Федеральное государственное автономное образовательное




страница1/8
Дата24.04.2016
Размер0.53 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8


Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет

"Высшая школа экономики"»
Санкт-Петербургский филиал федерального государственного

автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"»

Факультет экономики
Кафедра финансовых рынков и финансового менеджмента

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

На тему: «Оценка результатов внедрения системы управления знаниями в организации»

Направление/специальность 080100.62 «Экономика»

Студент группы № 141 Я.С. Наркевич

Научный руководитель

к.э.н., старший преподаватель В.С. Липатников

Санкт-Петербург

2014 г.


ОГЛАВЛЕНИЕ

1.1. Основные понятия управления знаниями 7

1.2. Технологии системы управления знаниями 11

1.3. Методология оценивания управления знаниями и интеллектуального капитала 16

2.1. Банковская сфера России 23

2.2. ОАО «Сбербанк России». Анализ финансово-хозяйственной деятельности 29

3.1.Система управления знаниями в Сбербанке 36

3.2.Оценка эффективности внедрения системы управления знаниями в Сбербанке 42

Приложение 1. Расчет коэффициентов оборачиваемости 56

Приложение 2. Расчет коэффициентов рентабельности 57



ВВЕДЕНИЕ


На сегодняшний день знания и интеллектуальный капитал организации становятся основой эффективного развития и одним из важнейших факторов конкурентоспособности. Важным принципом каждой успешной организации должно выступать распространение знаний и управление ими для обеспечения значительного роста и развития.

«Информация и знания – термоядерное оружие в конкурентной борьбе нашего времени…» [Stewart, 1997] написал Т. Стюарт, один из первых исследователей интеллектуального капитала, в 1997 году. Внедрение системы по управлению знаниями (СУЗ) как стратегическим ресурсом организации – один из важных и малоизученных вопросов. Он нуждается во внимании, потому что успешное социально-экономическое развитие зависит от открытости общества для импорта различных знаний, информации и идей.

Постепенно происходят изменения как в экономике в целом, так и на уровне компании. На сегодняшний день формируется новая экономика – экономика знаний, частью которой является проблема их управления. В современном мире компания производит не столько товар или услугу, сколько знания. Это означает, что персонал занимается производством знаний, организации превращаются в обучающие, инновации становятся источником вновь созданной стоимости. Пусть знания и интеллектуальный капитал (нематериальные активы компании) не учитываются в бухгалтерском балансе, тем не менее, они дают значительный экономический эффект, что определяет актуальность темы и логику данного исследования.

Кроме того, к оценке интеллектуального капитала применяются как стоимостные, так и нестоимостные показатели, в то время как физический капитал оценивается в большинстве случаев в стоимостном выражении. Такой подход к интеллектуальному капиталу позволяет адекватнее оценивать стоимость компании, выступающую универсальным показателем эффективности любых стратегических решений, что в свою очередь помогает эффективно управлять организацией.

Целью данной работы является оценка эффективности внедрения системы управления знаниями в организации. Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:


  • проанализировать теоретические аспекты касательно основных понятий исследования: менеджмент знаний и система управления знаниями;

  • определить составляющие СУЗ;

  • описать методологию исследования;

  • выбрать компанию, практикующую внедрение УЗ, и рассмотреть ее деятельность и финансовое положение;

  • описать общую ситуацию в сфере, которой принадлежит выбранная компания, а именно в банковской сфере России;

  • рассмотреть политику и мероприятия, проводимые компанией в рамках реализации проекта по управлению знаниями;

  • оценить знания и интеллектуальный капитал организации до и после введения СУЗ.

Объектом исследования является интеллектуальный капитал ОАО «Сбербанк России», организации, начавшей внедрение системы по управлению знаниями в 2009 году. Предметом выступает изменение отдачи от интеллектуального капитала банка по мере внедрения СУЗ.

В первой главе данной работы рассмотрены теоретические аспекты управления знаниями в организации, основные составляющие СУЗ и методология оценивания интеллектуального капитала компании. Вторая глава исследования посвящена описанию деятельности выбранной организации, ОАО «Сбербанк России», анализу основных показателей ее финансово-хозяйственной деятельности, а также описанию основных характеристик и проблем банковской сферы страны. В третьей главе описывается система по управлению знаниями в Сбербанке и мероприятия по ее совершенствованию, которые проводит банк. Основной составляющей главы является сравнительная оценка его интеллектуального капитала выбранными методами по мере внедрения системы управления знаниями.



ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1. Основные понятия управления знаниями


Существует множество предпосылок для зарождения такого понятия как управление знаниям, или менеджмент знаний. Во-первых, это появление постиндустриального общества, основанного на информационных технологиях и знаниях. Знание стало одним из основных ресурсов современного общества, и появилась необходимость его организации. С точки зрения социологии, создание социальной среды, благоприятной для постоянного развития и роста собственных знаний, является необходимым условием для процветания, к примеру, организации. Во-вторых, глобализация и появление конкуренции побуждают предприятия и организации различного типа искать конкурентные преимущества, одним из которых может стать внедрение системы по управлению знаниями.

В настоящее время сложно выделить единое определение такого

широкого понятия как «менеджмент знаний» или «управление знаниями» и области его применения, потому что, во-первых, зарождающиеся знания имеют двойственную природу, внутриличностную и организационную. Эти аспекты тесно связаны между собой, потому что личностные знания персонала являются основой для организационных знаний. Соответственно, с помощью управления знаниями из общения людей можно извлекать прибыль, при этом процесс обмена знаниями должен осуществляться автоматизировано, что сделает его более эффективным.

Б.З. Мильнер, один из известнейших исследователей данной проблематики, предлагает несколько определений Knowledge management (Управление знаниями):



  1. новая область приложения организационных механизмов, управленческих приемов и экономических стимулов, порождающая реальные конкурентные преимущества компаний;

  2. систематическое, точное и продуманное формирование, обновление и применение знаний как ресурса управления с целью максимизации эффективности предприятия и прибыли от активах, основанных на знаниях;

  3. формализация и доступ к практическому опыту, знаниям и экспертным данным как объекта управления, которые создают новые возможности, способствующие совершенствованию деятельности, стимулирующие инновации и увеличивающие потребительную стоимость1.

В каждом из них подчеркиваются различные аспекты понятия. Общепринято, что оно должно включать в себя два основных аспекта: производство знаний и управление их производством, или созданием. Из всего вышесказанного можно сделать вывод о невозможности выведения одного точного определения «менеджмента знаний», так как каждое предприятие или организация может сформулировать его по-своему, отражая их собственные процессы «управления знаниями».

Относительно составляющих менеджмента знаний мнения специалистов так же расходятся. По мнению одних, наличие системы документооборота и хранилища данных свидетельствует о существовании в организации полноценной системы управления знаний. Однако в этом случае охватывается лишь технологическая сторона процесса, и некоторые ученые считают, что это нельзя назвать управлением знаний, так как в нем отсутствует работа с персоналом и их знаниями.

В данном случае речь идет о наличии двух различных подходов к реализации управления знаниями на предприятиях. Первый основан на содержании знаний в людях и необходимости ими делиться и хранить их. Это интуитивистский или персонифицирующий подход, в рамках которого сотрудники, их мотивация и культура компании – главное в менеджменте знаний, а технологи – это инфраструктура. Подход основан на общении сотрудников, возможности делиться опытом между собой и, как следствие, на эффективном использовании их знаний. Сторонники данного подхода видят его основное преимущество в наличии шансов не упустить скрытые, неформальные знания сотрудников.

В рамках второго подхода, технологического или информационного, знания рассматриваются как точная информация по какой-либо проблеме. Современные предприятия имеют десятки операционных систем, в которых хранится бесчисленная накопленная информация о поставщиках, клиентах и многом другом, и она не структурирована, так как данные в основном не обработаны. Таким образом, управление знаниями здесь – это система, не персонифицированная, дающая точный ответ на запрос.

Однако для создания системы менеджмента знаний недостаточно лишь установить какой-либо программный пакет в корпоративной сети. На сегодняшний день многие компании и организации, особенно крупные, накопили огромное количество информации, неструктурированной и разрозненной, которую зачастую сложно найти и получить. Поэтому необходимо осуществлять набор специализированных технологий и систем, которые помогут осуществить управление информационных ресурсов организации. В рамках этого вопроса широкое распространение получила идея выделения шести этапов управления знаниями, предложенная Дж. Харрингтоном и Ф. Воулом2.

I Этап: создание знаний. В рамках этого подхода необходимо создавать стимулы к участию сотрудников организации в процессах создания информации, ведь именно их идеи и размышления ложатся в основу новых знаний; также важно делать эту информацию доступной для всех сотрудников.

II Этап: накопление знаний. Здесь важно выяснить, каким образом происходит выработка решений, приносящих полезность и выгоду, а так же оценивать их значимость, чтобы процесс накопления знаний был эффективным.

III Этап: передача знаний. Во-первых, необходимо приводить знания к единому стандарту (формату). Так они будут систематизированы по различным признакам и доступны заинтересованным агентам. Более того, знания должны регулярно обновляться.

IV Этап: распространение знаний. Этот этап один из наиболее сложно осуществимых, потому что многие сотрудники более заинтересованы в получении собственной выгоды, нежели выгоды для организации в целом. Под этим подразумевается, что сотрудники не имеют желания делиться своими знаниями и опытом, так как боятся потерять свои конкурентные преимущества. Таким образом, в рамках этого подхода нужно прививать сотрудникам организации это желание и увеличивать количество мероприятий, через которые происходит обмен знаниями (интернет -порталы, чаты, личные встречи и тому подобное).

V Этап: применение знаний. Если система управления знаниями организована так, что помогает эффективнее реагировать на новые возможности и при этом избегать ошибок, то организация получает от нее реальные выгоды.

VI Этап: освобождение от устаревших знаний. Появление новых идей и знаний зачастую смещают даже лучшие практики управления, создавая новые методы работы организации. Поэтому нужно своевременно избавляться от устаревшей информации. Сложность в том, что старые практики надежные и проверенные, а новые подходы еще не имели возможности продемонстрировать свою перспективность. В такой ситуации необходимо действовать с осторожностью.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что «система управления знаниями на предприятии представляет собой взаимодействие разноплановых элементов в целях формирования единого информационного пространства, организации групповой работы сотрудников для приобретения и обмена знаниями, предоставления доступа к единой корпоративной базе знаний и создания условий для эффективного использования знаний сотрудников в общих интересах»3.



  1   2   3   4   5   6   7   8


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница