1 Проблемы повышения эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений 15 Раздел 2




страница1/4
Дата05.05.2016
Размер0.51 Mb.
  1   2   3   4
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Институт профсоюзного движения

Центр трудовых отношений и социального партнерства


СИСТЕМА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ



Москва

2012

Содержание

Введение 2

Раздел 1. Современное состояние коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и проблемы повышения его эффективности 4

1.1. Состояние коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений 4

1.2. Проблемы повышения эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений 15

Раздел 2. Показатели, критерии и механизм оценки эффективности коллективных договоров и соглашений 28




Введение


В 2012 году профсоюзы, их социальные партнеры отметили важную веху в истории своего взаимодействия – 20-летие социального партнерства в Российской Федерации. Точками отсчета этой истории стали 15 ноября 1991 г. – дата издания Указа Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и 11 марта 1992 г. – дата принятия Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

За двадцать лет социальное партнерство оформилось как многоуровневая система, включающая в себя стороны и субъектов взаимодействия; двусторонние и трехсторонние органы, формируемые представителями работников, работодателей, органов исполнительной, органами местного самоуправления в целях регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Роль социального партнерства в современном обществе многопланова. Это не только механизм согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, но и важный институт социального государства, фактор обеспечения социального мира, идеология цивилизованного, социально ответственного разрешения имеющихся в обществе противоречий в целях его устойчивого развития.

Несмотря на то, что система социального партнерства в значительной мере сформировалась и функционирует на всех ее уровнях, следует признать, что ее эффективность не всегда и не везде высока. Обязательства коллективных договоров и соглашений в ряде случаев выполняются не полностью. Как отмечалось в постановлении Исполкома ФНПР от 22.06.2011 г. № 4-2 «Об итогах коллективно-договорной кампании 2010 года и задачах на предстоящий период», в настоящее время сохраняются такие проблемы, как низкая информированность работников о роли коллективного договора. Не все коллективные договоры и соглашения конкретны и содержательны, их тексты перегружены нормами действующего трудового законодательства. Это, в свою очередь, способствует недооценке работниками роли коллективных договоров и соглашений как правовых актов, обеспечивающих правовую и социальную защищенность работников.

Необходимость в разработке системы критериев и показателей, позволяющих объективно оценить результативность взаимодействия социальных партнеров, в последние годы приобрела настоятельный характер. Ряд профсоюзов, их территориальных объединений, отдельные региональные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сделали серьезные шаги в этом направлении, разрабатывая критерии для оценки участников отраслевых и региональных конкурсов «Лучший коллективный договор».

Раздел 1. Современное состояние коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и проблемы повышения его эффективности

1.1. Состояние коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений


В последние годы социальные партнеры по коллективно-договорному регулированию вынуждены активно реагировать на вызовы и последствия экономического кризиса, реформы в бюджетной сфере, введение новых систем оплаты труда. В этих условиях эффективность коллективно-договорного регулирования во многом зависит от способности и желания социальных партнеров своевременно предупреждать и преодолевать возникающие проблемы.

Современное состояние коллективно-договорного регулирования - это динамичный процесс. Одни его параметры, например, выполнение пунктов Генеральных соглашений между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации можно оценить лишь по истечению ряда лет. Другие параметры меняются относительно быстро, например, число заключенных и пересмотренных коллективных договоров, степень охвата договорами наемных работников, требования социальных партнеров в кризисных ситуациях и др.

После VI съезда ФНПР наиболее сложными для проведения коллективно-договорной кампании оказались, очевидно, 2008-2011 гг.

2008 год характеризовался активным втягиванием России в мировой финансово-экономический кризис. Однако коллективно-договорная кампания по большей части еще проходила в сравнительно благоприятных экономических условиях. Это позволило профсоюзам повысить свои требования и добиться заключения большинства соглашений и договоров с более высокими уровнями гарантий по оплате труда, социальным выплатам и другим параметрам.

В соответствии с девизом «За достойный труд» профсоюзы на всех уровнях вырабатывали и выдвигали требования к работодателям по обеспечению достойного труда. Важной результатом коллективно-договорной кампании 2008 г. стало заключение в 59 регионах РФ соглашений о минимальной заработной плате.

На количество коллективных договоров оказывали влияние две противоположных тенденции.

С одной стороны, число действующих коллективных договоров в некоторой степени уменьшалось из-за создания межрегиональных компаний, которые объединяли филиалы, расположенные в различных регионах. В таких компаниях были заключены не коллективные договоры первичных профсоюзных организаций-филиалов, а единые коллективные договоры в целом по межрегиональной компании.

Заключение единых коллективных договоров привело к существенному дистанцированию переговорщиков и, прежде всего, полномочных представителей стороны работодателей на переговорах от структурных подразделений, возникли проблемы с получением от госкорпораций информации об экономическом положении отдельных предприятий и перспективе их развития, что значительно снизило влияние представителей работников на процесс ведения коллективных переговоров.

Негативное влияние на коллективно-договорную кампанию в вертикально интегрированных многоотраслевых компаниях оказывало то обстоятельство, что работодателей представляли не собственники организаций, а наемные руководители. Они были наделены доверенностями, но ограничивались собственником в распоряжении финансовыми средствами организаций. Поэтому достигнутые социальными партнерами договоренности после рассмотрения советами директоров акционерных обществ иногда пересматривались или даже отрицались. Профсоюзы не всегда могли противостоять этим действиям, поскольку еще не имели достаточного опыта проведения переговоров в вертикально интегрированных многоотраслевых компаниях.

С другой стороны, там отмечался рост числа коллективных договоров, поскольку профсоюзы стремились сохранить социальные гарантии и льготы работникам в процессе реструктуризации организаций и предприятий. Например, пять первичных профсоюзных организаций в Кемеровской области заключили коллективные договоры в более чем 40 организациях, а 17 первичных профсоюзных организаций заключили 41 коллективный договор. Четыре организации Горно-металлургического профсоюза России («Кузнецкие металлурги», ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», «Евразруда», «Новокузнецкий алюминиевый завод») осуществляли свою деятельность в 52 организациях (предприятиях)1.

В этот период профсоюзам приходилось сталкиваться с нежеланием работодателей (как частных, так и государственных, муниципальных) совместно искать оптимальные решения тех или иных проблем. Кроме того, профсоюзы должны были противостоять непродуманным решениям работодателей по реструктуризации организаций, поспешному использованию аутсорсинга, выводу непрофильного производства в самостоятельные коммерческие организации, отказу от присоединения к отраслевым соглашениям ряда предприятий, входящих в госкорпорации.

Отмечались также некоторые недоработки самих профсоюзов. Например, не все профсоюзные структуры в полной мере использовали предоставленные законодательством возможности и силу коллективной поддержки своих требований в переговорах. Отраслевые профсоюзы не всегда использовали приёмы, предложенные в рамках Единой переговорной кампании. Отмечалась некоторая недостаточность достижения единения и взаимопомощи первичных профсоюзных организаций и всей остальной структуры конкретного профсоюза.

Мировой финансово-экономический кризис затронул Россию в полной мере. Коллективно-договорная кампания проходила в условиях нестабильного финансового положения предприятий и организаций, сокращения рабочих мест, перевода работников на режим неполного рабочего времени, принуждения к увольнению по собственному желанию, лишения различных социальных выплат, прежде всего выходного пособия, а также снижения заработной платы и ее несвоевременной выплаты.

С точки зрения развития коллективно-договорной кампании этот период характеризовался нарастанием трудностей, связанных с прохождением процедуры подготовки и согласования проектов коллективных договоров. Работодатели активизировали попытки внести во вновь заключаемые и в действующие коллективные договоры изменения, направленные на снижение уровня оплаты труда, приостановку действия обязательств, выплат стимулирующего характера, на введение режима сокращённого рабочего времени. В некоторых случаях работодатели предлагали пересмотреть действующие коллективные договора.

Работодатели ссылались на «экономический кризис», но при этом наращивали прибыли за счет снижения затрат на персонал и ослабление гарантий работникам. Отмечались попытки работодателей ограничить реализацию права профсоюзов на получение достоверной информации о финансовом положении предприятий и организаций, что значительно осложняло ход коллективно-договорной кампании.

Для сохранения достигнутого уровня обязательств коллективных договоров на предприятиях заключались временные (сроком на 1 год) соглашения как приложения к коллективному договору о порядке применения отдельных его положений в сложившихся социально-экономических условиях. Эти соглашения фиксировали обязательства сторон по сохранению рабочих мест, порядок оплаты работникам времени вынужденного простоя и др.

В 2010 г. завершалось действия Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 гг., а также действие более половины региональных и отраслевых соглашений.

Переговоры по подготовке и заключению нового Генерального соглашения проходили достаточно сложно и продолжались более восьми месяцев.

Основными приоритетами нового Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 гг. должны были стать:


  • обязательства сторон по разработке и реализации мер, направленных на скорейший выход из кризиса;

  • создание условий для устойчивого развития экономики, ее модернизации и повышения эффективности;

  • создание системы социально справедливого распределения результатов труда и распределения социальной ответственности между основными субъектами экономики;

  • повышение доходов населения и снижение масштабов бедности; 

  • создание цивилизованного, сбалансированного рынка труда; повышение эффективности систем социального страхования и социальной защиты населения;

  • обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

  • повышение эффективности социального партнерства в Российской Федерации.

Заключение Генерального соглашения было главным событием коллективно-договорной кампании 2010 г. Важно отметить, что профсоюзной стороне удалось отстоять все ключевые положения, определенные Концепцией Генерального соглашения.

При заключении отраслевых соглашений общероссийские и межрегиональные профсоюзы в качестве основных задач определяли увеличение числа достойных рабочих мест, создание благоприятных условий труда, обеспечение справедливой оплаты труда, повышение уровня и качества жизни работников.

Процесс поиска приемлемых для сторон социального партнерства решений осложнялся стремлением работодателей значительно минимизировать свои расходы на выполнение обязательств по коллективным договорам, процессами реорганизации организаций и предприятий.

В завершении 2010 г. система коллективных договоров и соглашений, заключенных входящими в ФНПР профсоюзами, включала в себя:



  • Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 годы;

  • 5 соглашений, заключенных на уровне федеральных округов;

  • 58 федеральных отраслевых соглашений;

  • 78 региональных соглашений;

  • 6774 территориальных трехсторонних соглашений и отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях;

  • 159747 коллективных договоров, действие которых распространяется на одну или несколько организаций.

По данным Минздравсоцразвития России, в 2010 г. было 7,5 тыс. соглашений, заключенных на всех уровнях социального партнерства, а коллективных договоров – 217 тыс. Численность работников, охваченных коллективными договорами, составляла 36 млн. человек. Удельный вес урегулированных коллективных трудовых споров равнялся 97%1.

По данным Росстата на 31 декабря 2010 г. в России было заключено 223344 коллективных договоров. Уведомительную регистрацию прошли 205972 договоров, то есть 92,2%. Коллективные договора охватывали 27 933794 работников или 62% от общей численности работников на отчетную дату. Наибольший удельный вес работников, охваченных коллективными договорами, отмечался в Южном, Сибирском, Северо-Западном федеральных округах2.

Коллективно-договорная кампания наиболее активно осуществляется на предприятиях, относящихся к государственной и муниципальной формам собственности, а по отраслям – в промышленности, в народном образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, в бытовом обслуживании населения и жилищно-коммунальном хозяйстве.

Менее активно коллективные договора заключаются в строительстве, торговле и общественном питании.

В 2011 г. коллективно-договорная кампания проходила в условиях относительной стабильности и некоторого роста показателей развития реального сектора экономики. Отмечалось снижение уровня безработицы, темпов инфляции, задолженности по заработной плате. Несмотря на положительные тенденции, коллективно-договорная кампания осложнялась неустойчивым финансовым положением отдельных отраслей и предприятий.

В сфере социально-трудовых отношений сохранялись многолетние неразрешенные проблемы. Более благоприятная, чем в предшествующий период, общая экономическая конъюнктура, превентивные предвыборные действия властей несколько снизили протестные настроения наемных работников. Однако число протестных акций, особенно в регионах с высокой социальной активностью трудящихся, оставалось достаточно большим. Тем не менее, официальная статистика по–прежнему такие акции не замечала.

Более половины протестных акций возникли из-за задолженности по заработной плате, низкого ее уровня, несвоевременной индексации, сокращения различных доплат.

Примером своевременного реагирования на вызовы в сфере социально-трудовых отношений стал VII съезд Федерации Независимых Профсоюзов России. Документы съезда определили стратегию и тактику действий профсоюзов в текущий период и на перспективу. Особое внимание было уделено проблеме обеспечения достойного труда. В этой связи были принята резолюция «Достойный труд – достойная зарплата» и утверждена программа «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны». Особое внимание было уделено восстановлению социальной справедливости в нашей стране, прежде всего, устранению чрезмерного разрыва уровней доходов населения, а также преодолению стремления работодателей и властей сохранить заниженный уровень оплаты труда наемных работников.

Профсоюзы отмечали, что соглашения и коллективные договоры нередко воспринимаются работодателями как формальный документ и не становятся в полной мере эффективным инструментом регулирования социально-трудовых отношений, что не обеспечивается равная реализация интересов всех участников социального диалога, что нарушаются принципы социального партнёрства, согласованные нормы коллективных договоров и соглашений.

По профсоюзным данным, на 14 января 2011г. в Росси действовало: Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации; 5 соглашений федеральных округов; 75 региональных соглашений; 61 отраслевое соглашение; 6237 отраслевых, республиканских, краевых, а также территориальных, областных и городских соглашений; генеральные коллективные договоры, соглашения о социальном партнерстве и взаимодействии; 169280 коллективных договоров1.

По данным Минздравсоцразвития, на 22 ноября 2011 г. было 60 отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства. Действие соглашений распространяется на 75 % организаций, действующих в электроэнергетике, нефтедобыче и нефтепереработке, горно-металлургическом комплексах, машиностроении, строительстве, транспорте и связи, лесном хозяйстве и т.д. На тот период было заключено более 233,3 тыс. коллективных договоров, в т.ч. в субъектах малого предпринимательства – 36,9 тыс.2.

Россия успешнее других стран выдержала удары экономического кризиса. Однако его влияние на развитие экономики в 2012 г. остается достаточно сильным. В этих условиях коллективно-договорное регулирование по-прежнему является одним из важнейших инструментов сохранения и улучшения социально-экономического положения наемных работников.

Кризис еще раз подтвердил, что устранение болевых проблем в сфере социально-трудовых отношений необходимо для обеспечения долгосрочных интересов всех социальных партнеров.

Например, низкая оценка стоимости труда, что на макроуровне фиксируется в заниженной доле заработной платы в структуре ВВП, препятствует нормальному воспроизводству рабочей силы, снижает покупательную способность населения. Это в свою очередь ограничивает внутренний спрос на производимую в стране продукцию, в результате чего работодатели теряют доход, снижают затраты на воспроизводство, закрывают предприятия. Занижение заработной платы препятствует созданию эффективной и финансово устойчивой системы обязательного социального страхования наемных работников. В результате государство вынуждено направлять больше бюджетных средств на различные социальные выплаты.

Высокая дифференциация уровней доходов, которая к тому же стала возможной «благодаря» заниженной оценке труда, усиливает социальное напряжение в обществе, снижает заинтересованность и ответственность наемных работников. Это, в конечном счете, не соответствует долгосрочным интересам ни одного из субъектов социального партнерства.

Нежелание некоторых работодателей из-за чрезмерной экономии обеспечить нормальные условия труда усиливает риск роста производственного травматизма и увеличения числа случаев профессиональных заболеваний. В результате работники преждевременно утрачивают способность к труду и теряют источники дохода, работодатели подвергаются риску дефицита рабочей силы и дестабилизации производства, а система обязательного социального страхования - риску дефицита страховых средств.

Необоснованное привлечение дешевой рабочей силы трудовых мигрантов, контрабандная торговля трудовыми ресурсами, распространение практики заемного труда снижают уровень заработной платы законопослушных работников, усиливают социальное напряжение на рынке труда, ставят добросовестных предпринимателей в неравные условия конкуренции.

Низкая социальная ответственность российского бизнеса ослабляет его конкурентоспособность на внешних рынках. Компании, которые не соблюдают права работников, не могут рассчитывать на признание со стороны международных бизнес-сообществ.

В современных условиях для усиления результативности взаимодействия социальных партнеров актуальными являются следующие направления работы профсоюзов, которые определил VII съезда ФНПР:


  • повышение статуса Российской трёхсторонней комиссии, отраслевых, региональных и территориальных трёхсторонних комиссий, а также усиления взаимодействия между ними;

  • повсеместное внедрение положений системы «Единая переговорная кампания»;

  • повышение эффективности обучения профсоюзного актива по вопросам ведения переговоров, разработки и заключения соглашений и коллективных договоров, урегулирования коллективных трудовых споров в организациях всех форм собственности;

  • содействие заключению коллективного договора во всех организациях, где действуют первичные профсоюзные организации профессиональных союзов, входящих в ФНПР, уделяя особое внимание качеству заключаемых коллективных договоров;

  • конкретизация обязательств коллективных договоров и соглашений, совершенствования механизмов их реализации;

  • содействие вовлечению работодателей организаций, где действуют первичные профсоюзные организации входящих в ФНПР профессиональных союзов, в объединения работодателей;

  • внесение в функциональные обязанности федеральных, региональных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления полномочий по ведению переговоров и подписанию соглашений по вопросам, входящим в их компетенцию;

  • повышение ответственности сторон социального партнёрства за исполнение заключенных ими соглашений;

  • максимальный учёт обязательств сторон соглашений при формировании федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований и заключения соглашений до принятия бюджетов всех уровней;

  • использование возможностей социальной рекламы для пропаганды социального партнёрства как государственной идеологии в сфере социально-трудовых отношений, освещения деятельности профсоюзов и их социальных партнёров.



  1   2   3   4


База данных защищена авторским правом ©ekonoom.ru 2016
обратиться к администрации

    Главная страница