Г. Екатеринбург, 18 марта 2015 г. Том 1 Екатеринбург – Алматы – Харьков – Елабуга 2015




Скачать 13.52 Mb.
страница25/61
Дата22.04.2016
Размер13.52 Mb.
1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   ...   61

Литература

  1. Анкудинова М.Л. Навыки и знания, необходимые специалистам для инновационной деятельности на малых предприятиях в России / Молодежный научно-технический вестник. 2014. № 9. С. 56-58.

  2. Информационно – правовой портал гарант. URL: http://www.garant.ru/ products/ipo/prime/doc/70006124/#ixzz2xcdSWIhk.

  3. Концепция ФЦПК на 2014-2020 годы. URL: http://www.fcpk.ru/ catalog.aspx?CatalogId=3707.

  4. Лукьянова Т., Алексеева Т. Инновационные кадры в современной экономике: Кадровая политика, Корпоративная культура.Кадровик. Кадровый менеджмент. Электрон. журн. 2010. № 10. URL: http://hr-portal.ru/article/innovacionnye-kadry-v-sovremennoy-ekonomike.

  5. Портал информационной поддержки инновационных проектов. URL: http://projects.innovbusiness.ru/content/document_r_ACD737D2-F715-4747-9FA5-2FFB19EA9660.html.

  6. Сурин А.В., Молчанова О.П. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. М.: Инфра-М, 2008. 367 с.

  7. Фалько С.Г., Иванова Н.Ю. Управление нововведениями на высокотехнологических предприятиях. М.: Изд-во МГТУ им Н.Э. Баумана, 2007. 256 с.


РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Е.А. Белая, К.Д. Ситкевич,

научный руководитель Н.Н. Морозова



Беларусь, г. Минск,

Академия управления при Президенте Республики Беларусь
Персонал организации - важнейший ресурс организации,поскольку является ключевым управляющим субъектом механизма хозяйствования. С учетом закона возвышения потребностей и роста их разнообразия, сокращения жизненного цикла товара, изменения ценностных ориентаций и целей потребителей, а также усилением конкуренции можно говорить о том, что работник и качество его труда становятся важнейшим гарантом устойчивости организации. Поэтому управление персоналом является одной из главных функций предприятия.

Согласно статье 1 Конституции Республики Беларусь, Республика Беларусь – унитарное демократическое социальное правовое государство [1]. Следовательно, создание условий для всестороннего развития личности и поддержание достойного уровня жизни населения являются приоритетными направлениями государственной политики. Трудовая деятельность выступает одним из главных факторов жизнедеятельности человека, т.е. благосостояние общества во многом зависит от удовлетворенности личности своим трудом и его результатами. Государство как субъект управления создает необходимые условия формирования, использования и развития кадрового потенциала посредством разработки и проведения кадровой политики. Трудовая деятельность в Республике Беларусь регулируется Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «О занятости населения» и иными актами законодательства.

В основу государственной кадровой политики положена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденная Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001г. №399. Согласно данной Концепции, основными направлениями государственной кадровой политики являются:


  • формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

  • подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

  • формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

  • совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

  • мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

  • совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [2].

В последние годы в кадровой сфере проявляется ряд проблем таких как «утечка мозгов», текучесть кадров, уход работников из компаний, снижение лояльности. Все это лишает организацию ее главного фактора, или основного конкурентоспособного преимущества, - высококвалифицированных кадров. Недостаточная мотивация к труду, неправильная расстановка кадров, недостаточная их квалификация могут привести организацию к банкротству и ликвидации. Именно поэтому возникает объективная необходимость в разработке кадровой политики на государственном уровне, а также ее конкретизации и осуществления на уровне предприятия.

Государственная политика реализуется не только на республиканском, но и на локальном уровне, уровне организации. Каждое предприятие стремится привлечь и удержать высококвалифицированные кадры, для чего разрабатывает системы мотивации работников.



Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Стимул – материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками [4].

Мотивы формируются на основании потребностей человека. Удовлетворение потребностей способствует повышению трудоспособности работника, а правильное стимулирование, поддержка развития человека увеличивают его вовлеченность в производственный процесс, вырабатывают чувство необходимости и участия.

В самом общем виде все потребности могут быть разделены на духовные, материальные, социальные. Наиболее точную классификацию разработал А. Маслоу, выделив уровни потребностей, где потребности в общении, уважении, самовыражении и самореализации ставятся во главу угла. Все эти нужды могут быть реализованы посредством взаимодействия с коллективом. Умение руководителя предвидеть и понимать, что хочет получить работник за выполнение своих обязанностей, помогает ему подобрать правильные методы и меры стимулирования.

На данном этапе общественного развития мы наблюдаем некоторый дуализм способов поощрения работников. С одной стороны, мощными «мотиваторами» становятся нематериальные или, скорее, нефинансовые блага. Степень участия и осознания своей роли в деятельности организации, понимание собственной необходимости и своих должностных обязанностей способствуют увеличению отдачи работника, установлению обратной связи с ним. К таким формам мотивации можно отнести предоставление бесплатного проезда транспортом фирмы, личное социальное страхование за счет предприятия, предоставление права самостоятельного выбора графика работы, предоставление дополнительных отгулов, предоставление дополнительных дней отдыха к оплачиваемому отпуску, создание благоприятного психологического климата в коллективе, моральное поощрение, оплата обучения и повышения квалификации.

Например, компания ITRANSITION предоставляет своим работникам расширенный социальный пакет, который включает бесплатное медицинское обслуживание, компенсацию расходов на спортивные увлечения, аренду спортивных залов для командных видов спорта (футбол, волейбол, баскетбол), обучение английскому языку, места для отдыха и общения в офисе, стоянку для велосипедов и многое другое [6].

С другой стороны, заработная плата и материальные поощрения представляют не меньший интерес для работника. Заработная плата может выступать оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия. Заработок определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей работника и его достижений в труде [4]. Он должен быть сопоставим и конкурентоспособен с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Для наиболее рациональной и справедливой оценки труда применяются различные формы его оплаты. Повременная и сдельная формы оплаты труда лаконично дополняют друг друга, т.к. каждая имеет свои особенности и сферу применения. Так, для подрядных работ, работ, связанных с изготовлением уникальных продуктов, используется преимущественно сдельная форма, а результат деятельности бухгалтера, служащего или педагога неосязаем, поэтому им заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени.

В связи с формированием нового технологического уклада и возрастающей ролью сферы услуг становится очевидно, что наибольшее развитие и распространение получит именно сдельная форма оплаты труда. Это будет повышать заинтересованность работника в результатах труда, его качестве и количестве. Особую роль в управлении трудовыми ресурсами следует отвести инвестициям в человеческий капитал. Сейчас проблема отдачи от таких инвестиций, а также определение их оптимального размера приобретает все большую актуальность.

Исследования, проведенные профессором кафедры образования Пенсильванского университета Р. Земски, экономистом Л. Линч, профессором менеджмента П. Капелли, показали, что при десятипроцентном повышении уровня образования суммарная производительность возрастает на 8,6%. Для сравнения: при таком же увеличении основных фондов производительность труда повышается всего на 3,4% [5]. Иначе говоря, предельная прибыль от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от капиталовложений в технику.

Тут примечателен пример Японии, где трудовые отношения строятся на принципе восприятия фирмы как общего дома. В стране концепции человеческого капитала уделяли внимание уже в 60-70-е гг. XX в. Японские компании осознали, что разнообразная работа, носящая целостный характер, приносит работнику большее удовлетворение нежели конвейерная. Тогда на смену конвейерам пришли рабочие столы, которые предоставляли работнику возможность самостоятельно собрать целое изделие или его блок. Ему также позволили самостоятельно определять график работы и ее издержки.

В результате укрепления технологических операций брак понизился с 6 до 0,3%, производительность труда увеличилась на 20%, себестоимость снизилась на 30% [3].

Можно с уверенностью сказать, что человеческий капитал – самый ценный ресурс для экономического развития мирового сообщества, возможно даже более важный, чем природные ресурсы или материальное богатство.

Основой кадровой политики и залогом эффективности предприятия должно стать рациональное планирование персонала. Однако не следует ограничиваться лишь правильным подбором кадров. Адаптационный период должен способствовать осознаю работников своего желания трудиться на благо организации. Организация, в свою очередь, должна стремиться поддерживать работника, его компетентность, обеспечивая его переподготовку и продвижение по службе, предоставляя социальные гарантии и привилегии, поощряя за успехи.

Следует отметить, что государственная кадровая политика Республики Беларусь разрабатывается с учетом мирового опыта и ориентирована, прежде всего, на сохранение и рациональное использование трудовых ресурсов, их подготовку и последующее профессиональное развитие в соответствии с учетом требований обеспечения национальной безопасности [2]. На данном этапе экономического развития человек как личность – важнейший ресурс функционирования и прогресса национальной экономики. Беларусь постепенно переходит к новому типу общественно-экономического развития, в котором на первый план выходит работник, являющийся залогом успешного функционирования общества.
Литература


  1. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября. 2004 г.) // ИПС Эталон (6.1) Законодательство Респ. Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. Минск, 2015.

  2. Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь: утв. Указом Президента Респ. Беларусь от 12 нояб. 2003 г. № 509 // ИПС Эталон (6.1) Законодательство Респ. Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. Минск, 2015.

  3. Мировая экономика. Экономика Японии. Японская экономическая модель // ereport.ru [Электронный ресурс]. URL: http://www.ereport.ru/articles/ weconomy/japan2.htm.

  4. Стратегия и управление // strategplann.ru [электронный ресурс. URL: http://www.strategplann.ru/personal-predprijatija/motivatsija-truda-na-predprijatii.html.

  5. Тугускина, Г. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал // HR-portal [электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-investiciy-v-chelovecheskiy-kapital?page=0.


СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА:

НЕДОСТАТКИ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
А.Н. Быков,

научный руководитель Е.Х. Ханипова



Россия, Республика Татарстан, г. Елабуга,

Елабужский политехнический колледж
Перед службами персонала быстро растущих предприятий наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников, однако одного универсального способа привлечения персонала в организацию не существует. Выбор способа поиска и подбора персонала зависит от различных факторов, в первую очередь, от характера предлагаемой работы и требований к кандидату. Способ привлечения персонала определяется также требуемыми сроками поиска, количеством потенциальных кандидатов на вакантную должность, бюджетом, выделяемым на поиск персонала, наличием свободного времени у менеджера по подбору персонала, оснащенностью техническими средствами, особенностями компании-работодателя, требованиями к конфиденциальности и другими факторами.

В результате анализа систем отбора и найма персонала, используемых на большинстве предприятий нами были выявлены следующие недостатки:



  1. На предприятиях на начальном этапе подбора персонала подается только заявка на подбор специалиста. Менеджер по персоналу, или руководитель подразделения не составляет ни карту компетенций, ни квалификационную карту. Тем самым усложняется работа специалиста отдела кадров при отборе резюме – в заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.

  2. Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста, таким образом, он располагает минимальной информацией. А эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфике предлагаемой работы. На предприятиях складывается весьма субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

  3. На предприятиях часто отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм менеджера по персоналу. Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно.

  4. Тестирование на профессиональную пригодность обычно проходят только претенденты на должности в технические и финансово-экономические (бухгалтерия) отделы. Отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).

  5. Работа с учебными заведениями заключается в размещении объявлений на студенческих стендах. Предприятия не выезжают в учебные заведения, не проводят презентации, и как следствие отсутствует сотрудничество с будущими выпускниками, заинтересовавшимися организацией.

Выявленные недостатки указывают на то, что компании не уделяют достаточного внимания существующей на предприятии системе отбора и найма персонала. В то же время имеется позитивный опыт работы по подбору кадров и конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг.

Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для предприятия, как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. На предприятии рекомендуется использовать event-рекрутинг в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда, а для кандидатов участие в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта [3].

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:


  • Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах предприятия;

  • Дни открытых дверей – как правило, ориентированы на выпускников высших и средних специальных учебных заведений старших курсов, и являются началом их стажировки на предприятии. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию предприятия, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

  • Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы и ССУЗы, отдельные факультеты.

От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе [1].

Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования предприятия на рынке и способствует более эффективному привлечению персонала в организацию.

Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.

Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:

1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства;

2. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами предприятия;

3. Размещение имиджевой рекламы в СМИ.

Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с предприятием, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.

Среди внутренних PR акций можно предложить следующие:

1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;

2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;

3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;

4. Процедура приема на работу и ознакомления с должностью – первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.

Работные сайты и печатные средства массовой информации предоставляют две возможности для привлечения персонала в организацию. Работодатель может публиковать свои вакансии с контактными данными и ждать откликов от соискателей либо осуществлять прямой поиск кандидатов, опубликовавших свои резюме.

Может использоваться также способы привлечения персонала, такие как наружная реклама и информация в печатных СМИ. Чаще всего затраты на размещение рекламы в газете равны нулю, так как объявления в большинстве газет в рубрике «требуются» публикуются бесплатно.

Плюсом данного способа привлечения персонала в организацию является большой выбор резюме соискателей. Однако этот способ привлечения персонала в организацию будет эффективен, если менеджер по подбору персонала обладает достаточным опытом работы с работными сайтами и специализированными печатными средствами массовой информации.

Благодаря комплексному подходу к решению кадровой проблемы предприятиям удастся привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом свои конкурентные преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка [2].
Литература

1. В помощь руководителю: Энциклопедия знаний Pandia. URL: http://www.Pandia.ru.

2. Творческий поиск: материал с кадрового портала Кадровик.ру. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?file=article&name=News&op=modload&sid=5846.

3. Event-рекрутинг: и себя показать, и людей подобрать: материал с кадрового портала Кадровик.ру. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?file=article&name= News&op=modload&sid=5867.




ВЛИЯНИЕ УЧЕТНОЙ ПОЛИТИКИ НА ОРГАНИЗАЦИЮ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА
А.В. Герман,

научный руководитель Е.Е. Голова

Россия, г. Омск,

Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина
Учетная политика организации является основным внутренним документом организации, на основе которого осуществляется ведение бухгалтерского учета. В соответствии с ПБУ 1/08 «Учетная политика» учетная политика организации [3] – это внутренний документ организации, раскрывающий все особенности бухгалтерского (налогового) учета этой организации в конкретном отчетном периоде.

Разработка и реализация учетной политики связана с методом бухгалтерского учета, который представляет собой совокупность приемов: первичное наблюдение (документация и инвентаризация), стоимостное измерение (оценка и калькуляция), текущая группировка (счета и двойная запись), итоговое обобщение (баланс и отчетность) фактов хозяйственной деятельности.

С вступлением в действие гл. 25 НК РФ [1] законодательно регламентируется необходимость разработки обособленной учетной политики для целей бухгалтерского учета и учетной политики для целей налогообложения. При этом даже одни и те же элементы учетной политики, например выбор метода определения финансового результата и момента получения доходов от реализации продукции (работ, услуг), для целей бухгалтерского учета и налогообложения могут различаться. Поэтому возникает необходимость отдельного раскрытия вопросов, связанных с формированием учетной политики организации для целей бухгалтерского учета и налогообложения [2].

Учетная политика формируется главным бухгалтером организации и утверждается руководителем. Учетная политика формируется на следующий отчетный год и применяется с 1 января года, следующего за годом ее утверждения. Каким-либо изменениям в течение года учетная политика не подлежит, за исключением случаев, предусмотренных законодательством [3].

В настоящее время учетная политика организации составляется как для целей бухгалтерского учета, так и для целей налогообложения. При этом учетная политика для целей бухгалтерского учета представляет собой совокупность выбранных организацией способов ведения бухгалтерского учета организации, а для целей налогообложения — совокупность способов ведения налогового учета организации, а также элементов методики исчисления некоторых налогов [5].
clip_image001_0004
Рисунок 1 – Основные этапы разработки учетной политики
Учетная политика для целей бухгалтерского учета для вновь созданной организации утверждается ее руководителем до первой публикации бухгалтерской отчетности, но не позднее 90 дней со дня государственной регистрации организации (п. 10 ПБУ 1/08) [3].

Учетная политика для целей налогообложения для вновь созданной организации утверждается руководителем не позднее окончания первого налогового периода и считается применяемой со дня создания организации (п. 12 ст. 167 НК РФ).

Совокупность способов ведения бухгалтерского учета представляет собой способы группировки и оценки хозяйственной деятельности, погашения стоимости активов, организации документооборота, инвентаризации, способы применения счетов бухгалтерского учета, системы регистров бухгалтерского учета, обработки информации и другие способы и приемы.

Учетная политика должна содержать такие элементы, как:



  1. рабочий план счетов;

  2. формы первичных документов, необходимых для оформления хозяйственных операций;

  3. формы документов для внутренней отчетности;

  4. порядок проведения инвентаризации;

  5. методы оценки активов и обязательств;

  6. правила документооборота и технология обработки учетной информации;

  7. другие решения, необходимые для ведения бухгалтерского учета, а также принятие соответствующей налоговой политики [2].

Порядок ведения налогового учета — это особый порядок учета доходов и расходов, момента их признания, подразумевающий особый механизм учета доходов и расходов для исчисления налоговой базы отчетного (налогового) периода, особый порядок формирования отложенных расходов. В учетной политике для целей налогообложения также следует отразить способ ведения аналитических регистров налогового учета: ручным способом (на бумажных носителях) или с использованием программ автоматизации бухгалтерского (налогового) учета.

В бухгалтерском учете управленческие расходы отражаются по дебету счета общехозяйственных расходов. Если согласно учетной политике управленческие расходы включаются в себестоимость продукции частично, они будут списываться одной их следующих проводок:

Дебет 20 Кредит 26, если производство данного вида продукции является основным видом деятельности организации. Дебет 23 Кредит 26, если вспомогательные производства производили изделия и работы и оказывали услуги на сторону. Дебет 29 Кредит 26, если обслуживающие производства и хозяйства выполняли работы и услуги на сторону. В случае отнесения таких затрат на счета 20, 23 или 29, в состав себестоимости они будут включаться по мере продажи произведенной продукции, то есть по мере списания этих затрат со счетов 20, 23 и 29 на счет 90.

Если же управленческие расходы признаются в полной сумме, то в качестве условно-постоянных они будут относиться напрямую в себестоимость продаж того отчетного периода, в котором возникли. Проводка в данном случае будет следующаяД90К26 [5].

При списании управленческих расходов на счет 90 они полностью включаются в состав себестоимости в том отчетном периоде, когда были признаны "расходами по обычным видам деятельности". Однако здесь есть один нюанс. Сделать так можно лишь при условии, что организация соблюдает порядок формирования расходов на счете 26, предусмотренный Инструкцией к Плану счетов, утвержденному приказом Минфина от 31 октября 2000 года N 94н. Там говорится, что счет 26 предусмотрен для отражения информации о расходах для нужд управления, не связанных непосредственно с производственным процессом.

Выходит, что счет 26 изначально предназначен для учета расходов именно по управлению организацией. Однако на практике может получиться, что на этом счете учитываются не только управленческие расходы, но и затраты производственного характера. В таком случае говорить о списании всей суммы со счета общехозяйственных расходов проводкой Дебет 90 Кредит 26 некорректно. Списать можно только ту часть расходов, которые непосредственно являются управленческими [6].

Отметим также, что при заполнении отчета о прибылях и убытках следует помнить, что строка "Управленческие расходы" заполняется только в том случае, если управленческие расходы не распределяются по объектам калькулирования, то есть в учетной политике выбран второй вариант отражения затрат и в учете нет проводок Дебет 20 Кредит 26, Дебет 23 Кредит 26, Дебет 29 Кредит 26. В противном случае управленческие расходы из состава производственной себестоимости не вычитаются и строка "Управленческие расходы" не заполняется (п. 21 ПБУ 10/99).

Соответственно, разработка и утверждение учетной политики организации подразумевают две основные цели: закрепление выбранных способов ведения бухгалтерского учета и регулирование максимально возможного количества элементов организации бухгалтерского учета, включая организацию документооборота, работы бухгалтерской службы, организацию горизонтального (с другими структурными подразделениями) и вертикального (с руководящими органами и персоналом) взаимодействия бухгалтерской службы [3].

Все изменения учетной политики, оказавшие или способные оказать существенное влияние на финансовое положение, движение денежных средств или финансовые результаты деятельности организации, подлежат обособленному раскрытию в бухгалтерской отчетности. При этом обязательно должна быть раскрыта причина изменения учетной политики, дана оценка последствий изменений в денежном выражении [6].

Таким образом, учетная политика занимает центральное место в системе бухгалтерского учета и отчетности. К процессу ее формирования необходим особый подход, так как от этого зависят весь учетный процесс организации, правильность ведения бухгалтерского и налогового учета, а также процесс принятия управленческих решений [3].


1   ...   21   22   23   24   25   26   27   28   ...   61


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница