Cовершенствование системы оценки служащих предприятия




Скачать 497.6 Kb.
страница1/3
Дата05.05.2016
Размер497.6 Kb.
  1   2   3










Исследовательская работа на тему:


Cовершенствование системы оценки служащих предприятия

(на примере ОАО «Ангарскнефтехимпроект»)

ОГЛАВЛЕНИЕ




Введение………………………………………………………………………...

3

1. Анализ систем оценки персонала на предприятиях города Ангарска Иркутской области………………………………………………………….….

4


2. Основные направления совершенствования системы оценки персонала в ОАО «Ангарскнефтехимпроект»……………………………………………

13


Заключение…….…………………………………………….………………….

15

Список используемой литературы……………..…….………………………..

16

Приложение 1……………...…………………………………………..……….

17

Приложение 2……………...…………………………………………..……….

20

Приложение 3……………...…………………………………………..……….

21

Приложение 4……………...…………………………………………..……….

23

Введение
Проблема оценки персонала является одной из самых актуальных проблем науки и практики управления. Эффективное развитие любой компании требует постоянного повышения компетенции и квалификации ее сотрудников.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления – персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

Сегодня компании вкладывают значительные средства в создание системы оценки персонала, формируют внутренние центры оценки, привлекают внешних консультантов. Благодаря оценке можно грамотно расставлять работников таким образом, чтобы добиться наилучших результатов. Только на основании оценки можно выбрать кратчайшие и действенные пути изменения ситуации в нужную сторону. Оценка персонала – это точка отсчета для формирования целевых программ отбора и найма, обучения и развития, ротации и продвижения персонала и пр. Регулярная оценка – это единственная возможность отслеживать происходящие изменения в компании. Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Несовершенство методик оценки персонала обусловливает актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по внедрению эффективной системы оценки персонала.

Объектами исследования в работе являются предприятия г. Ангарска. Предмет исследования – система оценки персонала предприятий.



1. Анализ систем оценки персонала на предприятиях

города Ангарска Иркутской области
Для определения эффективности использования системы оценки персонала, выявления взаимосвязи системы оценки персонала с системой мотивации, обучения и развития персонала было проведено исследование среди предприятий города Ангарска. Данное исследование проводилось в апреле 2011 года.

Цель проведенного исследования – сформировать представление о системах оценки персонала предприятий города Ангарска, сбор информации о методах оценки персонала, используемых разными компаниями.

При проведении исследования были сформулированы следующие гипотезы:

– наиболее распространенным методом оценки персонала является аттестация, которая проводится не реже 1 раза в 3 года;

– наиболее важным фактором, оказывающим влияние на выбор метода оценки персонала, является объективность оценки;

метод Assessment Center применяется для оценки руководящего состава, оценка специалистов и других служащих проводится с помощью аттестации;

– основная проблема, с которой сталкиваются специалисты в области оценки персонала, – недостаток комплексных методов оценки персонала;

– при подборе персонала используется методы анкетирования и структурированного интервью, текущая оценка результатов труда осуществляется с помощью метода Management by Objectives (Управление по целям) и «360 градусов»;

– текущая оценка деятельности работников не проводится;

– основная цель оценки персонала – мотивация сотрудников, то есть система оценки персонала на предприятиях города Ангарска напрямую связана с системой мотивации;

– наиболее важными качествами, предъявляемыми к служащим, являются уровень квалификации и инициативность.

Для решения задач исследования была сформирована выборка, представляющая предприятия города Ангарска. Из генеральной совокупности, представляемой 178 предприятиями города, в число выборочной совокупности попало 28 предприятий. Число предприятий выборочной совокупности формировалось с помощью эмпирической таблицы, которая отражает зависимость между объемом генеральной совокупности, объемом выборки и предельной ошибкой выборки (в исследовании предельная ошибка выборки составляет 5%). Для удобства сравнения в исследовании были опрошены предприятия различные по форме собственности, размеру и виду экономической деятельности.

В ходе исследования принимали участие руководители предприятий и специалисты в области управления персоналом, которые непосредственно занимаются оценкой персонала. В качестве инструментария проведения исследования была разработана анкета, состоящая из 16 вопросов. Анкета представлена в приложении 1.

При исследовании были опрошены самые различные организации по виду экономической деятельности. Преобладали производственные предприятия (21,43%) и организации, занимающиеся финансовой деятельностью (17,86%). Так же опрос проводился на предприятиях пищевой промышленности, строительства, сферы услуг и торговли, агентствах недвижимости. Всего 28 предприятий. Наглядно структура предприятий по отраслям представлена на рис. 1.





Рис. 1. Структура предприятий по отраслям

В исследовании приняли участие различные по численности предприятия: малые, средние и крупные. На рис. 2 изображена структура предприятий по численности.





Рис. 2. Структура предприятий по численности
Проведенное исследование показало, что самым распространенным методом оценки персонала является аттестация. Данный метод используется в 13 из опрошенных компаний, что составляет 46,43%. Это связано с тем, что данный метод является наиболее известным и проработанным, на его проведение не требуется больших финансовых затрат. Второе место разделено между тестированием и методом «360 градусов» (35,71%). Метод «360 градусов» наиболее распространен в клиентоориентированных компаниях, так как он позволяет узнать мнение клиентов и коллег по работе, оценить сотрудника по тем компетенциям, которые наиболее значимы для компании и соответствуют ее корпоративной культуре. Распространенность тестирования обусловлена тем, что данный метод позволяет одновременно оценить большое количество сотрудников, при этом не требует больших временных и финансовых затрат. На третьем месте – Assessment Center (25,0%), этот метод применяется в основном для оценки руководителей. Это обусловлено тем, что данный метод требует не только больших финансовых затрат на его проведение и покупку технологий, но и значительных временных затрат. Процентное соотношение используемых методов изображено на рис. 3.



Рис. 3. Соотношение методов оценки персонала
Исследование показало, что самой распространенной целью проведения оценки персонала является мотивация персонала (27,42%), также к наиболее распространенным целям оценки персонала относятся подбор персонала (22,58%), внутриорганизационное перемещение работников (17,74%) и формирование кадрового резерва (12,9%). В большинстве компаний система оценки персонала связана с системой мотивации, то есть заработная плата сотрудника напрямую зависит от результатов его деятельности. Цели проведения оценки персонала в процентном соотношении приведены на рис. 4.



Рис. 4. Цели, применяемые для оценки персонала
Проведенное исследование показало, что большинство компаний (53,57%) стараются разрабатывать систему оценки персонала собственными силами. Это касается крупных компаний, которые имеют службы управления персоналом, работники которых занимаются разработкой системы оценки персонала и ее проведением. На рис. 5 изображено процентное соотношение способов разработки систем оценки персонала.



Рис. 5. Способы разработки систем оценки персонала
Всего 21,43% компаний обращаются к услугам консалтинговых компаний для разработки и проведения оценки персонала. Возможно, это связано с тем, что привлечение консалтинговых компаний и внешних консультантов является достаточно дорогим удовольствием, и многие предприятия (особенно малые) не могут позволить себе этого. Стоимость услуг консалтинговых компаний зависит от следующих факторов: сложности организационной структуры заказчика, количества подразделений и филиалов, численности работающих, разнообразия номенклатуры должностей и видов профессиональной деятельности работающих, комплектации поставки (количество приложений и необходимость создания специальных словарей по оценке профессиональных компетенций). Стоимость консалтинговых услуг по оценке и аттестации персонала (по данным группы консалтинговых компаний «Русконсалт»)1 представлена в таблице 1.

Таблица 1

Стоимость консалтинговых услуг в области оценки персонала

Услуга

Стоимость стандартной услуги

1

2

Разработка политики управления персоналом

5 000 рублей

Разработка системы оценки персонала

5 000 рублей

Разработка квалификационных требований к должностям

500 рублей

Разработка методик оценки при приеме на работу

5 000 рублей

Разработка положения о приеме и адаптации новых работников

1 500 рублей

Разработка положения об оценке работников

1 500 рублей

Разработка пакета документов по аттестации персонала в соответствие с ТК РФ

5 000 рублей

Стоимость оценки одного сотрудника

5 000 рублей

Стоимость оценки топ-менеджера

10 000 рублей

25,0% компаний используют готовые системы оценки персонала. В основном это дочерние общества крупных российских компаний. Однако слепое копирование готовых систем оценки персонала разработанных для других компаний, использование зарубежных методик, грозит тем, что система оценки не принесет желаемого результата. Любая система оценки должна быть адаптирована под конкретную организацию, разработана с учетом целей и миссии конкретной организации.

При анализе проблем в области оценки персонала было выявлено, что 42,86% компаний, сталкиваются с проблемой отсутствия методов, применяемых для оценки талантов сотрудников, столько же компаний (42,86%) при проведении процедуры оценки персонала сталкиваются с сопротивлением со стороны работников; 32,14% экспертов испытывают недостаток методов для оценки топ-менеджеров; 25,0% отмечают недостаток комплексных, валидизированных методов оценки персонала. На рис. 6 графически представлены проблемы, с которыми сталкиваются специалисты при проведении оценочных процедур.

Рис. 6. Проблемы в области оценки персонала
Эксперты отмечают, что в настоящее время нет разработанных методик, позволяющих оценить креативность и талант сотрудников. Узнать, насколько человек талантлив во время интервью невозможно, это можно узнать только, когда он начнет реально работать, и то в этой оценке присутствует слишком много субъективизма, потому что показателей «талантливости», не существует. Сопротивление со стороны работников при проведении оценочных процедур можно объяснить тем, что в недалеком прошлом оценка персонала (аттестация) нередко сопровождалась принятием решения об увольнении сотрудника. В отличие от российских компаний в западных организациях проводятся мероприятия способствующие уменьшению сопротивления со стороны работников к процедуре оценки персонала. Так в компании California Edison рядовые работники привлекаются к разработке системы оценки персонала2.

Результаты исследования показали, что на 82,14% опрошенных предприятий работу сотрудника оценивает непосредственно руководитель. На половине предприятий в процедуре оценки персонала принимают участие специалисты по оценке персонала. В 28,57% компаниях наряду с другими методами оценки персонала используется самооценка. На 25,0% предприятий деятельность сотрудника оценивается не только руководителем и специалистом по оценке персонала, но и в процессе оценки участвуют коллеги по работе. Данный вариант ответа отмечался экспертами, в чьих компаниях распространен метод оценки «360 градусов». На рис. 7 изображены в процентном выражении субъекты оценки персонала, которые участвуют в процедуре оценки сотрудников.





Рис. 7. Субъекты оценки персонала
Проведенное исследование показало, что в 42,86% компаний оценка текущей деятельности персонала осуществляется ежемесячно; на 25,0% предприятий деятельность персонала оценивается по итогам года. В основном оценка соответствия должности проводится не реже 1 раза в 2 года (данный вариант ответа отметили 39,29% экспертов). Таким образом, можно сделать вывод, что в большинстве компаний не нарушаются общепринятая периодичность проведения аттестации. Результаты исследования представлены на рис. 8.



Рис. 8. Периодичность проведения оценки персонала
Наиболее популярным решением по результатам оценки персонала является повышение/понижение разряда (категории). Данный вариант ответа отметили 50,0% из числа опрошенных организаций. Второй по степени значимости показатель (46,43%) – повышение/понижение размера заработной платы. Это говорит о том, что для большинства предприятий оценка персонала неразрывно связана с материальной мотивацией. Всего 28,57% компаний используют оценку персонала как средство для зачисления сотрудников в кадровый резерв. 17,86% респондентов отметили, что результаты оценки оказывают влияние на принятие решения о направлении работников на обучение. На рис. 9 графически представлены наиболее популярные решения, принимаемые по результатам оценки персонала.



Рис.9. Соотношение решений, принимаемых по результатам оценки персонала
Исследование показало, что используемые на предприятиях методы оценки персонала напрямую зависят от размера компании. Так, крупные компании больше внимания уделяют вопросам оценки персонала. Эти компании ориентированы на развитие своих сотрудников, поэтому руководители компаний уделяют большое внимание развитию персонала и его оценке, и в бизнес-планы данных компаний включены средства на развитие персонала и его оценку. В малых компаниях оценке персонала не уделяется должного внимания: оценка персонала проводится в основном по результатам деятельности сотрудников или не проводится вообще. Возможно, это связано с тем, что политика компаний нацелена на быстрое получение прибыли, а персонал рассматривается всего лишь как средство для ее получения.

Проанализировав данные, полученные в ходе исследования, можно сделать вывод, что чем крупнее организация, тем более сложную систему оценки персонала она имеет. На крупных и средних предприятиях иное отношение к вопросам оценки персонала. По сравнению с малыми предприятиями, целью данных компаний является не только получение прибыли, но и развитие персонала. Здесь оценка персонала напрямую связана с системами обучения, мотивации, подготовки и переподготовки кадров. По результатам оценки на крупных и средних предприятиях формируется кадровый резерв. Это говорит о том, что развитию персонала уделяется большое внимание, поскольку успех предприятия напрямую зависит от уровня развития и эффективности сотрудников, а так же качества выполняемых ими товаров и услуг. Взаимосвязь целей проведения оценки персонала и размера компании представлена на рис. 10.



Рис.10. Зависимость целей проведения оценки персонала от размера компании
Проведенное исследование позволило сформировать идеальный портрет служащего. По мнению экспертов, идеальный руководитель – это коммуникативный, инициативный, умеющий планировать и принимать решения профессионал своего дела. Идеальный специалист – это высококвалифицированный сотрудник, качественно выполняющий свою работу. Идеальный служащий – это стрессоустойчивый, высококвалифицированный работник. Идеальный портрет служащего приведен на рис. 11.


Рис.11. Идеальный портрет служащего
Результаты проведенного исследования представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты проведенного исследования

Задача

Тенденция

Соответствие гипотезе

1

2

3

Выявить основные тенденции в области оценки персонала

Преобладающее большинство компаний проводит текущую оценку деятельности персонала

Гипотеза (текущая оценка деятельности работников не проводится) опровергнута.

Определить популярные методы оценки персонала


Аттестация используется для оценки специалистов, служащих и рабочих (в 46,43% организаций применяется данный метод); метод «360 градусов» широко применяется для оценки специалистов (35,71% организаций использует данный метод); тестирование используется для оценки руководителей и специалистов (35,71% организаций использует данный метод); метод Assessment Center применяется в основном для оценки руководителей (применяется в 25,0% организаций). Наиболее распространенный метод оценки персонала – аттестация, которая проводится не реже 1 раза в 2 года (данный вариант ответа отметили 39,29% экспертов). Таким образом, можно сделать вывод, что в большинстве компаний не нарушаются общепринятая периодичность проведения аттестации.

Гипотеза (метод Assessment Center применяется для оценки руководящего состава, оценка специалистов и других служащих проводится с помощью аттестации) подтвердилась.

Определить наиболее распространенные методы оценки персонала на каждом этапе работы сотрудника

Наиболее распространенные методы оценки персонала, используемые при подборе на вакансию – это структурированное интервью и анкетирование (используются на 28,57% и 25,0% организаций, соответственно). Аттестация применяется как основной метод для текущей оценки результатов труда (42,86% организаций), а также при переводе работника на новую должность (39,29% организаций). Методы «360 градусов» (28,57% организаций) и Management by Objectives (Управление по целям) (17,86% организаций) используется для текущей оценки результатов труда. Метод Assessment Center используется при переводе работника на новую должность (28,57% организаций), а также при формировании кадрового резерва (17,86% организаций).

Гипотеза (при подборе персонала используется методы анкетирования и структурированного интервью, текущая оценка результатов труда осуществляется с помощью метода Management by Objectives

(Управление по целям) и «360 градусов») подтвердилась.



Выявить трудности, с которыми сталкиваются специалисты в области оценки персонала

Наиболее распространенными проблемами в области оценки персонала являются отсутствие методов, применяемых для оценки талантов сотрудников и сопротивление со стороны работников.

Гипотеза (основная проблема, с которой сталкиваются специалисты в области оценки персонала, – недостаток комплексных методов оценки персонала) опровергнута.

Определить факторы, оказывающие влияние на выбор метода оценки персонала

Ключевыми факторами при выборе методов оценки персонала являются объективность метода оценки и цель проведения оценки персонала. Немалое значение отводится такому фактору, как величина затрат на разработку системы оценки. Наименее важными критериями являются научная обоснованность метода, оперативность и легкость обработки данных, полученных в результате оценки персонала.

Гипотеза (наиболее важным фактором, оказывающим влияние на выбор метода оценки персонала, является объективность оценки) подтвердилась.

Выявить оцениваемые качества и сформировать

В современном мире востребован стрессоустойчивый, высококвалифицированный сотрудник, качественно выполняющий свою работу. По мнению опрошенных,

Гипотеза (наиболее важными качествами, предъявляемыми к служащим,







Окончание табл. 2

1

2

3

идеальный портрет служащего

идеальный руководитель – это коммуникативный, инициативный, умеющий планировать и принимать решения профессионал своего дела.

являются уровень квалификации и инициативность) подтвердилась.

Определить цели применения оценки персонала

Оценка персонала имеет мотивационное значение (в большинстве компаний (27,42%) система оценки персонала связана с системой мотивации), также к наиболее распространенным целям оценки персонала относятся подбор персонала (22,58%), внутриорганизационное перемещение работников (17,74%) и формирование кадрового резерва (12,9%). Основная цель оценки персонала – мотивация сотрудников, то есть система оценки персонала на предприятиях города Ангарска напрямую связана с системой мотивации.

Гипотеза (основная цель оценки персонала – мотивация сотрудников) подтвердилась.

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала в ОАО «Ангарский институт по проектированию предприятий нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности» (ОАО «Ангарскнефтехимпроект»).

  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница