Организация мотивации и стимулирования персонала на примере одного из предприятий Самарской области Т. А. Дерюшкина




Скачать 89.59 Kb.
Дата10.05.2016
Размер89.59 Kb.
Организация мотивации и стимулирования персонала на примере одного из предприятий Самарской области
Т.А.Дерюшкина
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия[1.С.35].

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности [2. С. 87].

Объект данного исследования – это деятельность ОАО "Ардиком", которое является одним из предприятий Самарской области. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы поощрения работников. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ОАО "Ардиком", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Открытое Акционерное Общество «АРДИКОМ» образовано в 2004 году. Компания осуществляет свою коммерческую деятельность в различных областях сферы недвижимости. Основным видом деятельности является сдача в аренду недвижимости, создание необходимой инфраструктуры, отвечающей требованиям арендаторов, эффективное управление коммерческой недвижимостью. Приоритетным направлением деятельности Общества является, повышение конкурентоспособности предоставляемых услуг. В этих целях проводится непрерывная работа по приведению объектов к нормам, отвечающим современному уровню стандартов, вводу в эксплуатацию дополнительного объема сдаваемых в аренду площадей, максимально эффективному управлению недвижимостью, строительством и оказанию услуг в индустрии гостеприимства [3].

Компания ОАО «Ардиком» является динамично развивающейся структурой, в состав которой входят предприятия, занятые в сфере управления недвижимостью, строительством и оказанием услуг в индустрии развлечений и отдыха. Практически каждый объект, имущественный комплекс или отдельная компания, входящая в блок «Ардиком», является обособленной бизнес единицей, имеющей свой баланс, юридическую самостоятельность и собственный план развития на краткосрочную перспективу. Помимо существующих проектов подлежащий развитию, расширению и модернизации, у компании достаточно велик потенциал в реализации новых проектов, в сфере создания объектов недвижимости и управления ими.

Правовое положение ОАО "Ардиком", права и обязанности акционеров определяются в соответствии с ГК РФ и законом "Об акционерных обществах". Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание акционеров. Организационная структура управления построена таким образом, что при умеренном спросе на арендованные площади управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

Штат сотрудников Общества формировался согласно утвержденному штатному расписанию. На 1 января 2008 г. утверждена численность работников в составе 60 ед. На 1 января 2009 г. согласно штатному расписанию численность работников составляет 55 ед. При этом доля РСС (руководители, специалисты, служащие) в общей численности составляет 42%, на рабочих приходится 58% [4].

Списочная численность работников на 1 января 2010 г. находится на уровне начала 2009 г. и составляет 56 чел.

За 2008 год списочная численность снизилась на 5 чел. Снижение численности произошло вследствие оптимизации численности и вывода из структуры нерентабельных подразделений, а также в связи с отказом от строительства дополнительного офисного здания по проекту «ARDICOM-PLAZA» [5].

Структура среднесписочной численности по итогам 2009г представлена следующим образом: 46% приходится на руководителей и специалистов и 54% от общей численности занимают рабочие Какова же мотивация стимулирования в системе управления персоналом в ОАО «Ардиком» ?

В управлении персоналом ОАО "Ардиком" применяются следующие группы методов:

1. административно- организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

- использование властной мотивации (издание приказов, распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2. экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.

социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников спецодеждой и т.п.

- стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников и подарков для детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ Общество самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Общество ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Плановый фонд заработной платы формируется исходя из утвержденной в структуре численности и среднемесячной заработной платы.

В отчетном периоде фактический фонд заработной платы по Обществу начислялся в соответствии с «Положением по оплате труда и материальному стимулированию работников», утвержденным приказом Общества. На предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда.

Премирование работников имеет своей целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение плана доходов и не превышение плановой численности. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного состояния территорий.

Размер премии составляет:

- для рабочих - 20% от оклада;

- для РСС - 50% должностного оклада.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или производственными инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба Обществу или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется приказом Президента Общества (в отношении рабочих - служащих) и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения хищения имущества Общества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В связи с выполнением работы качественно и в установленные сроки, а также соблюдением трудовой дисциплины на предприятии не отмечены случаи применения санкций к работникам.

С июня 2009 г. в связи с финансовым затруднением Общества и не выплатой премии происходит соответствующее снижение заработной платы. В последующие периоды этот темп сохраняется. Фактически произошло снижение ФОТ в 2009 г. по причине перераспределения финансовых средств на другие статьи расходов: коммунальные услуги, аренда, лизинг, охрана, связь. Кроме того, возросли операционные расходы в части курсовой разницы в связи с ростом курса доллара по кредитным договорам в иностранной валюте.

За отчетный год была оказана материальная помощь работникам Общества в сумме 34 тыс. руб. Кроме того из прибыли выплачена компенсация в связи с расторжением трудового договора с работником Общества по соглашению сторон в сумме 21 тыс. руб., к юбилейной дате - 25 тыс. руб., выплаты с выходом на пенсию - 80 тыс. руб.

Деятельность ОАО «Ардиком» является рентабельной в течение изучаемого периода, но, несмотря на результативные показатели мотивация персонала находится на низком уровне.

Оценка экономической эффективности существующей системы оплаты труда, показала, что слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО "Ардиком" являются:

- низкая эффективность управленческих отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников не поощряются, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда;

- фонд экономического стимулирования в Обществе не образуется, и премирование осуществляется стихийно;

- работники не несут экономической ответственности за эффективность работы предприятия, не определены конкретные показатели премирования менеджеров по направлениям деятельности;

- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- неполное использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Таким образом, система мотивации персонала, рассмотренная на примере ОАО "Ардиком", позволяет сделать вывод о том, что для повышения уровня экономического стимулирования существующая на сегодня система оплаты труда должна быть дополнена активным участием работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника[6. С.24-29].

В качестве методов, способствующих повышению стимулирования труда работников ОАО «Ардиком», можно было бы предложить следующее:

- отчисление процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия;

- усовершенствование действующего списка социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО «Ардиком» могут стать: оплаченные праздничные дни; медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций на льготных условиях. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

«Литература»


1. Махорт Н. проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2006. – № 7.

2. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления – 2003. - № 2.

3. www.ardicom.ru. Ардиком, управляющая компания – инвестирование и управление в России и за рубежом.

4. Табель учета рабочего времени работников ОАО «Ардиком».



5. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2005.- № 3.

6.Унифицированная форма Федерального государственного статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников ОАО «Ардиком»».


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница