Г. Екатеринбург, 18 марта 2015 г. Том 1 Екатеринбург – Алматы – Харьков – Елабуга 2015




Скачать 13.52 Mb.
страница46/61
Дата22.04.2016
Размер13.52 Mb.
1   ...   42   43   44   45   46   47   48   49   ...   61

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ РОЛЬ НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
И.А. Иташева,

научный руководитель Е.В. Благовская



Россия, Республика Алтай, г. Горно-Алтайск,

Горно-Алтайский государственный университет
В последние годы деятельность некоммерческих организаций (НКО) приобретает все большее значение в экономике Российской Федерации. В странах с рыночной экономикой НКО выполняют некоторые функции, которые в государствах с плановым ведением хозяйства осуществляются исключительно государством или уполномоченными им органами: удовлетворение отдельных нематериальных потребностей членов общества, создание и реализация нематериальных благ, имеющих общественную значимость.

По данным Госкомстата России, в настоящее время в России насчитывается более 500 000 НКО. Из всех форм НКО наиболее распространенными являются общественные объединения и организации.

В ст. 2 Федерального Закона от 12 января 1996 года № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» приведено развернутое определение: некоммерческой организацией является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между участниками. Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей, в целях охраны здоровья граждан, развития физической культуры и спорта, удовлетворения духовных и иных нематериальных потребностей граждан, защиты прав, законных интересов граждан и организаций, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ [1, с. 2].

В ст. 50 ГК РФ дано другое определение, которое заключается в том, что некоммерческие организации — это юридические лица, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками [2]. Действительно, некоммерческие организации имеют право получать прибыль от предпринимательской деятельности, чтобы обеспечить реализацию уставных целей. В связи с тем, что некоммерческим организациям запрещено распределять прибыль между участниками, это условие их резко отделяет от других юридических лиц.

В соответствие с Федеральными законами «О некоммерческих организациях», «Об общественных объединениях», «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» в России существуют следующие формы некоммерческих организаций: общественные объединения, общественная организация, общественный фонд, общественное учреждение, орган общественной самодеятельности, общественное движение; фонд; учреждение; некоммерческое партнерство; автономная некоммерческая организация; ассоциация (союз); благотворительная организация [3].

Формы некоммерческих организаций представлены на рисунке 1.




Рисунок 1 – Формы некоммерческих организаций в России
В соответствии с ФЗ «О некоммерческих организациях» (ст. 28-30) структура органов управления некоммерческими организациями выглядит следующим образом: высший орган управления; постоянно действующий коллегиальный орган управления (его создание может предусматриваться учредительными документами); исполнительный орган.

Как и любое другое юридическое лицо, некоммерческая организация создается и функционирует на основании учредительных документов. Состав учредительных документов варьируется в зависимости от организационно-правовой формы некоммерческой организации. В основном, некоммерческие организации действуют исключительно на основании Устава [5].

На данный момент некоммерческие организации задействованы в различных областях третьего сектора. Российские некоммерческие организации участвуют в решении многих социальных проблем, которые характерны для различных групп населения: проблемы здоровья, социального сиротства, проблемы развития и качества инфраструктуры здравоохранения, образования и ряда других социальных сфер; проблемы материального неблагополучия, незащищенности прав граждан, социальной некомпетентности и социальной реабилитации; проблемы профилактики и рецидива попадания в трудную жизненную ситуацию и т. д.

Согласно международной классификации некоммерческих организаций, выделяют следующие области деятельности третьего сектора: 1) Культура и рекреация; 2) Образование и научные исследования; 3) Здравоохранение; 4) Социальная помощь; 5) Окружающая среда; 6) Развитие жилья; 7) Право и политика; 8) Добровольчество и пожертвования; 9) Международная деятельность; 10) Религия; 11) Профессиональная и трудовая деятельность [4].

В соответствии с тенденцией, зафиксировано, чем меньше заинтересованность государственной политики в решении задач, тем ниже оказывается стимулирование и финансирование деятельности некоммерческих организаций.

В Российской Федерации государство пока не так заинтересовано в развитии третьего сектора, как в развитых странах, для его активного развития необходимо законодательное преобразование и привлечение общественности к социальным проблемам современного общества, остающихся в стороне от направлений государственной социальной политики.


Литература

  1. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях». М., 2000.

  2. Гражданский Кодекс РФ. М., 2009.

  3. Кузьмин Г.В. Некоммерческие организации. М.: Вершина, 2005. С. 36.

  4. Кутьева Д.А.,  Макарова В.А. Теоретические подходы к определению понятия «некоммерческая организация» // Вестник Псковского государственного университета. серия: экономические и технические науки. 2013. № 2. URL:http://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-podhody-k-predeleniyu-ponyatiya-nekommercheskaya-organizatsiya.

  5. Макальская М.Л., Кутьева М.Л. Некоммерческие организации в России. М.: Издательство «Дело и сервис», 2005. С. 76.


СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗИЦАЦИЙ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ СЕЛЬСКОГО НАСЕЛЕНИЯ
С.А.Камин,

научный руководитель И.Ф. Албегова



Россия, г. Ярославль,

Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова
Сегодняшнее экономическое, демографическое, социальное положение села характеризуется комплексом разнообразных проблем, которые препятствуют его переходу к динамике устойчивого развития.

Произошедшие в 90-е годы XX века преобразования в социально-экономической сфере заставили сельскую местность переживать системный кризис, который проявляется в высоком уровне безработицы и бедности сельского населения, снижении качества его жизни. Низкое качество уровня жизни сказывается на сельских миграционных процессах. Развитие сельскохозяйственной жизни сдерживается и из-за неразвитости институтов гражданского общества, отсутствием материальной поддержки сельских муниципальных образований и различных местных инициатив.

Безработица является опасным социальным явлением, и ее снижение выступает одним из приоритетных направлений государственной политики. Снижение уровня безработицы всегда для государства являлась приоритетным направлением. Рынок труда и занятость сельского населения требуют соответствующего управления.

Под безработицей понимается временная незанятость экономически активного населения. В состав безработных по стандартам Международной организации труда включаются лица, не имеющие работы, занимающиеся поиском работы (обращались в службу занятости), помещали объявления в печати, были готовы приступить к работе. Следовательно, граждане трудоспособного возраста, не имеющие определенное время работы и заработной платы, и зарегистрированные в службе занятости считаются безработными.

В сельской местности занятость имеет свои специфические особенности, что объясняется экономическими условиями приложения труда в данных регионах. Сложившаяся в настоящее время ситуация функционирования экономики сельского хозяйства привела к изменениям структуры возрастного состава занятого сельского населения. Численность и состав сельского населения сохраняет тенденцию к снижению, наблюдается его «старение», соответственно, повышается уровень безработицы.

Если говорить о причинах сельской безработицы, то она зависит от ряда причин. Это и сокращение рабочих мест на селе, и демографическое «старение» населения, и, как ни странно, нежелание самих сельчан работать. Возможно, это связано с тенденциями к застойной безработице, и как следствие, сформировавшиеся психологические черты безработного, который «вжился в роль» и уже просто не хочет работать.

Анализ имеющейся информации позволяет сделать вывод, что аграрные преобразования последних лет сопровождались глубокими отрицательными социально-экономическими последствиями.

До последнего времени сельское хозяйство остается доминирующей сферой занятости населения. Потерявшие работу сельскохозяйственные работники образуют маргинальную группу, практически исключенную из сферы формальной экономики и гарантированной постоянной занятости. Они вынуждены либо полностью переключаться на личное подсобное хозяйство, либо самостоятельно формировать собственный портфель работ или заказов, то есть превращаться в сельских фрилансеров. За период реформ качество труда в сельской местности ухудшилось. Молодежь как потенциальная рабочая сила не слишком заинтересована работать в сельском хозяйстве.

Широкаловой Г.С.и Дерябиной О.Н. было проведено исследование, позволившее выявить условия, при которых молодёжь согласна работать в сельской местности [1].

Главными стимулами для принятия решения жить и работать на селе респонденты-студенты считают: современные рабочие места, возможность карьерного роста, предоставление служебного жилья, хорошая дорога в город, наличие в селе молодежи. Молодёжь называет уважение общества к своему труду одним из главнейших условий закрепления специалистов на селе.

Альтернативная занятость в сельской местности — это одно из необходимых условий роста эффективности в аграрном секторе и так же сокращение сельской бедности. Альтернативную занятость на селе можно определить как занятость сельского населения в трудоспособном возрасте несельскохозяйственными видами экономической деятельности за исключением социальных услуг государственного и муниципального управления, а также различными видами сельскохозяйственной занятости без образования рабочего места на предприятиях.

По мнению Ермаковой А.М. и Кириловой О.В. решению проблем безработицы в сельской местности могут способствовать следующие меры [2]:

- согласованность экономических и социальных целей развития сельской местности, аграрного, и лесного секторов хозяйства;

- развитие предпринимательства и создание новых рабочих мест;

- законодательное квотирование рабочих мест для наиболее слабо защищенных лиц на рынке труда;

- регулирование совместительства и гибких форм занятости;

- создание льготных условий для развития несельскохозяйственных сфер деятельности, включая подсобные промышленные предприятия и промыслы;

- организация сезонных работ и поддержку самозанятости;

- содействие созданию рабочих мест на основе госзаказа в сельских районах с высоким уровнем безработицы.

Таким образом, основной задачей для организаций, занимающихся трудоустройством сельского населения, и органов государственной власти является восстановление и увеличение рабочих мест, рациональное использование человеческих ресурсов, повышение производительности труда и его мотивации как основного рычага системы управления сельским хозяйством. Отметим, что именно слаженное взаимодействие власти с различными институтами способно дать положительный эффект и изменить ситуацию к лучшему с сельской безработицей.


Литература

  1. Ермакова А.М., Кирилова О.В. Сельская безработица, особенности ее проявления и регулирования // Вестник Тюменского государственного университета. № 4. 2011. С. 246.

  2. Широкалова Г.С., Дерябина О.Н. Специалисты для села и село для специалистов // Социологические исследования. № 9. 2010. С. 31.





Значение логистических процессов в торгово-закупочной сети
И.В. Кондус,

научный руководитель Л.А. Афанасьева



Россия, г. Курск,

Курский государственный университет
Успешное управление материальными потоками на отдельном предприятии возможно лишь в случае выделения соответствующей функции. Динамично изменяющаяся ситуация создает объективную потребность у ряда предприятий в создании службы логистики, отсутствие которой приводит к бессистемности и несогласованности в закупках, управлении запасами, организации производства и организации сбыта, к неразберихе в складском хозяйстве.

Логистический подход предусматривает управление всеми операциями сквозного материального потока как единой деятельностью. Для этого на предприятии необходимо выделить специальную логистическую службу, которая будет управлять материальным потоком, начиная от формирования договорных отношений с поставщиком и кончая доставкой покупателю готовой продукции. Предлагаемая структура позволит выделить на предприятии единую функцию управления сквозным материальным потоком.

Обеспечение высокой степени согласованности действий по управлению материальными потоками между службой снабжения и службами производства и сбыта является задачей логистической организации предприятия в целом. Современные системы организации производства и материально-технического обеспечения (например, система МРП) обеспечивают возможность согласования и оперативной корректировки планов и действий снабженческих, производственных и сбытовых звеньев в масштабе предприятия с учетом постоянных изменений в реальном масштабе времени.

Важным элементом логистических процессов в торгово-закупочной сети является функциональный цикл (или цикл исполнения заказа). Он задает структурную основу логистической системы. Функциональный цикл состоит из трех циклов: снабжения, обеспечения производства и физического распределения. Эти циклы создают основу материалопотока.

Цепь снабжение-производство-сбыт должна строиться на основе современной концепции маркетинга, т. е. вначале должна разрабатываться стратегия сбыта, затем, исходя из нее, — стратегия развития производства и уже затем — стратегия снабжения производства. Следует отметить, что маркетинг намечает данную задачу лишь в концептуальном плане. Научный инструментарий маркетинга, нацеленный на всестороннее исследование рынка сбыта, не выработал методов, позволяющих решать задачи технико-технологической согласованности с поставщиками в зависимости от соответствующих требований, выявленных при изучении рынка сбыта. Маркетинг не предлагает также и методов системной организации всех участников процесса продвижения материалов от первичного источника сырья вплоть до конечного потребителя. В этом плане логистика развивает маркетинговый подход к предпринимательской деятельности, нарабатывает методы, позволяющие реализовать концепцию маркетинга, существенно расширяет и дополняет саму концепцию.

Эффективная работа производства связана с регулярным поступлением сырья, материалов и других ресурсов. Для этого потребители должны выбрать источник поставки продукции и предоставить ему заказ, а поставщик, получив заказ, должен доставить продукцию потребителю.

В странах с рыночной экономикой основной целью логистических процессов в области закупок является удовлетворение потребностей производства в материалах с максимально возможной экономической эффективностью. Однако ее достижение зависит от решения целого ряда задач. В обобщенном виде эти задачи можно сгруппировать следующим образом:

1. Выдерживание обоснованных сроков закупки сырья и комплектующих изделий (материалы, закупленные ранее намеченного срока, ложатся дополнительной нагрузкой на оборотные фонды предприятий, а опоздание в закупках может сорвать производственную программу или привести к ее изменению).

2. Обеспечение точного соответствия между количеством поставок и потребностями в них (избыток или недостаточное количество поставляемых товарно-материальных ресурсов также негативно влияет на баланс оборотных фондов и устойчивость выпуска продукции и, кроме того, может вызвать дополнительные расходы при восстановлении балансового оптимума).

3. Соблюдение требований производства по качеству сырья и комплектующих изделий.

Успешное осуществление закупок предполагает наличие обширной информации о рынках, где они осуществляются. Что же касается задач исследования рынка закупок, то они заключаются в регулярном сборе и оценке подробной информации в целях определения емкости рынка и создания предпосылок для оптимизации закупок.

Цель проведения исследований рынка закупок сырья и материалов определяет одновременно и тип рынков, которые должны быть исследованы. Это: непосредственные рынки (обеспечивающие в настоящее время потребности в сырье и материалах); опосредованные рынки (рынки, используемые поставщиками); рынки заменителей (полностью или частично заменяемых продуктов); новые рынки.

Полученная информация должна отражать такие рыночные категории, как предложение, спрос и рыночный баланс. На базе полученной информации, как правило, дается ответ на следующие вопросы:


  1. Какова структура исследуемого рынка? (какая форма рынка имеет место?);

  2. Как организован исследуемый рынок? (как протекает балансирование спроса и предложения?);

  3. Каким образом будут развиваться структура и организация рынка?

Для того чтобы можно было глубже уяснить смысл перечисленных вопросов и получить на них достоверные ответы, информация часто подается в трех аспектах:

а) современный анализ рынка («моментальный снимок»);

б) динамика изменения конъюнктуры рынка;

в) прогнозы изменения рынка.

При проведении анализа важным инструментом исследования рынка закупок товаров производственного назначения являются запросы потенциальных потребителей. Используя запросы, рынок можно сориентировать на потенциальный спрос.

Изучив рынок и остановившись на каких-либо конкретных поставщиках, отдел закупок обязан определить потребности предприятия или фирмы в конкретных поставках. Прежде всего определение потребностей означает выявление продуктов и услуг по их качеству, количеству в основном двумя методами: путем определения потребностей на основе заказов и планомерного определения потребностей на основе расходов.

Служба логистики на предприятии тесно взаимодействует с планированием производства. Это обусловлено тем, что производство зависит от своевременной доставки сырья, материалов, комплектующих частей в требуемом количестве и требуемого качества. Соответственно, служба логистики предприятия, обеспечивающая прохождение сквозного материального потока (следовательно и организующая снабжение предприятия), должна участвовать в принятии решений о запуске продукции в производство, так как обеспечивать производство ресурсами придется ей.

С другой стороны, логистика взаимодействует с производством в процессе организации сбыта готовых изделий. Управляя материальными потоками в процессе реализации и имея исчерпывающую информацию о рынке сбыта, служба логистики, естественно, должна участвовать в формировании графиков выпуска готовой продукции.

Существенной функцией службы логистики является доставка сырья и комплектующих в цеха непосредственно к рабочим местам и перемещение изготовленной продукции в места хранения. Слабая взаимосвязь производства с логистикой при реализации этой функции приводит к увеличению запасов на разных участках, созданию дополнительной нагрузки на производство.

Одним из основных показателей, характеризующих поставщика и влияющих на организацию всего логистического процесса, является качество поставляемой продукции. Определение оптимального уровня качества, а также контроль за его соблюдением — также совместная задача службы логистики предприятия и службы планирования производства.

Сбытовая логистика, или логистика распределения — неотъемлемая часть общей логистической системы, обеспечивающая наиболее эффективную организацию распределения производимой продукции. Она охватывает всю цепь системы распределения: маркетинг, транспортировка, складирование и др. Физическое распределение сводится к обработке и исполнению заказов потребителей и непосредственной поставке продукции.

В целостной стратегии логистических процессов в области распределения можно выделить две основополагающие стороны. В упрощенном виде их можно представить, во-первых, как изучение потребностей рынка, чем собственно занимается и маркетинг, и, во-вторых, как способы и методы наиболее полного удовлетворения этих потребностей путем более эффективной организации транспортно-экспедиционного обслуживания.

Логистические процессы в области распределения охватывают весь комплекс задач по управлению материальным потоком на участке поставщик — потребитель начиная от момента постановки задачи реализации и кончая моментом выхода поставленного продукта из сферы внимания поставщика. При этом основной удельный вес занимают задачи управления материальными потоками, решаемые в процессе продвижения уже готовой продукции к потребителю.

Самый важный момент сбыта — процесс расставания клиента с собственными деньгами: передача наличных, подписание чека и т.п. Чтобы этот процесс совершился и покупатель при этом остался готовым повторять его и дальше, продавец (включая, естественно, и производителя) должен не ошибиться в выборе стратегии сбыта и торговли, и прежде всего в вопросах формирования и управления каналами сбыта.

Главная функция любого посредника — сокращение количества контактов, необходимых для осуществления купли-продажи и оптимизация этих действий. Разнообразие функций, объемы ответственности и полномочий, а также сложность работы посредников по другим параметрам нарастают «сверху вниз» — от брокера к дистрибьютору. Таким образом, организация логистических процессов в торгово-закупочной сети имеет большое значение. Правильно организованные логистические процессы ведут к снижению затрат связанных с приемом товара у поставщика, осуществлению сбора и комплектации, с дальнейшей доставкой собранных заказов в магазины, а так же в целом способствует оптимизации работы.
Литература


  1. Гаджинский А.М. Логистика: учебник. М.: ИТК "Дашков и К", 2012. 484 с.

  2. Логистика: учебное пособие / под ред. Б.А. Аникина. М.: ИНФРА-М, 2011. 327 с.

  3. Неруш Ю.М. Логистика: учебное пособие. Изд.: Проспект, 2013. 520 с.

  4. Панкрухин А.П. Маркетинг: учебник. М.: Омега-Л, 2013. 656 с.


МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

К.В. Коробова,

научный руководитель Л.А. Афанасьева

Россия, г. Курск,

Курский государственный университет
Человек всегда является главным фактором производства, поэтому необходимо правильно мотивировать и стимулировать персонал, так как для любой организации эффективный способ управления людьми является залогом успеха. Мотивация персонала современного предприятия является одной из важнейших функций управления, так как мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению эффективности и результатов труда.

Мотивация и стимулирование – процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения посредством трудовой деятельности [4, с. 80].

В современном менеджменте используются следующие регуляторы мотивации, которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных (табл. 1) [2, с. 200].

В практической работе кадровых служб все большее внимание уделяется мотивации трудовой деятельности работника как одному из важнейших аспектов личности, являющемуся существенным фактором повышения эффективности труда [5, с. 3].

Таблица 1 – Регуляторы мотивации


  1. Рабочая среда

  1. Вознаграждения

  1. Безопасность

удобное рабочее место;

низкий уровень шума;

дизайн;

столовая;



чистота;

хорошие физические условия работы



хорошая зарплата;

справедливое вознаграждение по результатам работы;

социальные блага (жилье, санатории, оплаченное питание)


ощущение своей принадлежности, нужности для фирмы;

уважение, признание, одобрение со стороны коллег и руководителя;

хорошие отношения в коллективе


  1. Личный рост

  1. Чувство причастности

  1. Интерес и вызов

возможности для обучения;

возможность карьеры;

возможность творчества, самовыражения


ощущение полезности своей работы;

информированность о делах, планах, перспективах фирмы;

интерес и учет руководством личных мнений работников;

совместное принятие решений



интересная работа;

усложняющаяся работа, требующая роста мастерства;

возрастающая ответственность;

соревновательный эффект (быть лучше другого) постановка трудных интересных трудовых целей


В современных условиях оказывается недостаточным стимулировать производительность труда, удовлетворяя только потребности работников в питании, жилище и одежде. Многие компании в качестве материального стимулирования работников используют бенефиционную систему. В ней выделяют мотиваторы, не зависящие от трудового вклада или грейда должности, - группа А и зависящие от них, - группа Б (табл. 2) [3, с. 130-131].


Таблица 2 – Бенефиционная система


Группа А


Организация питания сотрудников за счет средств компании

Оплата больничных листков, отпусков, соцстраховских путевок

Программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год)

Программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты

Предоставление спецодежды на рабочих метах

Группа Б


Программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот

Учеба за счёт компании (второе высшее, МВА)

Обучение смежным профессиям

Индивидуальные программы страхования работников и членов его семьи

Предоставление мобильного телефона, автомобиля, секретаря

Помимо бенефитов большую роль играют нематериальные мотиваторы, которые оказывают огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе. Самые значимые методы нефинансовой мотивации в работе компаний:



  1. продвижение – люди придают большое значение предлагаемым возможностям продвижения и развития карьеры;

  2. доверие работодателя;

  3. окружение – комфортная рабочая обстановка может помочь решению многих проблем, связанных со стрессом;

  4. поддержка – сотрудникам необходимо знать, что есть человек, к которому они могут обратиться за советом;

  5. чувство, что занимаемая должность очень важна компании, - каждый сотрудник независимо от уровня занимаемой должности в корпоративной иерархии хочет чувствовать себя значимым для компании.

  6. ощущение, что копания-работодатель надежна, - люди хотят гордиться своей работой и компанией, на которую они работают [3, с. 131-132].

Проблема управленческого воздействия на трудовое поведение состоит в том, что эффективное стимулирование возможно лишь тогда, когда менеджер опирается не на субъективное мнение о трудовых мотивах, а на знание реальных потребностей и интересов работников. Сложности управления трудовым поведением с помощью стимулов возникают из-за незнания или нежелания менеджеров учитывать реальные мотивы труда и механизмы мотивации подчиненных, которые отнюдь не ограничиваются постоянным стремлениям к более высоким заработкам [7, с. 185].

Одним из элементов эффективного руководства является наличие общей цели, на достижение которой будут направлены усилия всех сотрудников и благодаря которой сформируется корпоративный дух организации. Для эффективного управления и достижения всех целей в организации менеджер и руководство должны правильно координировать и планировать работу и мотивировать персонал.Для правильного управления мотивацией работников руководитель должен понимать, из каких элементов состоит мотивация сотрудника, то есть виды мотивов. Согласно типологии мотиваций Лапыгина – Эйдельмана существуют следующие виды мотивов (табл. 3) [6].


Таблица 3 – Виды мотивации согласно типологии мотиваций Лапыгина-Эйдельмана


Вид

Характеристика

Инструментальный

Работа – источник заработка, который позволяет удовлетворять потребности, находящиеся за границами трудовой сферы

Достижительный

Работа - источник повышения личного статуса

Коллективистский

Работа – источник общения, уважения коллег

Интеллектуальный

Работа – способ получения удовольствия от решения сложных интеллектуальных задач

Комфортный

Работа - комфортные условия существования

Чтобы эффективно мотивировать персонал в компаниях используются следующие формы обратной связи:

- регулярные (как минимум ежегодные) исследования удовлетворенности персонала;

- структурированные интервью с сотрудниками;

- неформальные беседы;

- открытые встречи с руководителем для ответов на вопросы персонала;

- обеды менеджеров с подчиненными;

- блоги, почтовый ящик для откликов и предложений;

- интервью с увольняющимися сотрудниками [8].

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Вследствие чего руководитель должен регулярно предоставлять подчиненным обратную связь об их работе и результатах, быть щедрым на похвалу, устраивать коллективные встречи, где обсуждать различные точки зрения и идеи, это поможет сотрудникам сплотиться в единую команду.

В различных компаниях используются разные методы нетрадиционной мотивации сотрудников:


  1. разрешение сотрудникам приводить на работу детей, оборудование комнат для детей и бесплатное предоставление услуг по уходу за ними;

  2. переселение на этаж выше в качестве вознаграждения и переселение на этаж ниже в качестве наказания;

  3. «политика красной палки»: сравнение по графику результатов за три последних года и сверху красным маркером – нанесение тех же показателей, полученных в текущем году;

  4. периодическая замена рабочего стола сотрудника на другой, больших размеров

  5. «наказание бездельем» (для профессионала перенести подобное довольно тяжело) [3, с. 143-146].

Исследования ученых и практика доказали, что стимулирование труда материальным вознаграждением не самый эффективный способ. Так можно выделить основные недостатки монетарного стимулирования: эффект привыкания, то есть премирование начинает восприниматься как обязательное дополнение к заработной плате, но, как известно, это мотивирует персонал не более чем на 2-3 месяца; небольшие премии не запоминаются, так как уже через несколько месяцев работник перестает помнить, на что он потратил эти деньги и что вообще их получал, а, получив грамоту или памятный подарок, человек помнит при каких обстоятельствах и за какие заслуги он его получил; люди, которые стремятся только к деньгам, идут на различные уловки, даже в том случае, когда приходится жертвовать качеством и честью [1].

Таким образом, создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала является важнейшей задачей управления. Нахождение наиболее эффективного метода и способа стимулирования и мотивации требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих работников на эффективность труда.

1   ...   42   43   44   45   46   47   48   49   ...   61


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница