Гуманитарные проблемы внедрения hr технологий Технологический подход к изменению социальной реальности: ключевые понятия




Скачать 178.46 Kb.
Дата09.05.2016
Размер178.46 Kb.


Минина В.Н., д.с.н., профессор,

Высшая школа менеджмента СПбГУ


Гуманитарные проблемы внедрения HR технологий
Технологический подход к изменению социальной реальности: ключевые понятия. Сегодня применение технологий в различных сферах общественной жизни является эмпирическим фактом. Однако чтобы понять, насколько правомерны те или иные технологии, а также где границы технологического освоения социальной реальности, необходимо разобраться в терминологии. Что такое «технология», «социальная технология»?

Технология (греч. techne – искусство, logos – учение) в широком смысле - это объем знаний, которые необходимы для производства материальных и духовных благ. Технология в узком смысле – это способ преобразования вещества, энергии, информации в процессе человеческой деятельности. Технология включает в себя методы работы, последовательность операций и процедур деятельности, применяемые средства деятельности (оборудование, инструменты и т.п.).1 Таким образом, в самом общем виде технология – это способ организации деятельности на основе научного знания об объекте и предмете деятельности с целью достижения высокой эффективности.


Под социальными технологиями обычно понимают методы решения социальных проблем, формирования условий жизни людей, преобразования социальной структуры с целью обеспечения потребностей человека, реализации его способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом системы ценностей и экономических возможностей. В отличие от производственных технологий, связанных с созданием материальных продуктов и услуг, социальные технологии имеют дело с целенаправленным конструированием социальных отношений, социального пространства взаимодействия людей.

Социальные технологии играют огромную роль в современном управлении. По словам М. Маркова, «технологии перешагнули границы экономики и стали признаком, характеризующим состояние социальных процессов и управления ими».2 Не случайно распространенным является мнение, что управление – это система функций, организационных структур и технологий.3 Социальные технологии способны оказывать управленческое воздействие на социальные объекты, вскрывать в них резервы развития, определять пути и способы достижения желаемого результата.4

Социальные технологии направлены на реализацию социальных целей посредством анализа внутренней логики социальных процессов и выявления в них таких параметров, воздействие на которые может привести к изменению динамики и характера протекания конкретного процесса.

Наличие технологии свидетельствует, с одной стороны, о сложности процесса, а с другой - о высоком уровне его организации. М. Марков определяет технологию как способ разбиения сложного процесса на логически связанные между собой, последовательно осуществляемые процедуры и операции, которые выполняются более или менее однозначно и имеют целью достижение высокой эффективности.5

Признаками технологии являются:



  • этапность деятельности (наличие процедур и операции);

  • стандартизация деятельности (повторяемость процедур и операций);

  • согласованность, координированность деятельности (логическая взаимосвязь и последовательность процедур).

Выделение повторяющихся этапов (совокупности процедур и операций) в осуществлении процесса управления делает целесообразной специализацию управленческого труда. Так, например, разбиение процесса управления на относительно самостоятельные этапы: прогнозирование, планирование, программирование, бюджетирование, контроль исполнения – делает целесообразным подготовку специалистов в области прогнозирования, планирования, программирования, бюджетирования, управленческого контроля. В свою очередь специализация способствует росту производительности труда.

Стандартизация деятельности – это по существу выделение стереотипных действий. Однако социальные технологии не исчерпываются только стереотипными, рутинными действиями, они обязательно включают творческие, не копируемые действия. В этом смысле, несмотря на универсальность технологий, они не могут быть повторены полностью в другой социальной среде и другими исполнителями. Чрезмерная формализация и простое копирование таят в себе угрозу бюрократизация, выхолащивания сущности социального процесса. Например, чрезмерная формализация процесса оценки персонала приводит к излишней концентрации внимания на самой процедуре оценки в ущерб достижения целей оценки.

Ввиду того, что социальные процессы не могут быть стандартизированы так же, как производственные, внедрение социальных технологий требует учета особенностей конкретной ситуации, а также определения возможностей применения полученных ранее знаний и разработанных методов решения конкретных задач.

HR технологии и их роль в управлении современной организацией. Применение технологий направлено на оптимизацию деятельности людей. Если мы говорим о технологиях управления, то это связано с повышением эффективности управленческой деятельности. За счет чего достигается эта эффективность?


  1. За счет рационализации процесса управления на основе применения научного знания о нем.

  2. За счет экономии трудовых усилий посредством нормирования и стандартизации управленческой деятельности (разработка норм является необходимым условием проектирования технологий).

  3. За счет повышения производительности труда на основе овладения методами выявления и использования потенциала организации как социальной системы.

Выявление и использование потенциала социальной системы является важной характеристикой социальной технологии. В. Иванов определяет социальную технологию как систему методов раскрытия и использования потенциала социальной системы.6 В соответствии с данным подходом HR технология – это система методов выявления и использования человеческого потенциала организации, а применение HR технологий направлено на получение максимальной отдачи от человеческих ресурсов организации за счет оптимизации управления людьми. При таком определении важнейшей функцией HR технологий выступает соединение социально-гуманитарного знания, социально-гуманитарных наук с практикой управления. И это действительно так. Современные HR технологии опираются на такие отрасли научного знания, как социология и психология, теория организации и организационное поведение, теория коммуникации и др. Использование полученных научных результатов для решения конкретных задач в области управления человеческими ресурсами способствует повышению уровня обоснованности принимаемых решений, повышению их эффективности. Логика разработки HR технологий, рассматриваемая с точки зрения развития научного знания, выглядит следующим образом: фундаментальные науки  прикладные науки  практические разработки (технологии).

Если рассматривать HR технологии с точки зрения организации процесса управления, то справедливо определять их как совокупность процедур и операций, направленных на получение максимальной отдачи от человеческих ресурсов. При этом под процедурой понимается совокупность операций, с помощью которых достигаются конкретные цели управления. Операция – это элементарное управленческое действие.

Наличие процедур и операций, определенным образом стандартизированных, логически структурированных, по существу означает, что управление человеческими ресурсами основано на применении социальных технологий.

Характеризуя HR технологии, целесообразно сгруппировать их в три кластера:



  • общие, или в терминологии М.Маркова глобальные, т.е. те, которые охватывают весь цикл управления, начиная от анализа ситуации и заканчивая анализом достигнутых результатов; примером такой технологии может выступать телеработа, о которой речь пойдет ниже;

  • функциональные, т.е. те, которые направлены на оптимизацию отдельных функций управления человеческими ресурсами, например, технологии отбора персонала или технологии оценки персонала;

  • частные, т.е. те, которые направлены на рационализацию деятельности по решению конкретных задач в рамках определенной функции управления, например, технологии оценки эффективности обучения персонала.

Применение совокупности технологий как системы способствует оптимизации процесса управления человеческими ресурсами.

Стимулом, побуждающим внедрять HR технологии, является не только желание усовершенствовать управление человеческими ресурсами, но также стремление упростить управленческую деятельность. Дело в том, что социальные технологии по своей природе универсальны, они могут быть применены к любому социальному объекту (хотя и с известными ограничениями). Это создает возможность для заимствования разработанных в одних компаниях технологий представителями других компаний. Например, технология оценки «Ассессмент центр» используется многими организациями.

Однако заимствование, как отмечалось выше, таит в себе угрозу, и не только потому, что универсальный подход не позволяет различить существенные детали, без знания которых применение технологий утрачивает смысл, но и потому, что заимствование – это почти всегда «движение за кем-то», это использование догоняющей модели. И здесь можно упустить из виду очень важные тенденции. Так, в настоящее время многие компании сосредотачивают свои усилия на применении технологий удержания персонала. Но нужно ли это делать сегодня?

З. Бауман, размышляя о современном обществе, пишет: «Громоздкость и размер превращаются из ценных качеств в помехи. Для капиталистов, решивших обменять массивные здания офисов на корзины воздушных шаров, плавучесть – самое полезное и самое желанное качество; а увеличить его проще всего, выбросив за борт весь несущественный груз и взяв с собой только незаменимых членов команды. Один из самых громоздких предметов балласта – это труднейшая задача управления персоналом и контроля над ним, - задача, которая имеет раздражающую тенденцию постоянно расширяться и разрастаться в результате добавления все новых и новых обязательств и обязанностей. Если «наука администрирования» тяжелого капитализма сосредоточивалась на удержании «рабочей силы» и на том, чтобы путем принуждения или подкупа заставить людей оставаться на рабочем месте и работать по расписанию, то искусство управления в эру легкого капитализма направлено на то, чтобы освободить «людские ресурсы» и, еще лучше, привести их в движение. Краткие встречи заменяют длительные отношения».7

На наш взгляд, в настоящее время одной из серьезных проблем HR менеджмента является формирование технологически зависимых моделей управления, когда задачи внедрения и усовершенствования HR технологий превалируют над бизнес-задачами. И это порождает определенные риски, связанные с возвратом инвестиций в человеческие ресурсы. Решению данной проблемы способствует развитие критического подхода к анализу возможностей технологизации управления человеческими ресурсами.

Что подразумевает критический подход? Он подразумевает, прежде всего, определение не только позитивных, но и негативных последствий внедрения и усовершенствования HR технологий. Он подразумевает также выявление социально-гуманитарных проблем использования данных технологий в практике управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим возможности критического подхода на примере технологии телеработы. Но сначала опишем, в чем суть феномена «телеработа».

Телеработа как концепция и технология управления человеческими ресурсами. Телеработа – это быстро развивающаяся концепция управления, которая возникла на стыке двух областей менеджмента: менеджмента человеческих ресурсов и информационных технологий в менеджменте.8 Возникновение данной формы занятости обусловлено новыми тенденциями в сфере труда. Как справедливо отмечает З. Бауман, в современной экономике «при планировании перемещений капитала присутствие рабочей силы – всего лишь второстепенный фактор. Следовательно, «удерживающая способность» местной рабочей силы по отношению к капиталу (в более общем смысле – по отношению к условиям работы и наличию рабочих мест) значительно ослабла».9

Телеработа является формой управления персоналом в организациях нового типа, прежде всего в виртуальных организациях. В настоящее время более 50 млн. человек во всем мире работают дистанционно, и их принято называть телеработниками.10 С каждым годом число телеработников возрастает на 20-30 %.

В чем суть телеработы?

Телеработа, или дистанционная работа – это вид занятости, основанный на удалении от традиционного рабочего места, гибком режиме работы и использовании информационно-коммуникативных технологий в качестве основы организационных связей.11 При этом среди информационно-коммуникативных технологий особую роль играют телекоммуникации (электронная почта, веб-интерфейсы, средства онлайнового взаимодействия).

Выделяют несколько типов телеработы:


  • телеработа на дому (рабочее место сотрудника находится у него дома, связь с офисом осуществляется, как правило, по телефону и посредством телекоммуникаций);

  • смешанная занятость (основные трудовые функции работник выполняет вне офиса, но периодически требуется его присутствие в офисе);

  • мобильная телеработа (работник частично или полностью выполняет свои трудовые функции вне дома и вне офиса (в командировках, на объектах клиентов, для оперативной связи с офисом используется мобильный телефон и онлайн каналы);

  • дистанционное обслуживание клиентов (оказание услуг географически удаленным клиентам посредством найма работников, проживающих недалеко от места расположения клиента);

  • работа в специально оборудованном офисе (трудовой процесс осуществляется на площадях работодателя или субподрядчика, территориально отделенных от центрального офиса; в качестве примера можно назвать исследовательскую лабораторию, вынесенную за пределы города).12

Как правило, телеработниками являются дизайнеры, редакторы, журналисты, гиды, ИТ специалисты, аналитики.

В чем принципиальная особенность телеработы как концепции управления?

На наш взгляд, в том, что в отличие от традиционной модели управления персоналом, основанной на руководстве, телеработа базируется на координации, при которой принятие решения, а, следовательно, полномочия и ответственность распределены между работодателем, менеджментом и исполнителями. Более того, при телеработе модель администрирования вытесняется моделью бизнес-партнерства, базирующейся на контрактных отношениях.

Управление, основанное на координации, является более гибким, восприимчивым к изменениям окружающей среды. В то же время оно более сложное, требует постоянного согласования интересов, разрешения возникающих противоречий.

Телеработа как концепция управления имеет свои плюсы и минусы. Чаще всего к основным плюсам телеработы относят:


  • более высокий уровень производительности труда телеработников;

  • более полное удовлетворение потребностей клиентов;

  • повышение качества трудовой жизни работников;

  • экономию на издержках, связанных с содержанием офисных помещений и созданием инфраструктуры, обеспечивающей удовлетворение потребностей самих работников;

  • возможность поддерживать социально уязвимые слои населения (имеется в виде предоставление возможности людям с ограниченными возможностями работать, выполнять определенные трудовые функции).

К основным минусам телеработы относят:

  • ослабление корпоративной культуры;

  • снижение уровня управляемости трудового поведения;

  • разрушение основ социальной солидарности;

  • психологические стрессы и неудовлетворенность трудовыми отношениями;

  • «законодательная уязвимость» телеработы.

Несмотря на определенные риски, связанные с переходом к телеработе, все большее число компаний проявляют интерес к ней. Так, в середине 1990-х гг. ряд ведущих компаний осуществили пилотные проекты по внедрению телеработы:

  • американская компания АТТ в рамках пилотного проекта обучила навыкам телеработы 200 человек, апробировала телекоммуникационные технологии в работе с персоналом; в настоящее время из 55000 сотрудников компании около половины имеют соглашения с работодателем, регламентирующие их занятость на условиях телеработы;

  • японское подразделение IBM в конце 1990-х внедрило такое направление дистанционной работы, как мобильная телеработа; в 1999 г. им было охвачено 3800 человек; результатом внедрения стало снижение издержек на содержание офисных помещений;

  • немецкая страхования компания LVM Versicherungen перевела на условия телеработы 30 % своих сотрудников, такой переход рассматривался компанией как направление реализации стратегии по созданию гибкой организации труда.13

Что представляет собой телеработа как технология управления персоналом?

С этой точки зрения телеработа представляет собой использование информационно-коммуникативных технологий для обеспечения гибкого расположения рабочего места, гибкого рабочего графика, гибкого контракта с исполнителем и гибкой системы вознаграждения. При этом обеспечение гибкой организации труда является не самоцелью, а средством повышения эффективности использования человеческих ресурсов, повышения отдачи от инвестиций в персонал. Кроме того, данная технология представляет собой совокупность процедур и методов установления и регулирования контрактных отношений между работодателями и работниками. В целом, оптимизация управления персоналом на основе более полного согласования интересов работника и работодателя – это то, что составляет суть технологии телеработы.

Работник приобретает большую самостоятельность, а значит и ответственность, при выполнении определенных трудовых функций. Он самостоятельно организует свой рабочий день, и как свидетельствуют результаты опросов, продолжительность трудового дня телеработников чаще всего выходит за рамки установленного рабочего времени.

Работодатель получает от этого дополнительные выгоды. Кроме того, ему не нужно тратить значительные средства на содержание офисов, на организацию питания, бытовых условий для работников и т.п.



Как правило, в качестве основных выгод, которые получает компания при внедрении телеработы, называют следующие:

  • повышение производительности труда работников (по данным опросов, рост приблизительно на 15 % в первые три месяца работы в новом режиме);

  • увеличение доступности сервиса за счет приближения сотрудников к клиентам;

  • сокращение расходов на офисные помещения;

  • территориальное расширение рынка труда;

  • возможность работать в нескольких географических зонах, не вводя дополнительные производственные мощности;

  • сокращение потерь рабочего времени из-за болезней сотрудников, а также по причине межличностных конфликтов.14

Основными преимуществами телеработы для сотрудников являются:

  • возможность обеспечить баланс между работой и личной жизнью;

  • уменьшение стрессовых ситуаций, связанных с переездами на работу, а также с конфликтами с сослуживцами;

  • ослабление «административного пресса» (прямых указаний и прямого контроля со стороны руководителя);

  • возможность работы в нескольких организациях сразу;

  • снижение количества простоев не по вине работника;

  • более широкий географический рынок труда.

Однако внедрение данной технологии сопряжено также с негативными последствиями. Для телеработника это:

  • ограниченность, а нередко и отсутствие живого общения с коллегами, сослуживцами;

  • отсутствие обособленного рабочего места (часто оно организовано дома на кухне или в гостиной), что негативно сказывается на результатах труда;

  • проблемы самодисциплины и как следствие, потери рабочего времени, что чревато невыполнением нужного объема работы;

  • перебои в рабочем взаимодействии из-за проблем с электронной почтой или другими средствами коммуникации;

  • частичная потеря квалификации из-за того, что работник не находится «в гуще» производственных событий, из-за отсутствия непосредственной обратной связи после выполнения конкретной работы, в том числе со стороны коллег;

  • стрессы, вызванные неуверенностью в качестве выполненного задания из-за отсутствия непосредственной оценки коллег.

Для работодателя это:

  • снижение уровня лояльности персонала;

  • потеря контроля над процессом работы;

  • размывание корпоративной культуры;

  • проблемы взаимодействия с офисными работниками (со стороны работников возникают ощущение несправедливости, недоверия телеработникам и т.п.; со стороны работодателя возникают завышенные ожидания к офисному персоналу, от них ожидают такой же самоотдачи, как от телеработников);

  • проблемы обеспечения информационной безопасности и секретности данных.

Возможные негативные последствия перехода к телеработе создают определенные барьеры ее внедрения в HR практику российских компаний. И работодатели, и работники опасаются нежелательных результатов, связанных с применением технологии телеработы.

Какие проблемы больше всего волнуют заинтересованные стороны?



Проблемы внедрения и использования телеработы. Исследования телеработы как относительно новой технологии управления человеческими ресурсами, проводимые разными исследовательскими центрами и группами, позволяют выделить ряд социально-гуманитарных проблем, связанных с внедрением данной технологии, в том числе в российских компаниях.

  1. Одна из серьезных проблем – это недоверие телеработникам. Особенно актуальна эта проблема для отечественного бизнеса. По данным консалинговой компании Vanson Bourne, российские менеджеры настороженно относятся к телеработе. Только 14 % опрошенных россиян считают, что такая форма занятости обеспечивает максимальную эффективность; 28 % респондентов категорически не согласны с этим утверждением (для сравнения, в США 34 % менеджеров считают телеработу перспективной и эффективной формой занятости). Одна из серьезных причин настороженного отношения к телеработе – недоверие со стороны менеджеров персоналу компаний. Среди опрошенных российских менеджеров 41 % респондентов не доверяют своим подчиненным в этом отношении, а 34 % объясняют это угрозой потери контроля над сотрудниками.15 Как отмечает А. Евланов, «российские менеджеры боятся потерять персонал из поля зрения, ошибочно считая, что тот, кто не присутствует, будет делать все, только не то, что касается его служебных обязанностей. Пусть в офисе полно бездельников, которые в рабочее время шастают по сайтам знакомств, обмениваются футбольными новостями и обсуждают жизнь эстрадных звезд, но они приходят на работу и уходят с работы вовремя, и их всех при случае можно приструнить, а виртуальный сотрудник неподконтролен».16 Приведенные данные свидетельствуют о том, что внедрение HR технологий не безразлично к системе социальных отношений. По оценкам Ф. Фукуямы, а также П. Штомпки, российское общество характеризуется культурой недоверия. По всей видимости, это накладывает отпечаток и на систему трудовых отношений. Из сказанного следует, что изучение социального контекста при внедрении тех или иных технологий управления персоналом является важным требованием, соблюдение которого позволяет предотвратить возможные конфликты, снизить экономические риски.

  2. Острой является проблема, которую можно назвать как потеря корпоративной идентичности. О потери корпоративной идентичности беспокоятся и работодатели, и работники. Для компании это может привести к снижению трудовой мотивации, лояльности, к раскрытию корпоративной информации, предоставляющей ценность, а нередко и коммерческую тайну. Для работников потеря корпоративной идентичности влечет за собой психологические стрессы, обусловленные чувством незащищенности, неуверенности, социальной исключенности.

  3. Одна из сложных проблем – это проблема адаптации разных групп персонала к дистанционной работе. По результатам исследования Тимоти Голдена, профессора Lally School of Management, сотрудники, которые работают в офисе, испытывают неудовлетворенность от взаимодействия с телеработниками, что негативно сказывается на их отношении к компании в целом. По мнению опрошенных офисных работников, общее пространство офиса позволяет им взаимодействовать в неформальной обстановке, и они больше доверяют друг другу. Если же число удаленных сотрудников растет, то взаимоотношения между коллегами становятся более формальными, а работа менее привлекательной.17 По мнению О. Кныш, директору по персоналу Oracle СНГ, телеработа хорошо подходит интровертам, которые хорошо себя чувствуют в ситуации ограниченного общения. Экстраверты же сталкиваются с проблемой нехватки общения, и это может негативно сказаться на их трудовой мотивации.

  4. Заслуживает также особого внимания проблема недостаточной компетентности как самих работников, так и работодателей в использовании современных информационных технологий. Нередко работники не владеют методами сетевого планирования с использованием ЭВМ или электронными технологиями тайм-менеджмента. Более того, можно сказать, что уровень культуры пользования телекоммуникационными технологиями, а также технологиями мобильной связи еще недостаточен для того, чтобы телеработа приводила к ожидаемой эффективности. Не секрет, что частые сбои в сети, проблемы электронной почты и т.п. создают определенное напряжение воз взаимодействии офисных работников и телеработников.

Обобщая все сказанное выше, подчеркнем, что внедрение и использование HR технологий требует внимательного отношения к социальному контексту, к людям, которые являются объектом управленческого воздействия, а также критической оценки потенциала конкретной технологии в оптимизации управления персоналом организации.
1 http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RRu.ogr;t:l!yl)turujoo

2 Марков М. технология и эффективность социального управления. Пер. с болг. /Под ред. Т.В. Керимовой. – М.: Прогресс, 1982. С. 39.

3 Там же. С. 50.

4 Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления. Учеб. пос. для вузов. – М.: «Экзамен», 2002. С.397.

5 Марков М. технология и эффективность социального управления. Пер. с болг. /Под ред. Т.В. Керимовой. – М.: Прогресс, 1982. С. 48.

6 Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996. с. 25.

7 Бауман З. Текучая современность / Пер. с англ. под ред. Ю.В. Асочакова. – СПб.: Питер, 2008. С. 132-133.

8 Либо М. Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа в России. Диссерт. на соискан. уч. степ. к.э.н. C. 4 //http://www.nauka-shop.com/mod/productID/36671/

9 Бауман З. Текучая современность / Пер. с англ. под ред. Ю.В. Асочакова. – СПб.: Питер, 2008. С. 164.

10 Труд на длинном поводке // Online журнал – Headhunter-magazine //http://www.hhmagazine.ru/contents/publication/do?publicationId=1827

11 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике. С. 1 //htth://www/dis.ru/im/article.shtml?id=3802

12 Труд на длинном поводке // Online журнал – Headhunter-magazine //http://www.hhmagazine.ru/contents/publication/do?publicationId=1827

13 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике. С. 4 //htth://www/dis.ru/im/article.shtml?id=3802

14 http://www.inter-solar.ru

15 Коляда С. Российский бизнес не мобилен. Предприниматели не верят в «работу на расстоянии» // Известия. 4.02.2005.

16 Евланов А. Надомники против клерков //Российская бизнес-газета. 29 августа 2006 года //http://www.demoscope.ru /weekly/2006/0255/gazeta024.php

17 Острогорский А. Берегитесь удаленных // Ведомости. 23 января 2008 года. С. 6.



База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница