Один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя




Скачать 125.55 Kb.
Дата29.04.2016
Размер125.55 Kb.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который должен быть составлен в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами.

Один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя.


При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника.
Прием на работу оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня подписания сторонами трудового договора.

Несмотря на то, что в ТК не содержится упоминания о должностной и производственной (по профессии) инструкциях, они являются важными документами, устанавливающими не только трудовую функцию работника, круг должностных обязанностей и пределы ответственности, но и квалификационные (тарифно - квалификационные) требования, предъявляемые к занимаемой должности (профессии).

Понятие «должностная инструкция» характерно для определения содержания выполняемой трудовой функции работника, замещающего определенную должность. Что касается работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, то для определения содержания выполняемой ими трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям.
Наличие грамотно составленных должностных (и производственных) инструкций имеет значение для снижения налоговых рисков организации и предотвращения трудовых споров.
Так, если в ходе выездной налоговой проверки возникает сомнение в экономической обоснованности начисления зарплаты отдельным работникам, инспекторы будут проверять содержание должностных и производственных (по профессии) инструкций, которые являются аргументом в споре с налоговыми органами в части признания отдельных видов расходов (например: подтверждения затрат на услуги сотовой связи и т.д. письмо Минфина России от 05.06.2008 г.).

Должностные и производственные инструкции необходимо согласовать с юридической службой, а также со службой охраны труда.

В трудовом Кодексе отсутствует указание на обязательное наличие в организации штатного расписания, однако ст.57 и 81 РФ прямо предусматривает необходимость наличия данного локального акта в организации. Так, согласно ст.57 ТК РФ трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

В соответствии с ч.2 ст.180 ТК о предстоящем увольнении в


связи с сокращением численности или штата работодатель обязан
предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Увольнение по этому основанию возможно только в том случае, когда нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя
работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния
здоровья (ч.3 ст.81).

Работники предупреждаются об увольнении персональными письменными уведомлениями, а не путем ознакомления под роспись с приказом о внесении изменений в штатное расписание. Официальных требований к уведомлению нет.

Даем примерный образец следующего содержания:

Райпо Специалисту


Угловой штамп Иванову И.И.

УВЕДОМЛЕНИЕ

«25» января 20__г. №____
Об увольнении

Уважаемый Иван Иванович !


На основании приказа от 10.01. , руководствуясь ч.2 ст.180 уведомляем Вас, что в случае невозможности перевести Вас на другую работу трудовой договор от ______ №____ будет расторгнут с Вами 31.03.2010 г. по п.2 ст.81 в связи с сокращением численности работников организации.
В случае если 31.03. Вы будете отсутствовать на работе в связи с временной нетрудоспособностью или находиться в отпуске, трудовой договор с Вами будет расторгнут после окончания периода временной нетрудоспособности или окончания отпуска.

При увольнении Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Председатель подпись Петров

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил

Специалист подпись Иванов

При подготовке данной консультации из системы края поступили вопросы, приводим их текст и ответы на них:



Вопрос: Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа?

Ответ: Трудовой Кодекс в ряде случаев предусматривает в качестве обязательного условия учет мнения профсоюзного органа. Ст. 372 ТК предусмотрен порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, согласно которому не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта и обоснований к нему от работодателя профком в письменной форме направляет работодателю свое мотивированное мнение. Мотивированное мнение может быть выражено в виде согласия с проектом нормативного акта, либо не содержать согласия с ним, либо содержать предложения по его совершенствованию. Работодатель при несогласии обязан в течении 3-х дней провести дополнительные консультации для достижения взаимоприемлемого решения.

(Образец прилагается).

При недостижении согласия принятый работодателем акт обжалуется по заявлению в Госинспекцию труда или суд. Госинспекция в течение месяца проверяет и выдает предписание.

Вопросы: - При изменении прожиточного минимума, имеет ли место
допсоглашение к трудовому договору?

- При заключении трудового договора с работником, работающем на комиссионной основе, необходимо указывать сумму прожиточного минимума на данный момент, например «работнику устанавливается заработная плата из расчета 5 %, на коллектив от месячного товарооборота магазина, но не менее 5655-00 рублей» или писать просто «…но не менее прожиточного минимума», и в дальнейшем не надо будет заключать допсоглашения при повышении прожиточного минимума, как правильно ?

- При заполнении бланка приказа о приеме на работу необходимо указывать размер оклада, если же работник на комиссионной основе и у него нет фиксированного оклада, как правильно заполнить данный пункт приказа ?

Ответ: Все три вопроса связаны между собой ст. 57 – Содержание трудового договора.
Федеральный Закон от 30.06.2006 г. изменил терминологию ст.57 ТК: вместо существенных условий трудового договора введено понятие обязательных и дополнительных. Оплата труда относится к обязательным, важнейшим условиям трудового договора и не должна иметь отсылочный характер, конкретный размер оплаты труда должен быть закреплен в договоре (ст.57 ТК).

В дальнейшем, все изменения размера оплаты труда должны быть оформлены дополнением к трудовому договору. Невключение в текст договора обязательных условий, является нарушением и влечет ответственность работодателя и его должностных лиц.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) и объявляется работнику под роспись в 3-х дневный срок со дня фактического начала работы, поскольку разрыв между подписанием договора и началом работы бывает значительным. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора, т.е. иметь конкретный размер оплаты труда.

Вопрос: Управление социальной защиты населения Тихорецкого района дает следующее разъяснение по поводу минимальной заработной платы : «Согласно пункту 1.4 Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Краснодарском крае – размер минимальной заработной платы исходит из расчета оплаты за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (без учета компенсационных выплат за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и праздничные дни)». Правильно ли это?

Ответ: Управление дает правильное разъяснение, т.к. в ст.129 ТК понятие минимальной зарплаты определено : «Как размер месячной зарплаты труда неквалифицированного работника полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях». В минимальную зарплату не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Вопрос: Как правильно оформить согласие работника на сверхурочную работу в выходные и праздничные дни?

Ответ: Сверхурочная работа и работа в выходные и праздничные дни регламентированы ст.99 и 113 ТК.

Сверхурочная работа выполняется за пределами ежедневной работы (смены) и ее количество для одного работника ограничено не более 4-х часов в течении 2-х дней подряд и 120 часов в год. Привлечение к сверхурочной работе производится на основании приказа (распоряжения), который должен содержать причины проведения таких работ с указанием соответствующего пункта ст.99, срок их проведения, Ф.И.О. работников, привлекаемых к сверхурочным работам.

Причины проведения сверхурочных работ обязательно нужно указать в приказе, т.к. законодатель разграничил их на 3 группы: требующие согласия работника, (необходимость закончить работу незавершение которой может повлечь порчу и гибель имущества, неисправности механизмов, что может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников и при неявке сменяющего, если работа не допускает перерыва).
Без согласия работника привлечение к сверхурочным работам допустимо в чрезвычайных обстоятельствах. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, т.е. комитета профсоюза. Не допускаются к сверхурочным работам беременные женщины, работники до 18 лет других категорий работников в соответствии со ст.99 ТК РФ.

Обязательно ведение точного учета по каждому работнику. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни по общему правилу запрещено. В то же время выполнение этих работ необходимо в непрерывно действующих организациях, на работах по обслуживанию населения, а также на ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни требует издания приказа (распоряжения), в котором указываются причины, список привлекаемых работников, порядок компенсации за работу в эти дни. Учет мнения профсоюзного комитета отражается в приказе.



Вопрос: Работнику предоставлен трудовой отпуск по основному месту работы за период с 16.05.2008 г. по 15.05.2009 г. продолжительностью 31 (28 + 3) календарного дня с 1.06.2009 г. по 02.07.2009 г. Этот же работник принят на условиях внутреннего совместительства с 8.03.2009 г. согласно коллективному договору по 2-й должности ему полагается отпуск родолжительностью 42 (28+14) кал.дня. Работнику согласно ст. 286 ТК РФ по 2-й должности предоставлен отпуск авансом на 31 кал. дня, как и по основному месту работы.

Вопросы:
1. Отпуск по двум должностям можно оформить в одном приказе?

2. Как поступить с 11 кал. днями которые не предоставлены авансом по должности на условиях внутреннего совместительства?

3. Как включить этого работника в график отпусков на будущий год, ведь по основному месту работы ему полагается отпуск на 31 кал.день, а по совместительству - 42 кал. дня? 4. Как посчитать компенсацию в случае если такой работник уволится с обеих должностей с 16.05.2010 г.?

Ответ: Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство). Следует различать совместительство от совмещения. Совместительство - это другой трудовой договор, а совмещение – это дополнительная работа в рамках одного трудового договора, выполняемая в основное рабочее время. Совмещение профессий допускается только с согласия работника, затем это соглашение оформляется приказом, работник имеет право в дальнейшем отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом за три дня. Из заданного вопроса следует, что работник был на внутреннем совместительстве. В соответствии со ст. 286 ТК лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Считаю, что отпуск по двум должностям при внутреннем совместительстве надо оформлять двумя приказами, т.к. у нас два трудовых договора. В части остальных трех пунктов по данному вопросу необходимо руководствоваться ст.126 и 127 ТК РФ, которые предусматривают возможность замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней денежной компенсацией и только по просьбе самого работника, оформленной письменным заявлением. Это значит, что 28 дней каждого отпуска работник должен использовать в натуре. Часть 2 ст.126 определяет категории работников, которым замена отпуска или части его денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их просьбе. Это: беременные женщины, несовершеннолетние, работники, занятые на тяжелых работах, с вредными и опасными условиями труда. При увольнении выплату компенсации необходимо производить за все отпуска, неиспользованные ко дню увольнения. По желанию работника ему можно предоставить отпуск в натуре с последующим увольнением (но это право, а не обязанность работодателя). Последний день отпуска - дата увольнения вносится в трудовую книжку.

График отпусков относится к тем документам, которые в первую очередь проверяет трудовая инспекция. Если его нет, то за несоблюдение трудового законодательства работодателя и должностных лиц могут подвергнуть административному наказанию по ст.5.27 КоАП РФ. Отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Основанием для предоставления отпусков является график отпусков, который утверждается работодателем и является обязательным. О времени начала отпуска работник должен быть уведомлен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала. Если сотрудники ходили в отпуск не по графику, то в него надо внести соответствующие изменения по приказам и заявлениям работников. По ст.122 ТК отпуск должен предоставляться ежегодно, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Если по заявлению работника ежегодный отпуск делился, то хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.


Если в организации имеется первичная профсоюзная организация, то необходимо соблюдать требования, установленные ст.372 ТК РФ по порядку учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.123 ТК «Очередность предоставления ежегодных отпусков»).

Вопрос: С работницей Ивановой заключен срочный трудовой договор на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет другой работницы Петровой. Срок окончания трудового договора 26.09.2010 г. У Ивановой с 01.09.2010 г. по 18.01.2011 г. наступает отпуск по беременности и родам.

Вопросы:

- Как поступить с таким работником ведь она принята по срочному трудовому договору, о уходит в отпуск по беременности и родам раньше, чем заканчивается действие договора, можно ли в этом случае продлять договор и на какой срок?

- Из ст.262 ТК РФ следует, что в случае прекращения беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора в течение недели со дня, когда узнает об окончании беременности. Т.е. получается, что после рождения ребенка работницу можно уволить ? Если это так, а как быть с расчетом больничного, ведь он выдан на 140 дней ?

Ответ : Да, можно уволить, больничный оплатить. В части 1 ст.261 ТК содержится запрет увольнения беременных женщин по инициативе работодателя кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя вне зависимости их организационно-правовой формы и формы собственности. В части 2 ст.261 ТК для беременной женщины содержится дополнительная гарантия права на трудовую занятость, если срочный трудовой договор истекает в период ее беременности. Работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок действия ее трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В связи с этим за беременной женщиной сохраняется право на оплачиваемый отпуск (дородовой и послеродовой). Однако, продление срочного трудового договора в таких случаях не преобразует его в трудовой договор с неопределенным сроком действия. В ч.3 ст.261 ТК решен вопрос, на который раньше Кодекс не давал ответа: об увольнении женщин, беременность которых наступила в период выполнения ими обязанностей временно отсутствующего работника. Теперь для них установлена дополнительная гарантия. Эта гарантия состоит в выполнении работодателем ряда обязанностей, которые он должен выполнить прежде чем уволить женщину:
1. С женщиной, принимаемой на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, должен быть заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.

2. Если у нее в этот период наступила беременность и истек срок действия срочного договора, то должен иметь место факт выхода на работу постоянного работника, т.е. эти два обстоятельства должны совпасть по времени.

3. Должно быть письменное согласие беременной женщины о переводе до окончания беременности на другую работу, которую она может выполнять по состоянию здоровья. 4. Увольнение указанных лиц, являющимися членами профсоюза, должно производиться с учетом положений ст.82 и 373 ТК (мотивированного мнения первичной профсоюзной организации), а если они являются членами выборных профорганов - ст.374 - (согласия вышестоящего профоргана).

Образец оформления мотивированного мнения

Решение профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (наименование первичной профсоюзной организации)

Мотивированное мнение по расторжению трудового договора по п. 2 ст.81 ТК РФ протокол № _______от 20__г.

Присутствовали: __________________________________________________
(ф.и.о.)


СЛУШАЛИ: ____________________________________________________
(указать проект приказа об увольнении ф.и.о. увольняемого, его должность и подразделение)

РЕШИЛИ: Не согласиться с проектом приказа работодателя об увольнении по п.2 ст. 81 ТК ____________________________________ по следующим основаниям :

1. Работодатель нарушил ст.373, а именно : не представил в профком проект приказа об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ и копий обосновывающих документов. Работодатель или его представитель отказались проводить дополнительные консультации.

2. Работодатель не представил в профком информацию о причинах предполагаемого увольнения (экономических, структурных, технологических).

3. Работодатель не представил увольняемому работнику другую работу в организации при наличии вакантных мест (ст.81 ч. 2 ТК РФ).

Частный случай такой ситуации: обязанности увольняемого работника распределены среди других с доплатой, что также недопустимо.

4. Работодателем не рассмотрен вопрос о преимущественном праве работника на оставление его на работе (ст.179 ТК РФ).

5. Работодатель не предупредил персонально увольняемого работника за 2 месяца до момента его увольнения под расписку или нарушил срок (ст.180 ТК РФ).

6. Работодатель не согласовал увольнение несовершеннолетнего с соответствующей государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).

7. Работодатель увольняет работника в период его пребывания в отпуске или временной нетрудоспособности (ст. 81 ч.4 ТК РФ).

8. Работодатель увольняет беременную женщину; женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ).

9. Работодатель увольняет представителя профсоюзной организации, участвующего в коллективных переговорах, в период их проведения (ст.39 ТК РФ).

10. Работодатель увольняет председателя (заместителя председателя) первичной профсоюзной организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы без предварительного согласия вышестоящих органов (ст.374 ТК РФ).


Председатель профкома _____________________ _____________________

личная подпись расшифровка подписи



Председатель крайкома профсоюза Л.М.Романченко
Исп.Колосова Т.Р.

тел.268-67-74


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница