большинства семей сократились. Уменьшилось число пособий и других выплат, снизились возможности для получения натуральных льгот и т. п. Но если стало меньше других источников, то роль зарплаты значительно выросла - она стала самым главным, и по сути единственным, источником средств существования большинства населения. И ее уменьшение - это самый главный фактор распространения бедности.

Бедность - одна из самых актуальных проблем современности, и здесь нет возможности рассматривать ее подробно. Можно лишь сказать, что это устойчивое явление, которое не преодолевается путем простого увеличения доходов. Бедность - это целая система норм поведения и взаимодействия. Она формируется долго, но еще дольше она преодолевается. Под влиянием бедности люди теряют мотивацию к труду, чувство ответственности не только перед обществом, но и перед близкими людьми. В бедных слоях нарастают негативные явления, растет преступность, наркомания, асоциальное поведение. Для России, где большинство населения традиционно относится к работающим, нынешнее распространение бедности напрямую связано с понижением оплаты труда. Так что борьба за повышение оплаты - это борьба в том числе и за социальное развитие страны.


  1   2   3   4


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница