Новое в бухгалтерском учете и отчетности




Скачать 161.06 Kb.
Дата04.05.2016
Размер161.06 Kb.
"Новое в бухгалтерском учете и отчетности", 2006, N 20
ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ
Казалось бы, чего сложного в приеме сотрудника на работу? Однако и в таком обыденном действии есть свои нюансы и особые ситуации. В статье рассмотрены следующие вопросы: какие сведения работодатель вправе требовать от работника, что нужно учесть при заключении трудового договора с руководителем организации и как правильно заполнить формы кадрового учета.
Основанием приема на работу, а следовательно, и возникновения трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора. Требования к порядку заключения трудовых договоров (включая гарантии при приеме на работу) содержатся в ст. ст. 56 - 58, 60, 61, 63 - 65 Трудового кодекса РФ <1>.

--------------------------------

<1> В редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.
Согласно ст. 64 ТК РФ работодатель не имеет права необоснованно отказать претенденту в заключении трудового договора. При этом обоснованным считается отказ только по причинам, связанным с деловыми качествами устраивающегося на работу лица. Под такими качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) и личностных качеств (состояние здоровья, определенный уровень образования) <2>. Прочие причины отказа в приеме на работу (в том числе из-за отсутствия у претендента на вакантную должность регистрации по месту жительства, а также из-за беременности женщины или наличия у нее детей) являются незаконными.

--------------------------------

<2> Согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
По просьбе лица, получившего отказ, работодатель обязан в письменной форме сообщить его причину. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ).
Заключение трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также если трудовая книжка отсутствует, например по причине утраты или повреждения);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

- документы воинского учета (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);

- иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

Требовать предъявления физическими лицами прочих документов при заключении трудового договора работодатели не вправе. Хотя в отдельных случаях работодатель может запросить дополнительные документы, но при этом следует учитывать абсолютно добровольный характер их представления. Документы о персональных данных работника могут быть запрошены работодателем для обоснования полагающихся ему гарантий, компенсаций и льгот. Например, документы о наличии и возрасте детей или беременности женщины, об ученой степени и ученом звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры. Кроме этого работодатель, как правило, просит предоставить дополнительные личные документы информативного характера: копию свидетельства о присвоении ИНН, анкету, автобиографию. При обработке личных данных работника <1> необходимо соблюдать требования ст. 86 ТК РФ.

--------------------------------

<1> Правила сбора, обработки и хранения личных данных сотрудников закрепляются в локальном нормативном акте "Порядок хранения и использования персональных данных сотрудников организации". Подробнее см.: Гущина И.Э. Локальные нормативные акты системы трудовых отношений // НБУ. - 2006. - N 17. - Прим. ред.
Трудовой договор составляется только в письменной форме (ст. 67 ТК РФ) в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- ИНН работодателя;

- фамилия, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);

- трудовая функция;

- дата начала работы;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, наличие доплат, надбавок и поощрительных выплат);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);

- характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, подвижной, разъездной);

- условия об обязательном социальном страховании, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения в организации не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, документами по охране труда и иными локальными нормативными актами (данный факт должен быть зафиксирован распиской работника).
Процедура оформления на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" <1>.

--------------------------------

<1> Форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему обязаны выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Приказ о приеме на работу является унифицированной формой первичной учетной документации по учету труда и его оплате. При составлении приказа следует учитывать, что в нем предусмотрены поля кодирования информации, коды в которых проставляются в соответствии с Общероссийскими классификаторами:

- ОКАТО (Общероссийский классификатор объектов административно-территориального деления ОК 019-95 утвержден Постановлением Госстандарта России от 31 июля 1995 г. N 413);

- ОКПО (присваивается органами государственной статистики во время государственной регистрации);

- ОКИН (Общероссийский классификатор информации о населении ОК 018-95 утвержден Постановлением Госстандарта России от 31 июля 1995 г. N 412);

- ОКСО (Общероссийский классификатор специальностей по образованию ОК 009-2003 утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 сентября 2003 г. N 276-ст);

- ОКПДТР (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 утвержден Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367).

В приказе указываются: присвоенный работнику табельный номер, наименование структурного подразделения, точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, размер оплаты труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (например, по совместительству).

При заключении с работником трудового договора на неопределенный срок дата окончания действия договора в приказе не приводится, а если заключен срочный трудовой договор, в приказе должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок.

Кадровые приказы рекомендуется регистрировать в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом на компьютере или вручную.

На основании приказа руководителя в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу и заполняется Личная карточка работника (форма N Т-2 <1>). Она включает в себя сведения о трудовом стаже сотрудника, его семейном положении, социальных льготах, присвоенном ИНН, знании иностранных языков, аттестации, повышении квалификации и т.д.

--------------------------------

<1> Форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.
Чтобы заполнить все пункты Личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (напомним, что это его право), при оформлении карточки некоторые ее пункты останутся незаполненными. Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника:

- трудовой книжки;

- паспорта (иного документа, удостоверяющего личность);

- военного билета, других документов воинского учета;

- документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

- страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

- свидетельства о постановке на учет в налоговом органе;

- других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка).

Рассмотрим некоторые нюансы заполнения Личной карточки.

В графе "Алфавит" пишется первая буква фамилии работника, в графе "Характер работы" - постоянная или временная, в графе "Вид работы" - основная или по совместительству (записывается полностью).

При указании места рождения проставляется соответствующий код ОКАТО (например, код Москвы - 45).

Гражданство записывается в соответствии с Общероссийским классификатором информации о населении (ОКИН) без сокращений:

- гражданин Российской Федерации - код ОКИН 1;

- гражданин Российской Федерации и иностранного государства (двойное гражданство) - код ОКИН 2. В этом случае указывается, гражданство какого именно государства;

- иностранный гражданин (с указанием названия государства) - код ОКИН 3;

- лицо без гражданства - код ОКИН 4.

При кодировке графы "Знание иностранного языка" указываются два кода: первый обозначает код языка, второй - степень его знания. Иностранные языки, которыми владеет работник, записываются полностью без сокращений. Степень знания языка в текстовой форме указывается следующим образом:

- владею свободно - код ОКИН 3;

- читаю и могу объясняться - код ОКИН 2;

- читаю и перевожу со словарем - код ОКИН 1.

Например, "Немецкий - читаю и перевожу со словарем" записывается в графе "Код" как 1351.

Образование записывается и кодируется согласно классификаторам ОКИН и ОКСО. В соответствии с ОКИН образование кодируется следующим образом:

- начальное (общее) образование - 02;

- основное общее образование - 03;

- среднее (полное) общее образование - 07;

- начальное профессиональное образование - 10;

- среднее профессиональное образование - 11;

- неполное высшее образование - 15;

- высшее образование - 18;

- послевузовское образование - 19.

Профессия (основная и дополнительная) указывается полностью на основании штатного расписания и приказа о приеме на работу и кодируется в соответствии с Классификатором ОКПДТР. Дополнительной профессией считается такая, которая не совпадает с основной профессией, но может представлять интерес для организации.

Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации, и т.д.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

Состояние в браке записывается и кодируется в соответствии с ОКИН:

- никогда не состоял (не состояла) в браке - 1;

- состоит в зарегистрированном браке" - 2;

- состоит в незарегистрированном браке - 3;

- вдовец (вдова) - 4;

- разведен(разведена) - 5;

- разошелся (разошлась) - 6.

В составе семьи записываются только члены с указанием степени родства. Ближайшими родственниками считаются отец, мать, сын, дочь, родной брат, родная сестра, лицо, на воспитании которого находился работник, и иные ближайшие родственники, проживающие совместно с работником.

После заполнения разделов "Общие сведения", "Сведения о воинском учете" и "Дополнительные сведения" (в этом разделе, как правило, указываются адрес фактического проживания работника и его контактные телефоны) работник подписывает Личную карточку. Затем сотрудник отдела по работе с персоналом ставит свою подпись, наименование должности и расшифровку подписи, подтверждая тем самым, что записи внесены им на основании представленных документов.

В бухгалтерии на основании приказа о приеме на работу открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 <1>). Работник должен написать заявление о предоставлении ему стандартных налоговых вычетов (400 руб. на самого работника и 600 руб. на каждого его ребенка). Если он начинает работать в организации не с начала года, то для предоставления вычетов ему необходимо предъявить еще справку о доходах с предыдущего места работы (форма N 2-НДФЛ). Работодатель не вправе требовать от сотрудника заявление о предоставлении вычетов. Если работник добровольно не составил заявление и не представил необходимые документы, стандартные налоговые вычеты работодатель не предоставляет (Письмо Минфина России от 28 ноября 2005 г. N 03-05-01-04/372).

--------------------------------

<1> Форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.
Порядок приема на работу директора
Принятие на работу директора имеет ряд особенностей, связанных с его двойственным положением. С одной стороны, директор - это такой же наемный работник, как и простой сотрудник, а с другой - это лицо, назначенное собственником для управления деятельностью организации, которое несет ответственность за принятые управленческие решения.

Основанием для оформления документов о приеме на работу с лицом, назначенным собственником на должность руководителя, служит протокол собрания участников (совета директоров) о его назначении. С директором также заключается трудовой договор и оформляется трудовая книжка.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания работника не может превышать трех месяцев, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

По общему правилу с руководителями организации должен заключаться срочный трудовой договор <2>, но возможны случаи, когда трудовой договор с руководителем может заключаться на неопределенный срок либо бессрочный, если по истечении срока действия договора руководитель продолжает работать.

--------------------------------

<2> См. Постановление КС РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П.
Кроме этого согласно ст. 275 ТК РФ в случаях, когда с руководителем заключается срочный трудовой договор, срок устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Таким образом, работодатель сам решает, какой договор (бессрочный или на определенный срок) заключать с директором организации. Подписать трудовой договор с директором может председатель общего собрания учредителей (председатель совета директоров) или любой из учредителей при условии, что в протоколе о назначении директора будет указано: "Поручить учредителю ФИО подписать трудовой договор с директором ФИО"

Заключать трудовой договор нужно, и когда обязанности директора возлагает на себя единственный участник (учредитель) организации. В этой ситуации трудовой договор будет с двух сторон подписан одним лицом. Несмотря на это, он не может быть признан недействительным по ст. 182 Гражданского кодекса РФ (эта статья запрещает одному и тому же лицу быть представителем обеих сторон договора), поскольку ее нормы не распространяются на трудовые отношения (ст. 2 ГК РФ).

Наличие заключенного с директором трудового договора (в том числе и в случаях, когда он одновременно является единственным учредителем) в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату труда, принимаемых для целей налогообложения.

После заключения трудового договора издается приказ о приеме директора на работу в установленном ст. 68 ТК РФ порядке.
Подача сведений в налоговую инспекцию
В течение трех дней с момента изменения таких сведений об организации, как фамилия, имя, отчество и должность лица, имеющего право без доверенности действовать от ее имени, а также паспортные данные такого лица и ИНН, организация обязана сообщить об этом в регистрирующий орган по своему местонахождению (п. 4 ст. 5 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц").

При смене директора в регистрирующий орган должно быть представлено заявление по форме N P14001 <1>. Согласно положениям ст. 9 Закона о государственной регистрации заявителем может быть руководитель постоянно действующего исполнительного органа регистрируемого юридического лица или иное лицо, имеющее право без доверенности действовать от имени этого юридического лица. Принимая во внимание изложенное, при смене руководителя юридического лица в инспекцию представляется заявление по форме N P14001, подписанное лицом, сведения о котором содержатся в государственном реестре (прежним руководителем).

--------------------------------

<1> Форма утверждена Постановлением Правительства РФ от 19 июня 2002 г. N 439.
И.Э.Гущина

К. э. н.,

доцент

кафедры бухгалтерского учета и аудита

Академии труда и социальных отношений

Подписано в печать

10.10.2006


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница