Банкет Станислав Викторович




Скачать 65.19 Kb.
Дата10.05.2016
Размер65.19 Kb.
Банкет Станислав Викторович

К(П)ФУ, аспирант Института управления и территориального развития

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКОВСКОГО И РЕАЛЬНОГО СЕКТОРОВ ЭКОНОМИКИ ПОСРЕДСТВОМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ДЛЯ ПРИРАЩЕНИЯ УРОВНЯ ЖИЗНИ РАБОТАЮЩЕГО НАСЕЛЕНИЯ

Эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование[3]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы мотивирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы мотивирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.[2]

Существует два вида мотивации: материальная и нематериальная. материальная мотивация делится на систему прямой материальной мотивации и систему косвенной материальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.

Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть не что иное, как система оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):


  1. Оплата больничных листов;

  2. Оплата ежегодных отпусков;

  3. Обязательное медицинское страхование;

  4. Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

  1. Добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

  2. Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

  3. Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

  4. Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

  5. Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

  6. Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);

  7. Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

  8. Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

  9. и т.д. [4]

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе, в России же она находится в стадии зарождения, но опыт активно перенимается и повышает мотивацию труда персонала.

Исследование проблем мотивации труда в контексте уровня и качества жизни населения является малоизученным. В настоящее время недостаточное внимание уделяется изучению глубинных социальных последствий, к которым приводит общее снижение трудовой активности работников, вызываемое не только субъективными, но и объективными причинами. Таким образом, мы можем наблюдать прямую зависимость качества жизни населения с мотивацией труда, благодаря которой человек может чувствовать себя уверенным, самодостаточным и полноценным в современном мире.

Качество жизни населения - совокупность показателей, характеризующих условия и уровень жизни населения, в т.ч. развитость инфраструктуры, доходы населения, жилищные условия, уровень медицинского обслуживания и здравоохранения, экологическую обстановку, уровень преступности и др. Из определения можно сказать, что значительная составная часть качества жизни населения, и жизни в целом, является непосредственно работа, рабочее место человека. Целью работы же является получение прибыли для осуществления своего жизнеобеспечения и обогащения человека.

Материальное мотивирование, как прямое, так и косвенное, стоит на высоком уровне в значимости работника, соответственно необходимо непрекращающиеся, обновляющиеся, дополняющие способы мотивирования труда работников, что будет вести к возрастанию прибыли компании, росту капитализации – для компании, а для работника – росту благосостояния, увеличению заинтересованности к работе, повышению уровня профессиональных качеств. Всё это приведет к улучшению качества жизни населения. Одним из способов повышения мотивации к труду, по нашему мнению, может являться льготное кредитование работников фирмы.

Банковский сектор экономики как один из ключевых компонентов финансовой системы в России активно развивается.

Табл. 1 Макроэкономические показатели деятельности банковского сектора РФ [5]



Как видим из табл.1, объем размещенных средств банковского сектора ежегодно показывает тенденцию роста, кроме 2009 года, где кредиты снизились незначительно из-за кризиса экономики.

Население России активно использует финансовые возможности, которые могут предоставить банковский сектор. Существует возможность увеличения капитала банковского сектора вместе с улучшением качества жизни населения, вследствие чего произойдет рост капиталовложений в реальный сектор экономики – предоставление кредитов работникам предприятий по льготным процентам. Многие банки предоставляют своим сотрудникам кредиты под льготный процент, мотивируя их к работе, и способствуют росту качества жизни населения.

Если же предприятия реального сектора экономики синтезируются с банковским сектором для финансирования потребительских кредитов по льготным процентам, то это будет большой шаг для роста экономики России в целом, роста благосостояния её населения. Будет наблюдаться дополнительная прибыль банковскому сектору от большего привлечения клиентов, несмотря на предоставляемые льготы. Реальному сектору экономики представится косвенное мотивирование работников, вследствие чего – повышение трудоспособности, рост конкурентоспособности компании, увеличение прибыли.

При осуществлении взаимодействия реального и банковского сектора могут возникнуть следующие проблемы:


  1. Отсутствие законодательной базы в регулировании данных отношений на условии льготности;

  2. Обвинения в экономическом сговоре субъектов отношений;

  3. Отсутствие необходимости в получении кредитов работниками компании;

  4. Нежелание сотрудничества банков с предприятиями.

Взаимодействие банковского и реального секторов экономики может

привести к значительным позитивным изменениям в качестве жизни населения России, её экономического состояния. При отсутствии непреодолимых барьеров, можно создать общество, оптимально использующее свои ресурсы для роста своего благосостояния и благосостояния общества в целом.



Список использованной литературы:

  1. Злывко О.В. Специфика мотивации персонала в современных условиях / Фундаментальные исследования. 2009. № 3. С. 60-62.

  2. Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс] / Elitarium. Центр дистанционного образования/- URL: http://www.elitarium.ru/2010/08/09/metody_motivacii_personala.html свободный, дата обращения: 02.05.2012

  3. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб: Изд-во Питер, 2002. – С. 126.

  4. Багирова И. Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала / И. Х. Багирова // Проблемы современной экономики: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2011 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2011. — С. 110-115.

  5. Центральный Банк Российской федерации Отчет о развитии банковского сектора и банковского надзора в 2010 году.


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница